холодный поиск кандидатов что это
Холодный поиск кандидатов что это
Сегодня на рынке труда тысячи предложений от работодателей и сотни тысяч резюме соискателей. Способов подбора подходящего кандидата на должность множество. Но с каждым днем все острее встает вопрос подбора релевантного и эффективного специалиста в сжатые сроки. Рассмотрим один из методов поиска кандидатов – «холодный» подбор или, как сейчас принято говорить, «р есёчинг ».
Основная идея заключается в том, что HR-специалист, с помощью скрининга отбирает некоторое количество резюме соискателей (20/ 30/ 60) на открытую вакансию, после чего звонит каждому из них с предложением о работе. Этот метод является одним из самых эффективных и делает возможным подбор нужного специалиста за несколько дней.
Плюсы и минусы ресёчинга:
1. Минимальные затраты времени на поиск подходящего кандидата
2. Отсутствие расходов на размещение вакансии на сайтах
3. Быстрое закрытие вакансии
(при условии, что запрос не подразумевает подбор, например, сантехника со знанием испанского языка и владением программы AutoCad)
4. Возможность еще в ходе телефонного разговора понять, подходит ли кандидат
5. Расширение круга кандидатов:
в случае, если кандидат вдруг откажется от вакансии, то он может передать Ваши контактные данные своему знакомому, для которого предложение может оказаться интересным
1. Не всегда удается дозвониться до кандидата
2. Соискатель может плохо относиться к подобным звонкам и, не дослушав HR-специалиста, завершить разговор
Оцениваем рекрутёров по холодным письмам
Сегодня я расскажу как я оцениваю рекрутёров, которые пишут мне с предложениями о работе по так называемым «холодным письмам» (это как «холодные звонки», только письма), а так же приведу несколько примеров.
Зачем?
Потому что очень хочется наконец остановить поток спама. Возможно эта статья даже как-то изменит modus operandi среднестатистического рекрутёра. Ну по крайней мере, надеюсь что лично я буду получать письма чуть лучшего качества. (автор, видимо, надеется, что рекрутёры прочитают эту статью в его блоге перед тем как написать — прим. перев.)
Если вам довелось поработать в IT-индустрии какое-то время, то скорее всего вы сталкивались с непрерывным потоком «холодных писем» от разнокалиберных рекрутёров. Большинство этих писем приходит к вам в LinkedIn. Иногда рекрутёры находят каким-то способом ваш e-mail и написывают напрямую. В подавляющем большинстве случаев холодное письмо — оно весьма стандартное и выглядит как-то так:
Здравствуйте, %username%!
Я занимаюсь подбором персонала и у нас есть отличная вакансия
Ваш профиль показался мне очень интересным
Пожалуйста, ответьте мне приложив своё резюме если вас заинтересовало, и мы обсудим подробности
На самом деле вариантов может быть много, но все они, образно выражаясь, страдают от одних и тех же болезней. Поэтому для оценки общения с рекрутёром я решил разработать балльную систему, которой пользуюсь для того, чтобы среди потока однотипных писем найти того самого нанимателя, который сможет меня заинтересовать. И вот как я это делаю:
Бонусные баллы
+ 1 — используется прямое сообщение на e-mail, а не внутренний мессенджер LinkedIn. Зачем люди переизобретают средства связи? Никак не возьму в толк. Нет, я понимаю что LinkedIn-у хочется чтобы посетители по-дольше оставались на их сайте, однако использование моего рабочего e-mail-а, который, прямо скажем, не особо сложно раздобыть, свидетельствует о том, что рекрутёр ну хоть немного изучил имеющуюся информацию обо мне, а не просмотрел LinkedIn-профиль по диагонали (но как по мне, это вкусовщина — прим. перев.);
+ 1 — я даю 1 балл каждый раз, когда в письме упоминается мой проект на GitHub-е, или какая-то из моих статей. Опенсорс — это то, что я делаю в свободное время, потому что мне нравится. Упомянуть опенсорсный проект в письме — это как сказать родителю маленького ребёнка «боже, он просто чудо!» — простенько, но располагает к общению;
+ 3 — за каждый мой проект, который нанимающая компания находит для себя потенциально полезным. Тут всё серьёзно: на мой проект не только внимательно посмотрели, но и оценили пользу. Стало быть, меня хотят нанять не просто чтобы закрыть какую-то проходную должность, а с определённой целью;
+ 2 — если рекрутёр приходит по рекомендации от кого-то, с кем я раньше работал. Тут расчёт на то, что бывший коллега, скорее всего, знает какая работа меня интересует и плохого не посоветует;
+ 2 — в письме присутствуют хоть какие-то детали о нанимающей компании (не только название) или описание специфики предлагаемой работы;
+ 1 — письмо написано сотрудником нанимающей компании (а не рекрутёром из агентства. включаются ли в эту категорию сотрудники HR-департамента — вопрос открытый — прим. перев.);
+ 3 — письмо написал лично CTO или глава инженерного отдела нанимающей компании.
