Что включает в себя система управления профессиональным развитием

Система управления профессиональным развитием в МБОУ СОШ №86

Горинова Светлана Николаевна, и.о. директора МБОУ СОШ №86

Сединкина Наталья Сергеевна, педагог-психолог МБОУ СОШ №86

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

В данной статье рассматривается вопрос о профессиональном и личностном развитии педагогического персонала в образовательной организации, как основополагающий фактор качества образовательного процесса. Профессиональное развитие персонала невозможно без определенной последовательности и четко структурированной системы мероприятий. Также в статье представлены основные системообразующие понятия профессионального развития персонала, анализ системы развития персонала конкретного образовательного учреждения и разработку проекта Программы мероприятий формирующих систему управления развитием персонала МБОУ СОШ №86.

Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого, заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал. Образовательные организации – это «отрасль формирования будущего» и поэтому именно стабильное и регулярное развитие педагогического персонала – залог этого будущего.

В настоящее время в теории и практике образования вопрос о сущности понятия «развитие персонала» сведен к повышению квалификации и, в лучшем случае, участии в работе педагогических ассоциаций, т.е. в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала.

Авторы многих публикаций и учебников по управлению персоналом рассматривают понятия «развитие персонала» и «профессиональное обучение» как синонимичные. Однако существует и другой подход, где специалисты выделяют профессиональное обучение как одну из областей более широкой сферы развития человеческих ресурсов, в которую помимо обучения, входят: планирование и развитие карьеры (профессиональный рост); планирование и подготовка резервов руководителей; развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом; организационное развитие.

Таким образом, профессиональное развитие – это, прежде всего, процесс, в результате которого человеку удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни. Другими словами, недостаточно стать профессионалом один раз, чтобы оставаться профессионалом, необходимо постоянное профессиональное развитие личности. Соответственно необходимо систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, требуемых для освоения новых профессиональных знаний и навыков на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.

Профессиональное развитие должно быть не обязанностью или формальностью, а образом мышления, полезной привычкой. Профессиональное развитие требует от человека осознанного, направленного, активного обучения. Такое обучение отличается от всех остальных форм, поскольку оно не назначено сверху. Человек сам решает, в каком направлении ему необходимо развиваться, какими способами получать информацию, каким образом её осваивать и т.д.

Результативность труда сотрудников организации зависит от совокупности действий администрации, одним из которых является профессиональное развитие, обеспечивающее соответствие и рост потенциала качественных характеристик работников текущим и перспективным требованиям. Профессиональное развитие работника при работе на определенной должности может считаться состоявшимся только при условии его полного удовлетворения своим трудом, так как в противном случае работник не может в полной мере соответствовать требованиям, предъявляемым к нему организацией.

Следовательно, управление профессиональным развитием персонала – это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников. Планирование и реализация профессиональной карьеры предполагают взаимодействие профессионального развития и внутриорганизационной карьеры посредством достижения взаимосвязи целей организации и конкретного работника.

Управление профессиональным развитием персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: деловая карьера; обучение персонала; мотивация и стимулирование; работа с резервом; мониторинг развития и аттестация; ресурсное обеспечение профессионального развития; управление саморазвитием работника.

С процессуальной точки зрения функционирования этой системы, на наш взгляд, можно выделить этапы прогнозирования, планирования, управления, организации, ресурсного обеспечения и экспертизу качества развития профессиональной карьеры сотрудников, заключающуюся в оценке самих работников.

Основная цель развития работников с точки зрения организации – повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала посредством реализации, поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата. С позиции работников организации, профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Значит, профессиональное развитие есть результат взаимодействия потребностей и требований организации с характеристиками и интересами конкретного работника – только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен.

В рамках представленных выше теоретических предпосылок, мы разработали проект развития педагогического персонала в рамках образовательной организации – МБОУ СОШ №86.

Таблица №1. Анализ кадрового потенциала

Среднее специальное (проф.)

Рассмотрим, как осуществляются в МБОУ СОШ №86 основные функции по управлению персоналом.

