Временный перевод в другую местность или командировка что предпочтительнее
Временный перевод и командировка
Гаврилина А.К.,
канд. юрид. наук, доцент юридического факультета Государственного университета по землеустройству
Федеральным законом от 30.06.06 № 90 ФЗ гл. 12 «Изменение трудового договора» ТК РФ дополнена статьей 72 2 «Временный перевод на другую работу». Вместе с тем понятие временного перевода данная статья не дает. Его можно вывести из содержания ст. 72 1 «Перевод на другую работу. Перемещение».
Обратите внимание! Под другой местностью принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления от 17.03.04 № 2)
Временным переводом у того же работодателя является:
1) временное изменение трудовой функции работника, которая определяется как работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работы. Закрепление в трудовом договоре профессии рабочего и его квалификации свидетельствует, что поручение работы по той же профессии, но по иной квалификации также будет являться изменением трудовой функции;
2) временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре;
3) временное изменение и трудовой функции работника, и структурного подразделения, где трудится работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре.
В отличие от временного перевода, служебной командировкой согласно ст. 166 ТК РФ называется поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, т. е. выполнение работы в этом случае может иметь место как в той же местности, где находится работодатель, так и в другой местности.
Основания перевода и командировки
Основания, обуславливающие необходимость командировки и временного перевода, различны.
Служебное задание, выполняемое работником в период командировки, определено необходимостью обеспечить функционирование работодателя, что соответствует предмету и целям его деятельности. Например, требуется заключить коммерческий договор, ознакомиться с опытом работы организации и т. д. Выполняемая в период командировки работа должна соответствовать трудовой функции работника, определенной трудовым договором. Направление работника в командировку осуществляется всегда по инициативе работодателя.
Между тем основания, определяющие необходимость временного перевода, более емкие. Как правило, при временном переводе меняется трудовая функция работника (за исключение тех случаев, когда перевод связан с изменением структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре).
В то время как направление работника в командировку осуществляется по инициативе работодателя, временный перевод на другую работу возможен:
Рассмотрим пример, когда перевод должен осуществляться по инициативе работника.
И. работал в ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарского ЛПК» электрогазосварщиком. При исполнении трудовых обязанностей он получил производственную травму.
Решением Эжвинского районного суда г. Сыктывкара в иске о восстановлении на работе И. было отказано.
Следует отметить, что на основании ст. 73 ТК РФ перевод работника с его согласия на другую работу в соответствии с медицинским заключением является обязанностью работодателя. Отсутствие в штатном расписании организации профессии инструментальщика не освобождало работодателя от обязанности по предложению иных работ и должностей, которые работник может и согласен выполнять по состоянию здоровья с учетом медицинского заключения.
Судебная коллегия по гражданским делам отменила решение районного суда.
По общему правилу работник не может отказаться от направления в командировку (за исключением отдельных категорий), поскольку необходимость поездки, ее цель и содержание задания определяет сам работодатель.
Что касается временного перевода на другую работу, то по общему правилу он осуществляется по соглашению сторон. Вместе с тем законодатель в ч. 2 и 3 ст. 72 2 ТК РФ устанавливает случаи, когда временный перевод по инициативе работодателя является для работника обязательным (при наличии чрезвычайных обстоятельств). Согласно п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при временном переводе работника на другую работу без его согласия обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
Приказ директора завода предписывал перевести бухгалтера Н. в цех по переработке сырья упаковщицей с 12 октября сроком на 7 рабочих дней. В приказе о временном переводе указывалось, что перевод вызван необходимостью устранить простой в работе цеха по переработке сырья, возникший по технологическим причинам.
Не согласившись с приказом, Н. отказалась от перевода и продолжала выполнять свои обязанности бухгалтера. Поскольку распоряжение руководителя выполнено не было, ее отказ от перевода работодатель расценил как дисциплинарное нарушение и приказом наложил на нее дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Исковое требование работницы было удовлетворено.
Продолжительность перевода в зависимости от основания
Таким образом, работник вправе отказаться от временного перевода, когда у работодателя отсутствуют правовые основания для перевода или не выполнено требование о соблюдении порядка перевода (например, не получено согласие работника, перевод осуществляется на срок более одного месяца).
