какую периодичность повышения квалификации должен обеспечить работодатель для персонала

Все, что бухгалтеру и кадровику нужно знать о повышении квалификации: кому, когда и зачем

31 июля 2017 года Русской Школе Управления исполнилось 15 лет. За эти годы мы успели поработать с сотнями компаний и знаем, что больше всего волнует руководителей и сотрудников, планирующих обучение. В этой статье мы дадим ответы на самые распространенные вопросы, связанные с повышением квалификации.

Существует ли обязательное повышение квалификации? Кто должен его проходить и зачем оно нужно?

В некоторых отраслях имеются так называемые допуски. Например, капитана танкера не допустят к управлению судном при отсутствии самых свежих «корочек», а судно могут не допустить в порт, если с собой нет маленького чемодана с оригиналами документов о повышении квалификации.

Кроме того, некоторые специалисты добровольно берут на себя обязательства регулярно проходить повышение квалификации, вступая в отраслевые профессиональные сообщества (профессиональные бухгалтера или проектные менеджеры). Члены таких сообществ сдают специальные экзамены на уровень квалификации и получаются соответствующие свидетельства. Определенное количество часов учебы может быть требованием для допуска к профэкзамену.

Чиновники считают, что если у бухгалтера без профильного образования нет такого удостоверения или диплома о профессиональной переподготовке, работать по специальности он не должен. Такие требования озвучил Минтруд России в письме от 12 января 2016 г. № 14-3/В-3. Законодательством разрешена дистанционная форма получения такого рода образования. Иными словами, тратить время на посещение «живых» аудиторных лекций не обязательно.

С прошлого года вступили в силу положения ряда законов в части применения профессиональных стандартов. Часть требований этих положений касаются необходимого уровня квалификации для определенных «профессий». Пока, за редким исключением, это обязательства, которые организации принимают на себя добровольно. Но если уж приняли такое решение, то за наличием соответствующих «корочек» начинает следить трудовая инспекция.

Все о профстандарте для бухгалтеров мы описывали в Картотеке, где собираем самые важные инструкции для бухгалтеров.

Зачем проходить повышения квалификации тем, кто не обязан делать это по закону?

Зачем им это нужно? У кого-то из них толчок к обучению дает карьерное изменение. Перейдя на новую должность или готовясь к этому, бывает полезно привести в порядок уже имеющиеся знания и заполнить явные пробелы. Аналогичные потребности рождают запущенные в компании проекты и реформы.

Кто-то регулярно повышает свою квалификацию, например, из-за того, что в их вид деятельности активно развивается. Например, интернет-маркетологам приходится постоянно отслеживать новшества основных рекламных провайдеров, поисковиков, аналитических комплексов и т.п.

Кому-то же хочется сверить свои текущие знания с тем, как это рассказывается в аудитории. Это дает новые идеи для работы, определяет направления профессионального развития. И, конечно, отличным мотиватором служит проблема, для решения которой не хватает знаний. Это как раз очень важно для бухгалтеров, которым постоянно надо следить за изменениями в законах.

Нельзя также забывать, что при прочих равных, более обученные специалисты больше ценятся, а значит, больше зарабатывают и растут в должностях.

Когда нужно получать диплом, а когда достаточно получения сертификата?

В то же время, такое поголовное наличие диплома вынуждает выделяться. Например, удостоверениями или сертификатами о повышении квалификации. Наличие хотя бы пары краткосрочных курсов в резюме хорошо показывает, что вы не просто имеете обязательный минимум в виде диплома, но и озабочены профессиональным ростом. Опять же, это важно там, где есть жесткие требования к формальному подтверждению имеющегося образования. Но в таком случае, надо внимательно читать эти требования.

Как определить, что сотрудника пора отправлять на повышение квалификации?

Есть специальные техники оценки рабочих процессов, соответствующих требований к квалификации исполнителей. На их основе становятся видны отсутствующие компетенции, и решение об учебе становится очевидным. Рекомендуется также создавать резерв компетенций по некоторым вопросам.

Иногда уже случившийся сбой в работе становится сигналом к учебе, хотя этого желательно не допускать. Наказывать сотрудника здесь бессмысленно. Одно из обязательств разумного работодателя – дать сотруднику нужную квалификацию, если он не справляется. Особенно это актуально для новой работы.

Еще одним поводом может стать анализ профиля мотивации сотрудника. Для многих именно новизна решаемых проблем и постоянный профессиональный рост является важным стимулом к хорошей работе. В таком случае отправка на учебу будет более эффективным инструментом, чем простое повышение заработной платы.

На что обратить внимание при выборе программы обучения?

Отдельно нужно поинтересоваться форматом обучения. Классические лекции тоже хороши, но без выполнения практических заданий это будет лишь ознакомление с предметом.