Планирование. При планировании численности работников учитывается количество часов выделенных на основании бюджетной сметы образовательному учреждению. Вакантные должности могут быть в наличии только при условии увольнения какого-либо сотрудника из числа персонала. Подбор кадров осуществляется в первую очередь стихийно из числа соискателей на рабочее место при наличии вакансии. Целенаправленно не осуществляется.

Прием, увольнение, адаптация. Руководитель назначается на должность Департамент образования города Екатеринбурга, его заместители назначаются и освобождаются от должности директором образовательного учреждения. Прием и увольнение на работу других сотрудников производится директором единолично. Он несет персональную ответственность за подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации. Специально организованного процесса адаптации сотрудников нет, система наставничества отсутствует.

Карьера. В отдельных случаях при наличии вакансии директор может назначить на должность заместителя руководителя сотрудника из числа основных работников, но такие варианты возможны крайне редко, таким образом делаем вывод, что карьерный рост отсутствует.

Подбор кадров. Целенаправленно не организован.

Повышение квалификации. Хаотический процесс, организуется каждым сотрудником самостоятельно.

В результате анализа системы профессионального развития персонала в организации мы выявили ряд проблем, которые систематизированы в Таблице №2.

Недостатки системы профессионального развития персонала в МБОУ СОШ №86

1. Структура системы

Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим

2. Подбор персонала

Не сложившаяся хаотичная система.

3. Система обучения и развития персонала

Деятельность по созданию резерва «на выдвижение» не эффективна и не целесообразна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников и нет перспективы роста.

Таким образом, в системе управления профессиональным развитием персонала существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования. В результате, система профессионального развития персонала не оптимальна и требует совершенствования.

Прежде чем приступить к подробному изложению рекомендаций в данных областях управления профессиональным развитием персонала, необходимо отметить основную идею совершенствования системы управления профессиональным развитием персонала современной образовательной организации – повышение ее организационного статуса. Необходимо двигаться от разобщенности управленческих функций к созданию единого «отдела по управлению развитием персонала».

Предпосылки данной идеи заключены в том, что отдел кадров, как самостоятельное структурное подразделение, отсутствует в структуре МБОУ СОШ №86, его функции выполняют заместители руководителя образовательного учреждения. И, как следствие, работа с персоналом не является единой системой.

Как уже выше отмечено, задачами управления профессиональным развитием персонала предприятия являются подбор кадров, профессиональная адаптация вновь принятых работников, организация производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестацию кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение), отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное обеспечение работников, профориентационная работа.

Опираясь на основные функции системы управления профессиональным развитием персонала и выделенные в процессе анализа проблемы, существующие в МБОУ СОШ №86, представляем Проект программы мероприятий формирующих систему управления профессиональным развитием персонала МБОУ СОШ №86 – Таблица №3.

Таблица №3

Проект программы мероприятий формирующих систему управления

профессиональным развитием персонала МБОУ СОШ №86

Источник

Управление профессиональным развитием персонала

Сульчинская Э.Э.

Управление профессиональным развитием персонала

Содержание

Тема 1. Управление профессиональным развитием персонала организации в системе управления персоналом.4

Тема 2. Профотбор и профдиагностика, как базовый элемент системы профессионального развития работников.

Тема 3. Аттестация работников в системе профессионального развития персонала.

Тема 4. Управление карьерой в системе управления профессиональным развитием персонала.

Тема 5 Работа с кадровым резервом как элемент системы профессионального развития персонала

Тема 6 Индивидуальное профессиональное развитие работников организации

Введение

Дисциплина «Управление профессиональным развитием персонала» – одна из дисциплин для слушателей программ ВПО факультета менеджмента.

Дисциплина «Управление профессиональным развитием персонала» направлена на формирования компетенций в области профотбора, оценки, диагностики обучения сотрудников организации и управления карьерой, индивидуальным профессиональным развитием работников, работы с кадровым резервом. Отраженный в дисциплине подход к управлению профессиональным развитием персонала способствует закреплению и углублению теоретических знаний, полученных в ходе обучения дисциплинам, связанным с менеджментом персонала, а также приобретению новых компетенций в области развития персонала. Изучение данной дисциплины дает необходимые компетенции для построения системы профессионального развития персонала и для эффективного участия в организации любого из процессов реализующихся в раках данной системы, будь то отбор, аттестации, обучение сотрудников организации или управление карьерой.