Штрафные баллы
Да, помимо бонусных баллов письмо может получать штрафные.
— 10 — в письме содержится строка шаблонирования. Такое может произойти, например, из-за программной ошибки. Ну что-то в духе:
Где на место забыли вставить моё имя.
— 1 — данные подставлены в шаблон правильно, но разница между шаблонной частью сообщения и написанной от руки слишком бросается в глаза;
— 5 — переписка с рекрутёром содержит «меня заинтересовал ваш профиль» наряду с «пришлите своё резюме и ссылку на LinkedIn». Хэй, чуваки, что тут вообще происходит?
— 1 — пространное «потрясающие карьерные возможности в быстро растущей компании» вместо названия компании. Я понимаю, что название компании-нанимателя скрывают чтобы защититься от других рекрутёров, но, честно говоря, мне плевать;
— 1 — если в письме есть стоковые картинки или видеоролики. Это пустая трата моего времени на просмотр письма. Вдобавок явно демонстрирует недостаток индивидуального подхода;
— 1 — в первом же письме просят скинуть актуальное резюме. Слушайте, много чести для вашего пространного, полушаблонного текста чтобы кидать резюме. Для этого у меня есть LinkedIn-профиль и мой персональный сайт. Там изложена информация обо мне в более полном, красивом и интерактивном виде, нежели в статической PDF-ине;
— 2 — в случае если холодное письмо содержит что-то в духе «необходим диплом бакалавра». Смотрите, я PhD в Computer Science. Не то чтобы я сильно выставляю это напоказ, или заставляю окружающих называть себя «Доктор Глеб». В настоящее время я даже не занимаюсь научной работой — не пишу статей, не работаю над исследованиями. Но всё же, любой, кто ознакомился с моим профилем не станет включать в письмо строчку о дипломе бакалавра. Для меня это как крик «ШАБЛОООН!» прямо в ухо;
— 1 — если набор требуемых скиллов включает технологии, которые мне ОЧЕВИДНО не интересны. Ну серьёзно, вы можете понять что меня интересует, просто взглянув на облако тегов в моём блоге (вон оно, справа) (по ссылке на оригинальную статью действительно справа облако тегов — прим. перев.);
— 1 — если набор требуемых скиллов включает технологии, в которых я ОЧЕВИДНО профи (в моём случае это NodeJS, AngularJS, JavaScript, QA и т.п.);
Отвечу ли я на ваше сообщение, пусть даже вежливым «спасибо, не интересует»? Маловероятно, если вы не наберёте хотя бы 5 баллов. Сложно ли это? Давайте взглянем на несколько примеров.
Примеры
В целях соблюдения конфиденциальности, реальные имена изменены.
Пример 1
Здравствуйте Глеб,
Я пробежался по вашему профилю и веб-сайту… Очень интересно! Я вижу что сейчас вы работаете в Kensho, но я определённо был бы рад связаться с вами на предмет постоянной работы и/или мелких проектов, которые у меня есть. Не найдётся ли у вас минутки-другой поговорить со мной?