В настоящий момент довольно широко представлены дистанционные форматы обучения. Это удобно для повышения квалификации без отрыва от производства. Но нужно признать, что значительно эффективнее будет комбинация дистанционного изучения теории и обсуждения практических аспектов с экспертом в аудитории.

Внимательно отнеситесь к преподавательскому составу. Идеально, если занятие будет вести опытный эксперт именно в вашей области, который сам практикует то, что преподает.

Не последнюю роль играет и профессионализм организаторов. Сбои в процессах, документообороте и сопровождении занятия могут «отравить» даже самое замечательное содержание обучения. Напротив, если провайдер уже на первых стадиях общения показывает должный уровень сервиса, то можно быть более уверенным, что от учебы вас не будут отвлекать «бытовые» проблемы.

Как внедрить в свою работу навыки, полученные во время обучения?

Рассмотрим формирование навыка и привычки применять новый инструмент лично у себя. Тут важно посвятить некоторое время тренировке, «скучному» многократному повторению базовых действий. Важно преодолеть период сбоев и неэффективности выполнения этих действий из-за отсутствия навыка. Многие отказываются от применения замечательных инструментов и методов именно из первых неудач в освоении. Считается, что для наработки достойного уровня навыка требуется около 20 часов правильно организованной практики.

Вторым шагом станет формирование привычки действовать именно новым методом и не скатываться к устаревшим приемам (или ничегонеделанию). Тут можно посоветовать технику малых шагов. На старте формировании привычки делайте то, что требует минимум времени и усилий. Тогда шанс того, что вы сделаете это действие, очень высок, даже если нет большой мотивации. Кроме этого, вам надо придумать к какой уже существующей привычке привязать новую. Она станет триггером, некой кнопкой запуска нового для вас действия. Например, вы не мыслите утро без чашки кофе. Это уже существующая привычка. Можно решить для себя, что налив чашку кофе вы открываете свой профессиональный блог и пишете ежедневный профессиональный пост для сообщества своих клиентов. Пусть он будет маленьким, но полезным.

И чтобы окончательно закрепить привычку – не забудьте о вознаграждении за правильное действие. Это может быть фраза «я сделал это» или крепко сжатый кулак. Главное, чтобы вы ощущали моральное удовлетворение или радость при этом действии. Тогда мозг получает то, что психологи называют «подкрепление» и усиливает нужную вам привычку. Именно регулярный цикл формирует привычки: маленькое действие, привязанное к триггеру и подкрепляемое вознаграждением. Так формируются и полезные, и вредные привычки. Используйте это свойство человека себе во благо.

Отдельной задачей является внедрение новых знаний в коллективе. Тут и наработка навыка становится сложнее из-за большего количества участников. И сопротивление будет разнообразнее. В таком случае имеет смысл организовать специальный проект с четко продуманным планом, выделенными на него ресурсами, контрольными точками. Но содержательно это будет похожий подход: наработка навыка регулярными повторениями и формирование привычки по указанному циклу.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь

Источник

Проводим обучение по охране труда: как и для кого?

Каждая организация, независимо от численности и отраслевой специфики, должна обеспечить сотрудникам безопасные условия труда. Один из значимых аспектов этого вопроса — обучение безопасным методам и приемам выполнения работы. Поговорим о том, как его правильно организовать и на какие нормативные документы стоит опираться.

Нормативная база

Основным документом в вопросах охраны труда является, конечно же, Трудовой кодекс. В нем прямо обозначены обязанности как работодателя «обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда» (ст. 22 ТК РФ), так и работника — «соблюдать все требования по охране труда» (ст. 21 ТК РФ). Принципы охраны труда, порядок организации необходимых мероприятий, в том числе обучения, подробно изложены в отдельном разделе X (ст. 209–231).

Кроме Трудового кодекса РФ, разработаны федеральные законы, приказы и постановления, подзаконные нормативные акты. Они устанавливают конкретные требования и стандарты, которые следует использовать при организации профильных мероприятий и разработке локальной документации. Особое внимание обратите на следующие документы:

Кто организует обучение

Согласно ст. 217 ТК РФ, если численность сотрудников превышает 50 человек, организация обязана создать у себя службу по охране труда или ввести в штат профильного специалиста. И в этом вопросе можно опираться на Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации. Если количество работников меньше 50, руководитель вправе возложить эти функции на кого-то из сотрудников.

В любом из этих случаев уполномоченные сотрудники обязаны:

Решение создать службу охраны труда или возложить эти функции на кого-то из сотрудников должно быть оформлено документально. Кадровая служба готовит целый ряд локальных нормативных актов. В их числе:

— приказ об организации службы охраны труда;

— приказ о возложении обязанностей инженера по охране труда на специалиста;

— положение об охране труда;

— должностные инструкции работников службы охраны труда;

— перечень профессий и должностей, проходящих обучение и проверку знаний по охране труда и пр.