Одной из особенностей дисциплины «Управление профессиональным развитием персонала» является интеграция в рамках курса знаний в области теории и практики менеджмента персонала и разработок отечественных ученых в области психологии труда. Большое внимание уделяется практическим аспектам организации профессионального развития работников организации.

Цель дисциплины: формирование у студентов компетенций в области управления профессиональным развитием персонала.

Задачи изучения дисциплины:

Ø Формирование у студентов представлений о системе профессионального развития персонала и процессе управления ей;

Ø Ознакомление с технологическими особенностями процессов профессионального развития персонала;

Ø создание компетентностной базы для решения практических задач в области профессионального отбора оценки, обучения персонала и управления карьерой.

Ø Совершенствование и конкретизация знаний полученных при изучении других дисциплин связанных с управлением человеческими ресурсами;

Ø Формирование навыков по реализации кадровых процедур в области управления профессиональным развитием персонала

В результате изучения дисциплины учащийся должен:

Знать:

· специфику построения системы управления профессиональным развитием персонала;

· процессуальную структуру профессионального развития персонала;

· роль и место профессионального отбора в системе управления профессиональным развитием;

· особенности классификаций профессий и основы профессиографирования;

· особенности компетентностного подхода к профотбору и профессиональному развитию персонала.

· технологию проведения аттестации персонала, ее функции и виды;

· роль и место обучения в системе профессионального развития персонала;

· классификацию видов обучения;

· подходы и методологические требования к организации обучения персонала;

· технологи технологическую структуру обучения персонала;

· особенности планирования, реализации и контроля процесса обучения персонала;

· классификацию форм и методов обучения;

· современные методы организации работы кадровой службы;

· специфику решения функциональных задач кадровой службы в организациях малого, среднего и крупного бизнеса;

· специфику построения системы управления карьерой в организации;

· роль и место служебно-профессионального продвижения работников в системе управления карьерой;

· особенности формирования кадрового резерва и его виды;

· технологию работы с кадровым резервом;

· особенности управления профессиональным развитием руководителей;

· особенности индивидуального профессионального развития работников;

· технологию индивидуального профессионального развития работников в организации.

Уметь:

· описывать и формировать структуру системы управления профессиональным развитием персонала в организации;

· описывать технологию и формировать алгоритм процессов профессионального развития персонала;

· определять типы профессий, формировать формулу профессии и строить профессиограмму;

· формировать перечни компетенций для отбора на должность, в зависимости от типа профессии и характера решаемых задач;

· определять степень пригодности человека для данной должности;

· формировать технологическою и методическую базу процесса аттестации персонала;

· анализировать результаты аттестации и организовывать кадровые мероприятия в области управления профессиональным развитием на основании результатов аттестации;

· определять потребность в обучении персонала;

· планировать обучение персонала;

· адекватно подбирать формы и методы обучения;

· организовывать процесс обучения, его контроль и оценку результатов;

· описывать и формировать структуру системы управления карьерой;

· Описывать и формировать алгоритм служебно-профессионального продвижения работников;

· Планировать и организовывать работу с кадровым резервом

· Планировать и организовывать профессиональное развитие руководителей;

· организовывать работу по индивидуальному профессиональному развитию работников организации.

Обладать навыками:

· применять прикладные знания по управлению профессиональной карьерой работников на практике;

· анализировать состояние системы профессионального развития персонала в организации;

· усовершенствовать отдельные процессы и технологии профессионального развития персонала.

Тема 1. Управление профессиональным развитием персонала организации в системе управления персоналом

Цели изучения темы:

Ø Получить представления о функционировании и структуре системы профессионального развития персонала и ее месте в системе управления персоналом;

Ø Рассмотреть отдельные элементы системы управления профессиональным развитием персонала и алгоритм процесса профессионального развития персонала

Задачи изучения темы:

Ø Определить основные понятия, описывающие профессиональное развитие персонала, и их соотношение.

Ø Рассмотреть цель и задачи профессионального развития персонала;

Ø Рассмотреть процесс управления профессиональным развитием персонала;

Ø Определить роль и место системы профессионального развития персонала в системе управления персоналом;

Ø Рассмотреть структуру системы профессионального развития персонала и охарактеризовать специфику функционирования ее подсистем.