KS
Счёт: 1 = (прямой e-mail), никаких других бонусов или штрафов
Пример 2
И вот кусочек второго сообщения, которое пришло после того как я ответил:
… Тем не менее, если получится так, что вы знаете кого-то, кому интересна возможность работы в области разработки ПО или робототехники здесь, на западном побережье, не стесняйтесь переслать эту информацию. Буду рад помочь чем смогу.
Берегите себя!
Ай как близко.
Счёт: 7 = прямой e-mail (+1), 3 упоминания проектов (+3), 2 статей в блоге (+2), детали о компании (+2), просьба рекомендаций (-1)
Пример 3
Здравствуйте Глеб,
Я хочу рассказать вам о потрясающей возможности работы в районе Даунтаун Кроссинг. Требуется Ведущий Разработчик UI для работы над e-Commerce платформой. Опыт ведущего разработчика необходим, равно как экспертные навыки в области JavaScript, наличие опыта работы с MVC-фреймворками — Angular или Backbone. Идеально, если у вас есть учёная степень в области Computer Science. Крайне желательно если у вас есть опыт работы с e-Commerce продуктами, использования SASS, Grunt и Git. Зарплата выше рынка, приступить к работе надо как можно скорее. Пожалуйста, скажите как с вами удобнее всего связаться по вопросу этой и других вакансий.
Спасибо, MM
Счёт: 0 = детали о работе (+2), шаблонное требование учёной степени (-2)
Пример 4
Как видите, отрицательный счёт тоже возможен. И вообще говоря, мне кажется что таковой встречается довольно часто.
От переводчика
Заколебало! Я не переводчик, но хочу эту статью на русском. Выражаю огромную благодарность автору за этот текст и за то, что сформулировал то, что у меня вертелось в голове последние несколько лет. В то же время выражаю недоумение почему эту статью до сих пор никто не перевёл. Перевод литературный, в меру доступных мне познаний в английском. Не судите строго.
Так же хотелось бы дополнить раздел со штрафами следующими пунктами:
— 2 — если в письме содержится текст вакансии, или же он прикреплен к письму. Вакансия — это служебный текст для вас, рекрутёров. Это как для программистов задача в JIRA. Это — показатель, который вы должны как угодно закрыть. Пересылая текст вакансии соискателю вы просто перекладываете на него свою работу;
Точнее и эффективнее: что нового в умном поиске
⏱ Время прочтения — 3 минуты
Ближе друг к другу: учет расстояния между соискателем и работой
Теперь система умеет сопоставлять расстояние между адресом соискателя и адресом работодателя. Если для какой-то работы (скажем, «ночной кассир») важно, чтобы работодатель (например, круглосуточный магазин) был близко к дому, поиск это учитывает и предлагает сначала наиболее подходящие вакансии. Рекомендации по резюме работают так же.
Еще точнее: персонализированный поиск по резюме
Сделали так, чтобы поиск лучше понимал, какие соискатели интересны конкретному менеджеру вакансии. Теперь система анализирует, в каких резюме HR-менеджер открывает контакты, какие из них скачивает себе на компьютер или отправляет на печать, каких соискателей приглашает; учитывает заголовки резюме, возраст и зарплатные ожидания соискателей.
Уже через пять минут таких действий поиск выводит выше те резюме, которые могут понравиться конкретному менеджеру. То есть теперь, в зависимости от предпочтений и стиля работы, разные менеджеры по одному и тому же запросу могут видеть разных кандидатов.
Меньше, но лучше: уточнили рекомендованные резюме и вакансии
Работодатели могли заметить, что количество рекомендованных к вакансии резюме снизилось. Примерно за месяц до этого соискатели увидели, что подходящих вакансий стало меньше, откликов на них можно сделать примерно столько же, а вот приглашений после таких откликов — больше.