Любые приказы по охране труда оформляйте в Контур-Персонале

Есть и еще один вариант — заключить гражданско-правовой договор с организацией, оказывающей вышеперечисленные услуги (ч. 3 ст. 217 ТК РФ).

Кто проходит обучение

Обучение по охране труда, согласно ст. 225 ТК РФ, должны проходить все без исключения работники организации:

Те, кто не прошел обучение, не могут быть допущены к выполнению своих трудовых обязанностей.

Важно! Работник, который не прослушал обучающий курс не по своей вине, должен быть отстранен от работы, а организация обязана оплатить этот период как простой по вине организации (ч. 1, 3 ст. 76 ТК РФ).

Инструктаж или обучение?

В зависимости от профиля работы и занимаемой должности работники могут осваивать разные программы. Наиболее распространенный вид обучения — инструктаж. Его проходят все сотрудники без исключения.

Выделяют несколько видов инструктажа.

1. Вводный — для всех принимаемых на работу, а также откомандированных сотрудников сторонних организаций, то есть всех, кто связан с производственной деятельностью. Вводный инструктаж проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом руководителя возложены эти обязанности.

2. Первичный на рабочем месте — это инструктаж для всех новых сотрудников, постоянных и временных, для переведенных из соседнего подразделения и откомандированных из других организаций, а также для тех, у кого случился значительный перерыв в трудовой деятельности. Первичный инструктаж проводит непосредственный руководитель работника: мастер, прораб, преподаватель и пр.

3. Повторный — проводится для всех сотрудников не реже одного раза в шесть месяцев по тем же программам, что и для первичного инструктажа на рабочем месте.

4. Внеплановый — этот вид обучения связан с принципиальными изменениями, которые влияют на выполнение сотрудником трудовых функций. Это может быть изменение законодательства, смена оборудования или технологических процессов. Внеплановый инструктаж проводят также при выявленных случаях грубого нарушения работником требований охраны труда.

5. Целевой — потребность в целевом инструктаже возникает, когда речь идет о ликвидации последствий аварий (стихийных бедствий), о разовых работах и о тех видах деятельности, на которые требуется наряд-допуск, разрешение и другие специальные документы.

Для представителей рабочих специальностей работодатель обязан провести дополнительное обучение безопасным методам и приемам выполнения работ. Это касается новых сотрудников и тех, кто переводится на другую работу. Обучение следует провести в течение месяца после приема/перевода на работу. Порядок и периодичность такого обучения, а также формат проверки знаний у работников рабочих профессий устанавливаются работодателем с опорой на нормативно-правовые акты, которые регулируют безопасность тех или иных видов работ (Постановление № 1/29 от 13.01.2003).

Отдельное обучение должно быть организовано для руководителя организации, его заместителей, заместителей главного инженера по охране труда, а также для специалистов служб охраны труда или работников, на которых работодатель возлагает обязанности организации работы по охране труда. Срок тот же — не позднее одного месяца с момента трудоустройства или назначения на должность.

Важно! Обучение охране труда руководителей и специалистов организации включено во все курсы повышения квалификации по специальности, которые проводятся в институтах и на факультетах повышения квалификации.

Важно! Обучение охране труда руководителей и специалистов организации включено во все курсы повышения квалификации по специальности, которые проводятся в институтах и на факультетах повышения квалификации.

Проверка знаний

Каждый инструктаж должен завершаться устным опросом по приобретенным работником знаниям и навыкам безопасных приемов работы. У представителей рабочих специальностей проверку знаний проводит непосредственный руководитель. У специалистов и руководителей — специальная комиссия из сотрудников, которые получили соответствующее разрешение в вышестоящей организации или в специализированном учебном заведении.

Аттестация руководителей и специалистов проводится не реже чем один раз в три года, а рабочих — не реже одного раза в год.

В состав комиссии по проверке знаний входит не менее трех человек: руководитель организации и/или структурного подразделения, главный специалист (технолог, механик, энергетик и т.д.) и обязательно специалист службы охраны труда (Типовое положение о комиссии по проверке знаний в сфере безопасности и охране трудовой деятельности). Членами комиссии могут быть только те, кто прошел обучение и проверку знаний по охране труда в установленном порядке.

Результаты проверки знаний требований охраны труда работников организации оформляются протоколом по форме согласно приложению № 1 к Порядку обучения и проверки знаний сотрудников в части безопасности профессиональной деятельности и охраны труда.