Успешно изучив тему, Вы:

получите представление о:

Ø специфике построения системы управления профессиональным развитием персонала;

Ø структуре процесса управления профессиональным развитием персонала;

будете знать:

Ø Назначение подсистем системы управления профессиональным развитием;

Ø основные составляющих процесса управления профессиональным развитием

Ø Принципы управления профессиональным развитием

Ø Методы управления профессиональным развитием

Вопросы темы:

Вопрос 1. Понятие профессионального развития персонала, его цель и задачи.

Система профессионального развития персонала, можно рассматривать как подсистему системы управления персоналом. Система профессионального развития персонала включает ряд подсистем ориентированных непосредственно на развитие персонала, а также элементы системы управления персоналом, выполняющие более широкий набор функций.

Система профессионального развития персонала имеет многоуровневую структуру и выглядит, так как это показано на рис. 1, но при более детальном рассмотрении система взаимосвязей между подсистемами более сложная.

Подсистема подбора и отбора персонала обеспечивает соответствие уровня профессионального развития работников их должности и характеру выполняемых работ.

Подсистема оценки персонала выявляет слабые места в профессиональном развитии работников, их профессиональный и личностный потенциал для дальнейшего развития и дает основания для определения направлений профессионального развития персонала в целом и отдельных работников.

Подсистема обучения персонала отвечает за рост профессиональных и личностных компетенций работников.

Подсистема карьерного развития работников создает условия для наиболее эффективного использования организацией профессионализма работников, мотивации их на дальнейшее профессиональное развитие и долгосрочное взаимоотношение с работодателем.

Подсистема работы с кадровым резервом обеспечивает наиболее благополучное взаимодействие системы профессионального развития и наиболее перспективной группы персонала.

Система профессионального развития персонала наряду с указанными выше подсистемами, включает различные методы и технологии, набор которых в различных организациях будет разным.

Структура системы управления профессиональным развитием персонала, набор методов и технологий будет зависеть от особенностей деятельности организации, ее финансов, структуры управления, численности и структуры персонала, кадровой политики и стратегии.

В целом типовая система управления персоналом может выглядеть как на рисунке 2

Рис. 2

Вопрос 3Управление профессиональным развитием персонала

Управление профессиональным развитием персонала – это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников. Данный процесс предполагают взаимодействие профессионального развития и внутриорганизационной карьеры посредством достижения взаимосвязи целей организации и конкретного работника.

Процесс управления профессиональным развитием персонала включает следующие компоненты:

Ø Формирование внутренних регламентов определяющих работу по профессиональному развитию персонала

Ø Выбор (создание) технологий профессионального развития персонала;

Ø Прогнозирование потребности в профессиональном развитии;

Ø Мониторинг и оценка профессионального развития персонала;

Ø Формирование планов профессионального развития персонала

Ø обучение персонала;

Ø Мотивация и стимулирование профессионального развития персонала;

Ø Организация обучения персонала

Ø Организация работы с кадровым резервом

Ø Организация системы служебно-профессионального продвижения

Ø Управление саморазвитием работника.

Ø Экспертиза качества развития профессиональной карьеры и профессионального развития

Ø ресурсное обеспечение профессионального развития персонала;

Табл. 2

«+» _ Благоприятно

«++» _ очень благоприятно

Для выявления принадлежности человека к тому или иному типу личности и выбору для его профессионального развития оптимального профессионального пространства существуют специализированные тесты, один из которых разработан самим автором, а второй отечественным психологом Е.П. Ильиным

Второй наиболее часто применяемой на практике типологией является типология Е.А. Климова, классифицирующая профессии по предмету труда. Под предметом труда подразумевается предметная область профессии.

А. А. Климов выделил пять предметов труда:человек, техника, художественный образ, знак, природа.В первой части названия типа профессии обозначен субъект труда, которым всегда является человек.

Человек – человек – все профессии, связанные с воспитанием, обслуживанием, обучением людей, общением с ними. К этой группе относятся все педагогические и медицинские профессии, профессии сферы услуг и другие.

Человек – техника – все профессии, связанные с созданием, обслуживанием и эксплуатацией техники. Это такие профессии как: инженер-конструктор, автослесарь, системный администратор и другие.