Не забывайте, что умный поиск обучается на ваших действиях и том, как вы работаете с ним и разбираете резюме — кому отказываете, а кого приглашаете. Чем больше сигналов вы даете умному поиску, тем быстрее он обучается и начинает рекомендовать ваши вакансии более подходящим кандидатам, а вам — показывать более подходящие резюме.
Зато рекомендации стали гораздо точнее, а значит, вероятность успешно закрыть даже самую сложную вакансию возросла.
ТОП 8 способов поиска сотрудников
Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.
Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.
1. Рекрутинговые сайты
Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:
Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу.
На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы.
Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.
Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте.
Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.
2. Социальные сети
В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме.
Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей.
Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска.
Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».
3. Кадровые агентства
В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:
Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.
Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.
4. Хедхантинг
Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда.
Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.
Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.
Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д.
Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).
Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.
5. Рекомендательный рекрутинг
Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.
Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата.
Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование.
Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.
Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.
6. Кадровый резерв
Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:
Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.
Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:
Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.
7. Контакты с вузами
Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику.
Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое.
Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире.
Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.
Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.
8. Биржи труда
Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.
Но тут есть минусы:
Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.
Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat.
Как писать холодным кандидатам
Пишем первыми без риска отправиться в бан
Время чтения: 5 мин
Егор Яценко, основатель Sourcing School, рассказывает, как писать холодным кандидатам, чтобы они заинтересовались вашей вакансией, и каких ошибок нужно избегать.
Пишите, чтобы познакомиться, а не продать вакансию
Вы рекрутер, а не коммивояжер. Выбирайте соответствующий тон общения: пишите классному специалисту, чтобы установить дружественный контакт. Вас проигнорируют, если вы просто перепишете текст вакансии или перешлете шаблонное сообщение.
Расскажите немного о себе и, самое главное — поймите, что интересует кандидата! Вся ваша дальнейшая коммуникация должна сводиться к его интересам.
Как написать первое сообщение
Чтобы на ваше сообщение ответили, действуйте поступательно: сначала проанализируйте целевую аудиторию, затем определитесь с каналом коммуникации и только после этого пишите.
Анализируем целевую аудиторию
Попытайтесь составить портрет вашего кандидата:
Также проанализируйте вакансию и своих сотрудников: поймите, кто подходит под описанные требования и кто сработается с вашей командой.
Это поможет определиться с каналом коммуникации и формулировкой сообщения.
Выбираем каналы коммуникации
Определяем, как и где писать кандидату.
Оцените, насколько ваша вакансия горящая. Если ее нужно закрыть как можно скорее, то, конечно, можно пользоваться любыми средствами и каналами — даже не самыми предпочтительными для вас или кандидата.
Если вы звоните специалисту, которому удобнее общаться по электронной почте, покажите, что делаете это вынужденно. Объясните, что позицию нужно закрыть настолько быстро, что у вас нет иного пути, кроме как связываться с классными кандидатами всеми доступными средствами.
Определите, готовы вы ли тратить на выбор канала коммуникации и общение с кандидатом дополнительные ресурсы.
Вы нашли максимально подходящего вам специалиста, каких на рынке в принципе очень мало. Коммуникацию с ним нужно выстраивать вдумчиво и постепенно. Изучите всю доступную информацию о кандидате, подготовьте персонализированное предложение, найдите его контакты любыми доступными способами.
Если вы работаете с потоковой вакансией и подходящих кандидатов на нее много, то дополнительные усилия по поиску контактов могут оказаться неоправданными.
Я уверен, что самый эффективный канал — это мессенджеры, телеграм. Если вы пишете письмо на почту, оно может затеряться или уйти в спам. Сообщения, отправленные в фейсбуке, останутся непрочитанными в папке «Запросы». Даже если вы нашли соискателя на сложном ресурсе вроде Slack и GitHub, ищите его в мессенджерах и пишите там.
Важно понимать, что бывают кандидаты, которые принципиально не пользуются мессенджерами. Тогда нужно использовать любые другие доступные каналы — те же социальные сети. Возможно, получится завязать разговор там.