Важно! Cотрудник, не сумевший успешно пройти проверку знаний после обучения, обязан повторить попытку в срок не позднее одного месяца.

Проведенные инструктажи и обучения, а также результаты аттестаций и опросов должны быть зарегистрированы в журналах и при необходимости в наряде-допуске на производство работ. Журналы в обязательном порядке прошиваются и нумеруются. Формы и порядок их ведения утверждены ГОСТ 12.0.004-90 «Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения».

Требование обеспечить сотрудникам безопасные условия труда касается всех без исключения работодателей. Эта сфера деятельности предприятий имеет множество составляющих и достаточно строго регламентирована. Но при этом трудовое законодательство предоставляет разные варианты организации работы по охране труда. Руководителю предприятия следует выбрать подходящий вариант, ознакомиться с нормативной документацией и внимательно относиться к требованиям ТК РФ и законодательных актов. А облегчить оформление необходимых документов помогут современные системы автоматизации.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Статья 196 ТК РФ. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации работодатель должен предоставлять ему гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Комментарии к ст. 196 ТК РФ

1. Согласно ст. 21 ТК работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение своей квалификации.

Стороной, которая должна обеспечить это право, является работодатель.

2. Постановлением Минтруда России от 12 января 2001 г. N 4 утв. Методические рекомендации по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала. Эти Методические рекомендации помогают работодателю организовать профессиональное развитие персонала.

Разработка и реализация программы как комплексного документа предполагают консолидацию усилий работодателей, объединений профсоюзов, органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.

При разработке программы следует придерживаться ряда важнейших принципов:

комплексного подхода к решению проблем профессионального развития персонала и регулирования рынка труда, который предусматривает учет всех факторов (экономических, социальных, демографических и др.), способствующих обеспечению продуктивной занятости населения и смягчению напряженности на рынке труда в регионе, где расположены организации, а также привлечению всех заинтересованных органов к ее разработке и реализации;

приоритета активных действий в управлении персоналом и его профессиональном развитии, а также политике на рынке труда (создание и сохранение рабочих мест, прием на работу незанятого населения и безработных граждан, улучшение условий и оплаты труда работников, совершенствование кадрового потенциала организаций, содействие занятости высвобождаемых работников и др.);

четкого разграничения сфер ответственности органов исполнительной власти субъектов РФ, объединений работодателей, объединений профсоюзов и территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения за разработку и реализацию программы;

эффективного использования всех средств, в том числе финансовых, направляемых на разработку и реализацию программы, и минимизации всех затрат.

Приоритеты программы определяются исходя из прогноза социально-экономического развития отраслей экономики, а также государственной политики в области подготовки кадров для рыночной экономики.

Рекомендуемая структура региональной программы содействия организациям в профессиональном развитии персонала: 1) анализ ситуации в профессионально-квалификационном аспекте; 2) прогноз потребности в квалифицированной рабочей силе; 3) ключевые проблемы в сфере профессионального обучения и развития персонала; 4) определение целей и задач программы; 5) разработка основных направлений программных действий; 6) разработка основных мероприятий программы; 7) ресурсное обеспечение программы; 8) оценка ожидаемой эффективности реализации программы.

3. В ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрено содействие работодателей в обеспечении занятости населения на основе:

соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством РФ;

реализации мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения работников;

оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств организаций и других работодателей;

создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на эти цели;

разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;

соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;

трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.

Работодатели путем перечисления средств в фонд занятости полностью возмещают затраты органов службы занятости на создание специальных рабочих мест и профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку в связи с трудоустройством работников, получивших профессиональное заболевание или инвалидность в данной организации.

В случае отказа в приеме на работу без уважительных причин ранее заявленных выпускников учреждений начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования организации производят целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за год.

4. Постановлением Правительства РФ от 28 июля 2000 г. N 576 утв. Положение о дипломировании персонала судов рыбопромыслового флота Российской Федерации. Согласно Положению работодатель обязан проводить профессиональную переподготовку командного состава судов рыбопромыслового флота в случаях смены диплома, окончания срока действия подтверждения.

Профессиональная переподготовка проводится в региональных аттестационных центрах дополнительного профессионального образования при образовательных учреждениях, осуществляющих подготовку специалистов соответствующего профиля, имеющих лицензию в соответствии с законодательством РФ и программы, утвержденные федеральным органом исполнительной власти в области рыболовства.

5. В Определении Конституционного Суда РФ от 24 января 2008 г. N 11-О-О приводится правовая позиция Суда по поводу конституционности ст. 196 ТК.

Заявитель оспорил конституционность положений ч. ч. 1 и 2 ст. 196 ТК.