Человек – художественный образ – все профессии, связанные с создание, копированием, воспроизведением и изучением художественных образов. К этой группе относятся такие профессии как: художник, актер, певец, реставратор, искусствовед и другие.

Человек – природа – все профессии, связанные с изучением, охраной и преобразованием природы. К этой группе относятся такие профессии как: ветеринар, садовник, агроном, эколог и другие.

Человек – знак – все профессии, вязанные с созданием и использованием знаковых систем ( цифровых, буквенных, нотных). К этой группе относятся переводчики художественных и технических текстов, аналитики, финансисты и другие.

Данные классификации помогают выстраивать траекторию профессионального развития работников с учетом оптимального для них профессионального пространства и предметной области.

Например, сотрудник кадровой службы, хорошо зарекомендовавший себя в работе с кадровой документацией, может оказаться совершенно неэффективным при переводе в отдел обучения при проведении тренингов, при этом интенсивное обучение может не дать желаемых результатов.

Причина может быть в том, что этот сотрудник относится к конвенциональному типу по первой классификации и к типу человек-знак по второй классификации, такие люди великолепно работают с документами и слабо взаимодействуют с людьми. Для проведения тренингов и организации обучения эффективно брать сотрудника социального типа по первой классификации и типа человек-человек по второй.

Практические задания

Задание 1. Заполните правую часть таблицы, подобрав к каждому типу профессий не менее 5 профессий

Ø Задание 2 Заполните таблицу, подобрав к каждому типу личности, три наиболее и три наименее подходящих типа среды и не менее 4 профессий, соответствующих наиболее благоприятному типу среды.

Вопросы по теме:

Ø Какие задачи решает профотбор

Ø Как соотносится профотбор и профессиональное развитие персонала

Ø Что выявляет профдиагностика

Ø Как соотносятся профессиограмма и описание рабочего места

Ø В каких случаях может быть использована професиограмм

Ø Какое компоненты включает профессиограмма

Ø Что такое компетенции, какие выды компетенций Вы знаете

Ø Зачем нужна формула профессии и из каких элементов она состоит

Ø На каких признаках сонована классификация профессий Холланда

Ø На каких признаках сонована классификация профессий Е.А Климова

Ø В чем состоит «Золотое правило психологии труда»

Тестовые задания

1.Оределите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: преподаватель, врач, руководитель.

Б)Человек – художественный образ

2.Оределите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: водитель, системный администратор, инженер.

Б)Человек – художественный образ

3.Определите, к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: ботаник, физик, математик.

5.Оределите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: ветеринар, фито- дизайнер, кинолог

6.Оределите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: стилист, актер, модель.

Б)Человек – художественный образ

7.Оределите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: аудитор, бухгалтер, программист.

Б)Человек – художественный образ

8.Определите, к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: бухгалтер, экономист, архивист.

9.Определите, к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: дипломат, адвокат, предприниматель.

10.Опрекделите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: музыкант, художник, актер театра.

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: Маркет ДС, 2008, с.61-63.

2. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учеб. Пособие.- М.: Академический проект, Фонд «Мир», 2008

Вопрос 3 Методы аттестации

Вопрос 1Аттестация персонала ее цель, задачи, функции и виды

Формирование системы профессионального развития персонала предполагает наличие у работодателя информации о качественных характеристиках персонала, об уровне его профессионализма и потенциале.

Решать эти задачи помогает оценка персонала. Оценивать работников можно с двух сторон. С одной стороны можно оценивать достижения работников, с драгой стороны можно оценивать потенциал работников. Для управления профессиональным развитием необходимо оценивать и то и другое в комплексе. Наиболее эффективной формой такой комплексной оценки является аттестация.

Аттестация предполагает оценку профессиональных достижений и вклада работника, оценку его развивающегося потенциала, оценку личностных характеристик и трудового поведения работников.

Аттестация персонала –комплексное оценочное мероприятие, направленное на проверку соответствия уровня квалификации работников и его трудового поведения требованиям занимаемой должности.

Цель аттестации – определение степени соответствия компетенций работника требованиям, предъявляемым ему на занимаемой должности.