Пишем сообщение
Пишите сообщение с целью познакомиться. Не нужно сразу отправлять полное описание вакансии. Представьтесь, поинтересуйтесь, рассматривает ли ваш собеседник предложения о работе.
Чтобы привлечь внимание кандидата, попробуйте использовать один из приемов:
«Один человек, пожелавший остаться инкогнито, рекомендовал вас как крутого специалиста».
Так вы заинтригуете кандидата и сыграете на его самолюбии. Минус этого подхода в том, что такое сообщение может показаться льстивым и неискренним. Оно хорошо сработает в том случае, если вы сами поверите в то, что говорите. Иначе первое же уточнение о том, кто порекомендовал кандидата, поставит вас в тупик.
Я не люблю подобные приемы, но знаю рекрутеров, которым таким образом удается привлечь и удержать внимание кандидата.
«Я нашел ваш репозиторий, он заинтересовал меня следующим…»
В этом случае вы сразу покажете интерес к кандидату и его опыту. Это довольно стандартный прием, поэтому в формулировке сообщения нужно использовать конкретные факты: «Судя по вашему репозиторию, до 2018 года вы увлекались Swing, но в последнее время больше интересуетесь проектами на Kotlin, верно?» Сообщение можно конкретизировать еще больше и спросить про определенный репозиторий и проект.
Сложности могут возникнуть тогда, когда придется рассказывать, что именно в коде или проектах кандидата вам понравилось. Если вы не разбираетесь в предмете разговора, вас сразу раскусят.
«Я нашел вас в LinkedIn, фейсбуке и телеграме. Насколько я понимаю, вам интересно… Верно?»
Здесь меньше персонализации, но сообщение все равно основано на информации, которую удалось собрать о кандидате. Перечисляя в тексте именно эти факты, вы демонстрируете, что проделали определенную работу и понимаете, что интересно вашему собеседнику. Так можно заработать «дополнительные очки» от кандидата за старательность, ведь вы уже потратили на этого специалиста некоторое время.
«Меня зовут Антон, я из Ромашки. Хотел бы задать пару вопросов. Можно?»
Мой опыт показывает, что это одно из самых конверсионных сообщений. Хотя в нем нет никакой конкретики, на него отвечало более 90% кандидатов. Видимо, работают интрига и недосказанность.
Однако это не универсальная формула. Учитывайте это при составлении сообщения.
«Здравствуйте! А вы правда тот самый Николай из Авито?»
Таким приемом пользуется моя знакомая, когда пишет топ-менеджерам. Ее еще ни разу не игнорировали! Эта формулировка кому-то может показаться льстивой, но здесь опять же нужно верить в то, что говоришь.
Сообщения с личным подходом хорошо работают, но не всегда оправданы. Здесь все зависит от уровня вакансии: сообщения для джуниоров и мидлов могут быть менее персонализированными, чем для топ-менеджеров.
В поиске информации о кандидате могут помочь специальные расширения для браузера. Например, CandyJar агрегирует в одном профайле информацию о разработчиках и их хард-скиллах из GitHub и LinkedIn. Так можно получить хотя бы минимальное представление о вашем собеседнике.
Личный подход можно продемонстрировать и в оформлении сообщения. Используйте небольшую хитрость: в конце электронного письма добавьте «Отправлено с iPhone» — вы создадите впечатление, что письмо набиралось вручную с телефона, даже если это не так.
Популярные ошибки рекрутеров
Чтобы кандидат вам ответил и не отправил в бан, постарайтесь избегать следующих ошибок:
При этом важно соблюдать баланс и не общаться с кандидатом как со своим приятелем. Отталкивайтесь от понимания вашей целевой аудитории, вашей корпоративной культуры, личного комфорта и здравого смысла.
В таких коммуникациях чаще всего можно получить отказ или логичное предложение созвониться для собеседования в три часа ночи.
Конечно, под кандидата нужно подстраиваться. Но общение должно быть на равных. Сравните:
Все советы — в одной шпаргалке. Сохраните ее себе или поделитесь с коллегой.