Согласно ст. ст. 96 и 97 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. N 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» гражданин вправе обратиться в Конституционный Суд РФ с жалобой на нарушение своих конституционных прав и свобод законом, и такая жалоба признается допустимой, если оспариваемым законом затрагиваются конституционные права и свободы и закон применен или подлежит применению в конкретном деле заявителя, что должно быть подтверждено копией официального документа.

Оспариваемые заявителем нормы ст. 196 ТК закрепляют права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров и сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие права заявителя.

6. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. N 369/92-14-147/20/18-22 утв. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства. Оно действует в части, не противоречащей ТК.

Основной целью системы повышения квалификации и переподготовки кадров является постоянное приведение уровня квалификации работников в соответствие с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в рыночных условиях.

Профессиональное и экономическое обучение работников в системе повышения квалификации и переподготовки кадров носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства рабочих, специалистов и руководителей в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, совершенствования хозяйственного механизма, духовных потребностей общества.

Обучение осуществляется в учебных заведениях (подразделениях) повышения квалификации и переподготовки кадров, а также непосредственно в организациях. Его непрерывность обеспечивается путем рационального сочетания систематического самообразования, массовой производственно-экономической учебы, краткосрочного и периодического длительного обучения на соответствующих курсах или в учебных заведениях (подразделениях).

Постоянное повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника.

Должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им соответствующего размера заработной платы, а также присвоение рабочим квалификационных разрядов и классности должны быть увязаны с результатами обучения и практического использования полученных знаний, умений и навыков.

В целях обеспечения работникам условий для непрерывного обучения в каждой отрасли, а также на предприятиях создается гибкая и мобильная учебно-производственная сеть с необходимой материальной базой, научно-методическим и кадровым обеспечением.

Персональная ответственность за организацию непрерывного обучения работников, поддержание их высокого профессионального уровня, своевременную подготовку к новым трудовым функциям возлагается на руководителей министерств, ведомств, организаций.

Руководители организаций обеспечивают:

соответствие уровня профессиональной и экономической подготовки кадров требованиям ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства и качества продукции, социального развития коллективов;

определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, разработку и реализацию планов непрерывного обучения, заключение соответствующих договоров с учебными заведениями (подразделениями) и организацию обучения непосредственно на производстве;

создание учебно-материальной базы, изготовление и приобретение технических средств обучения, наглядных пособий, организацию разработки методических материалов, работу с преподавательскими кадрами.

В производственных единицах, цехах и других подразделениях предприятия, где штатными расписаниями не предусмотрены освобожденные работники по обучению кадров, проведение этой работы может возлагаться на других специалистов с высшим или средним специальным образованием (цеховых организаторов) с их согласия. Администрацией предприятия совместно с общественными организациями предусматриваются в установленном порядке дополнительные меры морального и материального стимулирования указанных специалистов за успешное выполнение работы по профессиональному и экономическому обучению.

Для координации всей организационной и учебно-методической работы на предприятии может создаваться на общественных началах совет по профессиональному и экономическому обучению кадров.

Непрерывное обучение руководящих работников и специалистов включает повышение их квалификации и переподготовку.

К повышению квалификации относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков какого-либо конкретного типа деятельности. Потребность в повышении квалификации определяется постоянным изменением стоящих перед работниками задач и условий труда, связанных как с совершенствованием средств производства, так и с должностным ростом.

Под переподготовкой понимается получение нового специального образования в целях оперативного обеспечения кадрами новейших направлений научно-технического и социального прогресса, а также перемещение кадров из устаревших сфер деятельности в современные.

Систематическое самостоятельное обучение работника (самообразование) осуществляется по индивидуальному плану, утверждаемому его непосредственным руководителем.

В индивидуальных планах исходя из характера труда работника должно предусматриваться изучение передового отечественного и зарубежного опыта, новейших достижений науки и техники, проблем управления, экономики, права, социологии и др.

Самообразование осуществляется путем самостоятельного изучения специальной научно-технической, экономической и другой литературы, ознакомления с передовым опытом при организованной консультационной и методической помощи со стороны вузов и учебных заведений (подразделений) повышения квалификации и переподготовки кадров. Самообразованием является также руководство и педагогическая деятельность в формах массового производственно-экономического обучения. В помощь самостоятельно обучающимся проводятся лекции, консультации. В каждой организации работодателю целесообразно создать профессиональную библиотеку, включающую литературу по всем специальностям работников. Производственно-экономические семинары и университеты технико-экономических знаний являются основными формами массовой производственно-экономической учебы руководителей и специалистов. Производственно-экономические семинары создаются предприятиями для комплексного изучения вопросов экономики, управления трудовыми коллективами, прогрессивной техники и технологии, хозяйственного и трудового законодательства, передового опыта и других вопросов, направленных на решение конкретных производственных и экономических задач, совершенствование деятельности подразделений, в которых работают слушатели. В объединениях и на крупных предприятиях при необходимости для этой цели организуются университеты технико-экономических знаний. Университеты могут также создаваться и по территориальному принципу.