Задачи аттестации:

· Определение степени соответствия занимаемой должности;

· Выявление профессионального поте6нциала работника и перспектив его использования;

· Стимулирование роста профессиональных компетенций;

· Определение направлений повышения квалификации профессиональной подготовки и переподготовки работника;

· Внесение предложение о вертикальных и горизонтальных кадровых перемещениях, а также освобождения от должности.

Функции аттестации:

Информационная функцияимеет две стороны.Первая состоит в том что в результате аттестации работник получает информацию об относительном уровне своей квалификации, качестве и результатах труда. Вторая сторона состоит в том, что руководство организации получает информацию о качественных характеристиках персонала организации, степени загрузки работников, использовании их по специальности, об эффективности стиля и методов управления персоналом.

Мотивационная функция состоит в том, что сам факт проведения аттестации, и ее результаты стимулируют работников к повышению квалификации, профессиональному и личностному росту и изменению трудового поведения.

Для того чтобы выполнять свои функции в полной мере аттестация должна базироваться на следующих принципах:

· Профессионализм и компетентность;

· Экономическая, социальная и правовая защищенность работников;

· Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;

· Равные права в занятии должности, отсутствие дискриминации и предвзятого отношения к сотрудникам.

Виды аттестации

Виды аттестации классифицируют по нескольким основаниям

По регулярности проведения:

Регулярная аттестация проходит с определенной периодичностью и охватывает различные категории персонала.

Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя, при определенной необходимости и распространяется на отдельную категорию или группу сотрудников.

По категориям аттестуемых

· Аттестация молодых специалистов

· Аттестация работников структурных подразделений

Аттестация молодых специалистов преследует цель выявления адаптированности к профессии, а также потенциала и перспектив развития специалиста. Аттестация работников структурных подразделений решает весь спектр задач. Аттестация руководителей призвана оценить их соответствие должности и наметить пути их дальнейшего развития и поддержки.

По поводу

· Истечения испытательного срока;

· Повышения по службе;

· перевода в другое подразделение

Вопрос 2Технология проведения аттестации.

Аттестация персонала на сегодняшний день наименее регламентированная трудовым кодексом процедура, связанная с управлением персонала. Специалисты в области управления персоналом создали множество методических разработок, отличающихся друг от друга, описывающих технологию проведения аттестации. Практика же проведения аттестации в конкретных организациях еще более разнообразна и зависит от профиля деятельности организации, ее финансового положения, позиции учредителей и торп-менеджеров и других факторов. Представленный ниже подход к аттестации является обобщенным.

Исходные данные для аттестации.

Регламенты:

· Философия фирмы, отраженная в кадровой стратегии и кадровой политике;

· Правила внутреннего трудового распорядка;

· Положение об аттестации;

· Положение об оплате труда;

· Описания рабочих мест;

Документы для аттестации:

· Личные дела с приказами о поощрениях и наказаниях;

· Отчеты о работе предприятия, подразделения;

· Результаты социологической оценки персонала;

· Социально-психологические портреты сотрудников;

· Протоколы заседания аттестационной комиссии.

Этапы проведения аттестации

А.Я. Кибанов : подготовительный, этап оценки работника, этап заседания аттестационной комиссии и этап принятия решений по итогам аттестации.

Подготовительный этап включает:

Издание приказа об аттестации;

Утверждение состава аттестационной комиссии

Составление графика аттестационных мероприятий

Составление списков аттестуемых

Подготовку характеристик и аттестационных листов

Оповещение аттестуемых о времени и особенностях аттестации

Этап оценки сотрудников:

· Формирование экспертных групп

· Выбор методик оценки

· Оценка профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников

· Оценка результатов труда

· Оценка трудового поведения

Этап заседания аттестационной комиссии предполагает:

· Приглашение аттестуемых на заседание аттестационных комиссий и беседу с ними;

· Приглашение руководителей аттестуемых для присутствия при аттестации сотрудников;

· Рассмотрение материалов представленных в аттестационную комиссию и их обсуждение;

· Формирование заключений об аттестации работников.

Этап принятия решений предпогагает

· Формулировку заключения: соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности при улучшении результатов работы при выполрнении решений аттестационной комиссии с повторной аттестацией, не соответствует занимаемой должности;

· Принятие решение о повышении, понижении, переводе, освобождении, повышении заработной платы, обучении.