Обучение в семинарах и университетах проводится по учебным планам и программам, разрабатываемым предприятиями на основе государственных образовательных стандартов.

Численность слушателей в учебной группе рекомендуется устанавливать от 10 до 30 чел. Занятия проводятся с отрывом или без отрыва от работы. Общая продолжительность обучения и режим проведения занятий определяются администрацией предприятия совместно с профсоюзной организацией и советом трудового коллектива в зависимости от конкретных условий производства.

Обучение в производственно-экономических семинарах и университетах технико-экономических знаний заканчивается сдачей зачетов, подготовкой и защитой слушателями рефератов, разработкой рационализаторских предложений и т.п.

Краткосрочное обучение руководителей и специалистов проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в год по месту работы или в учебных заведениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров в целях решения внедренческих научно-технических, экономических и других задач, возникающих на уровне народного хозяйства, отрасли, предприятия.

Учебные планы и программы разрабатываются предприятиями, учебными заведениями (подразделениями), организующими обучение.

Краткосрочное обучение заканчивается сдачей зачета, экзаменом или подготовкой и защитой реферата.

Длительное периодическое обучение руководителей и специалистов проводится не реже 1 раза в 5 лет в учебных заведениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров для углубленного изучения и практического освоения новейших достижений науки, техники, технологии, современных методов управления производством и организации труда и других проблем по профилю их трудовой деятельности.

Обучение руководителей и специалистов может проводиться с частичным отрывом от работы продолжительностью до 6 мес. при общем сроке отрыва от работы до 2 мес.

Рекомендуется проводить стажировку руководителей и специалистов в целях углубленного изучения передового производственного опыта в соответствующих подразделениях министерств, ведомств, предприятий продолжительностью до 2 мес. сверх предусмотренных сроков обучения.

Стажировка руководителей и специалистов на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях и высших учебных заведениях, в том числе за рубежом, проводится в целях освоения лучшего опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или на должности более высокого уровня (для резерва на выдвижение).

Прохождение стажировки осуществляется по индивидуальным планам, разрабатываемым специалистами совместно с руководителем стажировки.

Продолжительность стажировки устанавливается предприятием, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей, по согласованию с руководителем предприятия, организации или учебного заведения, где она проводится.

По итогам стажировки работник представляет отчет своему непосредственному руководителю по месту основной работы.

Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим организацию или предприятие, предназначено для решения научных проблем и повышения уровня научно-педагогической квалификации. Оно осуществляется в порядке, предусмотренном действующим законодательством при подготовке научных кадров.

Переподготовка руководителей и специалистов в целях получения новой специальности осуществляется в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах вузов и отделениях средних специальных учебных заведений в порядке, устанавливаемом решениями Правительства.

Организуются следующие виды обучения рабочих на производстве, обеспечивающие его непрерывность: подготовка новых рабочих; переподготовка (переобучение) рабочих; обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации рабочих.

Направление на учебу должно осуществляться, как правило, на основе профессионального отбора с учетом склонности и психофизиологических свойств личности, направляемой на обучение. Обучение женщин, а также несовершеннолетних проводится только по профессиям и для тех производств и работ, на которых разрешается в установленном порядке применение их труда.

Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

Профессиональные умения и навыки обучающиеся должны, как правило, приобретать и совершенствовать в процессе изготовления продукции или выполнения работ с соблюдением соответствующих требований к их качеству. В этих целях каждому обучаемому с начала производственного обучения в цехах предприятия выделяется рабочее место, оснащенное необходимым оборудованием, инструментами и материалами.

Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.

Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

Подготовка новых рабочих, связанных с обслуживанием объектов котлонадзора и подъемных сооружений (машинисты котлов, машинисты (кочегары) котельной, машинисты кранов (крановщики), электромеханики по лифтам, стропальщики, лифтеры и т.п.), проводится в профессионально-технических училищах по договорам с предприятиями, в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах (пунктах), технических школах. Обучение рабочих по указанным профессиям может осуществляться также непосредственно на предприятиях по курсовой форме подготовки. Индивидуальная подготовка новых рабочих по этим профессиям не допускается (эти требования распространяются на переподготовку (переобучение) рабочих и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям).

Подготовка новых рабочих по профессии «водитель автомобиля» осуществляется в соответствии с положением, утвержденным в установленном порядке.

Переподготовка (переобучение) рабочих организуется в целях освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Форма переподготовки (переобучения) рабочих аналогична применяемым при подготовке новых рабочих. Переподготовка (переобучение) может осуществляться с отрывом от работы и без отрыва от работы.