Сточки зрения профессионального развития персонала аттестация важна как основа для вявления потребности в обучении и принятия управленческих решений об обучении и карьерном развитии персонала.

Вопрос 3Методы аттестации

Практические задания

Задание 1.Заполните таблицу, вписав в правую часть содержание этапов аттестации

Задание 2.Заполните таблицу, вписав в правую часть содержание функций аттестации

Вопросы по теме

Ø Что такое аттестация?

Ø Какие виды аттестации Вы знаете?

Ø На каких документах базируется организация аттестации?

Ø Что является исходными данными для аттестации?

Ø Какие функции аттестации вы знаете?

Ø Какие этапы включает процесс аттестации?

Ø Какую роль играет аттестация в системе профессионального развития персонала?

Ø Какие метода аттестации вы знаете?

Ø Какие решения могут быть приняты по итогам аттестации?

Ø Каковы функции аттестационной комиссии?

Тестовые задания

1.Метод характеристик относится к:

А)Методам свободной оценки

Б)К методам оценки по заданным параметрам

В)К методам свободной оценки

2.Метод ранжирования относится к:

А)Методам свободной оценки

Б)К методам оценки по заданным параметрам

В)К методам свободной оценки

3.Оценка по заданным признакам относится к:

А)Методам свободной оценки

Б)К методам оценки по заданным параметрам

В)К методам свободной оценки

4. Комплексное оценочное мероприятие, направленное на проверку соответствия уровня квалификации работников и его трудового поведения требованиям занимаемой должности, называется:

5.К какой функции аттестации относятся слова: «аттестация дает основание для повышения, перемещения, повышения квалификации персонала»:

6.К какой функции аттестации относятся слова: «аттестация дает информацию о качественных характеристиках персонала»:

7.К какой функции аттестации относятся слова: «аттестация и ее результаты стимулируют работников к повышению квалификации»:

8.На каком этапе аттестации утверждается состав аттестационной комиссии:

Б)Этапе оценки работников

В)Этапе заседания аттестационной комиссии

9. На каком этапе аттестации оценивают трудовое поведение работников:

Б)Этапе оценки работников

В)Этапе заседания аттестационной комиссии

10. На каком этапе аттестации формируют заключение об аттестации работников:

Б)Этапе оценки работников

В)Этапе заседания аттестационной комиссии

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: Маркет ДС

2. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В.: учеб.пособие.- М.: «Академия»,2007

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРа-М, 2009

Тема 4. Управление карьерой в системе управления профессиональным развитием персонала.

Цели изучения темы:

Ø Получить представления об управлении карьерой как бизне-процессе;

Ø Рассмотреть роль и функции системы служебно-профессионального продвижения в и процессе управления карьерой.

Задачи изучения темы:

Ø Провести анализ основных понятий, характеризующих карьеру;

Ø Рассмотреть виды карьер;

Ø Рассмотреть конфигурации карьер;

Ø Выявить особенности управления карьерой в организации;

Ø Провести анализ понятия «карьерная стратегия организации»;

Ø Рассмотреть принципы и функции управления карьерой в организации;

Ø Провести анализ понятия система служебно-профессионального продвижения;

Ø Рассмотреть функции и методы служебно-профессионального продвижения персонала;

Успешно изучив тему, Вы:

получите представление о:

Ø Карьере и ее основных характеристиках

Ø Особенностях управления карьерой

Ø Карьерной стратегии организации

Ø Системе служебно-профессионального продвижения сотрудников

будете знать:

Ø Конфигурации карьеры;

Ø Принципы управления карьерой;

Ø Структуру и функции системы служебно-профессионального продвижения.

Вопросы темы:

Виды карьеры

Внутриорганизационная карьерапредполагает прохождение всех ступеней карьерного роста в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной..

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом, может как меняться, так оставаться той же.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера – вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня организационной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера – вид карьеры – совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры.

Скрытая карьера – вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. При этом работник может занимать рядовую должность, но уровень оплату его руда будет превышать оплату других работников на этой должности.

Вопрос 2Управление карьерой в организации

Управление карьерой –системное планомерное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала. Эффективное управление карьерой способствует повышению

Источник