Разработку и утверждение учебных планов и программ для переподготовки (переобучения), а также определение сроков переподготовки (переобучения) осуществляют предприятия применительно к учебным планам и программам для подготовки новых рабочих по соответствующим профессиям. При этом допускается сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных и экономических знаний, умений и навыков обучаемых.

Переподготовка (переобучение) рабочих заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям. Перечень вторых (смежных) профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется предприятиями исходя из конкретных условий производства.

Формы обучения рабочих вторым (смежным) профессиям, порядок разработки и утверждения учебных планов и программ, завершение обучения аналогичны применяемым при переподготовке (переобучении) рабочих.

Обучение рабочих по повышению квалификации может осуществляться: на производственно-экономических курсах; в школах хозяйствования; на курсах целевого назначения; в школах передовых приемов и методов труда; на курсах бригадиров.

Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства. На этих курсах проходят также обучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду (классу, категории).

Продолжительность обучения устанавливается до 6 мес. без отрыва и до 3 мес. с отрывом от работы. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20 до 30% учебного времени.

По профессиям, связанным с обслуживанием современной сложной техники и технологии, сверх указанных сроков обучения предусматривается стажировка продолжительностью до 3 мес.

Стажировка проводится на рабочих местах предприятия. В процессе прохождения стажировки рабочие под руководством бригадира, мастера или высококвалифицированного рабочего должны выполнять работы, отвечающие по сложности требованиям тарифных разрядов (классов, категорий), на которые они обучаются.

Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. По профессиям, по которым предусмотрена стажировка, квалификационные экзамены проводятся после ее завершения.

Школы хозяйствования являются основной формой массовой производственно-экономической учебы рабочих, организуемой администрацией предприятия.

Школы создаются в целях повышения уровня экономических и профессиональных знаний работников массовых профессий по вопросам хозяйственного расчета, прогрессивных форм организации и оплаты труда, самофинансирования и самоуправления трудовых коллективов, повышения качества продукции, экономии ресурсов, изучения новой техники, прогрессивной технологии, передового производственного опыта, правовых и других вопросов.

Комплектование школ осуществляется, как правило, по производственному принципу, на базе коллективов бригад, цехов, ферм или работников одной профессии. Вместе с рабочими и колхозниками в школах могут заниматься бригадиры, мастера, специалисты, входящие в состав первичных хозрасчетных трудовых коллективов или обеспечивающие их работу. Численность обучающихся в одной школе рекомендуется устанавливать от 10 до 30 чел.

Обучение рабочих в школах заканчивается собеседованиями, на которых оценивается уровень знаний слушателей и обсуждаются предложения, направленные на повышение эффективности производства, улучшение организации труда, внедрение экономических методов хозяйствования.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях, в учебных центрах или других учебных заведениях для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, новых методов хозяйствования, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности, вопросов, связанных с повышением качества продукции (работ), и др.

На курсах целевого назначения осуществляется также краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих для изучения ими в течение первого месяца работы на данном предприятии особенностей технологических и трудовых процессов, обслуживаемого оборудования, вопросов организации и оплаты труда, ознакомления с требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции и выполняемых работ, и проч.

Продолжительность обучения на курсах целевого назначения устанавливается предприятиями исходя из цели обучения, но в объеме не менее 20 ч с отрывом или без отрыва от работы. Обучение заканчивается сдачей зачетов.

Школы передовых приемов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, а также коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей.

Обучаются в этих школах, как правило, рабочие одной или смежных профессий. Занятия в школах рекомендуется проводить в группах численностью от 5 до 30 чел. (при отсутствии возможности комплектования школы с указанной численностью может проводиться индивидуальное обучение рабочих по соответствующей учебной программе).

Продолжительность обучения устанавливается предприятиями в зависимости от цели школ, но в объеме не менее 20 ч. Учебные программы для школ передовых приемов и методов труда разрабатываются и утверждаются предприятиями или органами управления. Обучение в отраслевых и межотраслевых школах проводится с отрывом от работы в сроки, устанавливаемые соответствующими хозяйственными органами по согласованию с комитетами профсоюзов.

Обучение в школах заканчивается итоговыми занятиями.

Курсы бригадиров создаются в целях:

повышения уровня знаний бригадиров (звеньевых) в области внутрипроизводственного хозрасчета и подряда, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, повышения эффективности производства и качества продукции, анализа результатов работы бригады, законодательства о труде, управления коллективом в условиях демократизации, а также по другим вопросам;

подготовки резерва бригадиров (звеньевых) производственных бригад из числа передовых, наиболее квалифицированных рабочих, обладающих организаторскими способностями и пользующихся авторитетом у членов трудового коллектива.

Направление рабочих на эти курсы в целях подготовки резерва бригадиров производится по рекомендации руководителей соответствующих подразделений предприятий и общественных организаций с учетом мнения совета бригады.

Периодичность повышения квалификации бригадиров на курсах устанавливается министерствами и ведомствами, но не реже 1 раза в 5 лет. Бригадиры могут быть направлены на курсы по результатам их аттестации.

Учебные группы комплектуются из бригадиров (звеньевых), рабочих, занятых в одинаковых по содержанию и типу производственных процессах. Численность группы рекомендуется устанавливать от 10 до 30 чел.

Курсы бригадиров могут создаваться непосредственно на предприятиях, а также в учебных заведениях.

Обучение на курсах бригадиров проводится с отрывом или без отрыва от работы и включает в себя проведение теоретических и практических занятий, оно должно быть тесно увязано с конкретными вопросами, которые решают бригадиры (звеньевые) в своей работе. Обучение на курсах бригадиров заканчивается сдачей зачетов или защитой рефератов.

Для повышения профессионального и экономического уровня рабочих на предприятиях должны также широко использоваться кружки и группы качества, лектории, выставки, систематическое самостоятельное обучение (самообразование) и другие формы работы. Эта работа проводится администрацией предприятий совместно с общественными организациями.

Периодичность и последовательность прохождения рабочими различных видов и форм обучения устанавливаются предприятием с учетом личных интересов работника и производственной необходимости. При этом должно быть обеспечено обязательное ежегодное обучение каждого рабочего в тех или иных видах и формах профессиональной и экономической учебы.

В учебных заведениях (подразделениях) повышения квалификации руководящих работников и специалистов учебный процесс осуществляется преимущественно силами ведущих ученых, крупных специалистов, хозяйственных руководителей, разработчиков новейших технических решений, технологических процессов, новаторов производства, привлекаемых на условиях штатного совместительства и почасовой оплаты, а также штатным профессорско-преподавательским составом, избираемым в установленном порядке.

Непосредственно на предприятиях для проведения занятий с руководителями и специалистами должны привлекаться ведущие ученые, высококвалифицированные работники, специалисты предприятий, научно-исследовательских, технологических и конструкторских организаций, центрального аппарата министерств и ведомств, территориальных органов управления, преподаватели учебных заведений, профсоюзные и иные работники.

Профессиональное и экономическое обучение рабочих осуществляют преподаватели и инструкторы производственного обучения. Преподаватели назначаются из числа руководящих, инженерно-технических работников, экономистов и других специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование по профилю учебы. Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих и специалистов, имеющих стаж работы по профессии не менее 3 лет, высокие производственные показатели, общее среднее или среднее специальное образование.

Для работников, привлекаемых к проведению занятий, должны быть организованы циклы лекций или консультаций, семинары в целях изучения ими актуальных вопросов экономической и научно-технической политики, передового опыта, дидактических основ обучения.

Состав преподавателей и инструкторов производственного обучения с учетом их общественной аттестации ежегодно рассматривается советом по профессиональному и экономическому обучению кадров, утверждается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

К учебным заведениям (подразделениям) повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов относятся республиканские межотраслевые институты повышения квалификации, высшие школы управления народно-хозяйственных комплексов, межотраслевые и отраслевые институты повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов и их филиалы, факультеты повышения квалификации при вузах, факультеты по подготовке организаторов промышленного производства, строительства и планирования при вузах, специальные факультеты по переподготовке кадров при вузах, учебные центры, специальные отделения по переподготовке кадров при средних специальных учебных заведениях, курсы повышения квалификации и др.

К учебным заведениям по профессиональному и экономическому обучению рабочих относятся отраслевые и межотраслевые региональные учебные центры, учебно-курсовые комбинаты (пункты), технические школы, межотраслевые (отраслевые) постоянно действующие курсы при предприятиях или профессионально-технических учебных заведениях.

Учебные заведения (подразделения) действуют на основе типовых положений, утверждаемых в установленном порядке.

Финансирование расходов на обучение кадров осуществляется из централизованных фондов министерств, ведомств, а также за счет средств фондов развития производства, науки и техники, других фондов аналогичного назначения предприятий или целевых ассигнований на подготовку кадров и за счет средств, в том числе профсоюзных, предусмотренных на проведение культурно-массовой работы.

Условия оплаты труда руководителей, специалистов, рабочих и учеников, а также работников, осуществляющих обучение кадров, устанавливаются в соответствии с действующим законодательством.

На основе Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства министерства и ведомства могут разрабатывать и по согласованию с соответствующими профсоюзами утверждать отраслевые положения.

Источник