Ограничение по сроку
Издавая приказ о командировке или временном переводе, работодатель указывает конкретный срок, на который командирован или переведен работник. Но если при командировке срок определяет работодатель исходя из служебного задания, которое предстоит выполнить, то при временном переводе имеется ограничение его продолжительности на уровне законодателя (см. таблицу).
В одних случаях такое ограничение предусмотрено ТК РФ, в других срок перевода определяется медицинским заключением.
Ограничение по кругу лиц
Как при временном переводе работника на другую работу, так и при направлении в командировку действует ограничение круга лиц, в отношении которых осуществляется перевод или направление в командировку.
Работодатель не вправе переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При направлении в служебную командировку такого ограничения нет, так как по общему правилу в период командировки работник продолжает выполнять трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором.
В то же время не могут быть направлены в командировку, даже с их согласия, несовершеннолетние работники и беременные женщины. При этом не имеет значения, находится ли работодатель, к которому направляется работник, в другой местности или в той же, что и работодатель, направивший его в командировку.
Мнение эксперта
 |
Е. В. Орлова, заместитель генерального директора ЗАО «АСМ Аудит»
Сроки командировок: ограничения сняты
Практически все организации в процессе своей деятельности сталкиваются с необходимостью направления своих работников в служебные командировки.
Согласно части 2 ст. 166 ТК РФ особенности направления работников в служебные командировки определяются в порядке, утверждаемом Правительством РФ. Поскольку до недавнего времени такой порядок не был установлен, организациям приходилось использовать Инструкцию Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» (далее – Инструкция) в части, не противоречащей ТК РФ.
В частности, в п. 4 Инструкции содержались жесткие ограничения срока служебной командировки: ее максимальная длительность в пределах России не могла превышать 40 дней (не считая времени нахождения в пути). В свою очередь, срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ по стране, не мог превышать одного года. При этом для загранкомандировок максимальные сроки законодательно не были определены. По командировкам за рубеж были утверждены лишь нормы суточных, которые можно включить в расходы при налогообложении прибыли. И эти нормы разграничены по продолжительности пребывания в командировке: до 60 дней и свыше 60 дней (постановление Правительства РФ от 08.02.02 № 93).
Минфин России считал, что максимальный срок, на который можно направить сотрудника в командировку за границу, такой же, как и при командировках по России. То есть 40 дней, а при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ – не более года (письма Минфина России от 28.09.07 № 03 04 06–01/335, от 28.10.05 № 03 05 01– 4/345).
Установленное ранее ограничение длительности служебных командировок непосредственно влияло на величину командировочных расходов, которые организация была вправе учесть для целей исчисления налога на прибыль.
Так, например, если трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, работник выполнял вне места постоянной работы в период, превышающий максимальное время командирования, установленное Инструкцией, соответствующие расходы не могли быть квалифицированы как расходы на командировки в целях налогообложения (письмо Минфина России от 28.03.2008 № 03 03 06/2/30).
Более того, по мнению Минфина России, изложенному в письмах от 28.09.07 № 03 04 06–01/335 и от 12.01.07 № 03 04 06–01/1, установление ограничения длительности командировки связано с тем, что нахождение работника в командировке на срок, превышающий установленный, приводит к невозможности исполнять трудовые обязанности в месте работы, указанном в трудовом договоре, поскольку фактически свои трудовые обязанности работник исполняет в месте командирования.
Например, в случае направления работника на работу за границу на длительный период времени, когда работник все свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, выполняет по месту работы в иностранном государстве, фактическое место работы сотрудника будет находиться в иностранном государстве, и такой работник не может считаться находящимся в командировке. А вознаграждение, получаемое работником в указанном случае, является вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей на территории иностранного государства, которое не относится к доходам от источников в РФ.
Теперь при направлении работников в командировку следует руководствоваться Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.08 № 749 (вступило в силу 25 октября 2008 г.). Согласно пункту 4 этого документа срок служебной командировки больше не ограничен. Длительность командировки как по России, так и на территории иностранных государств определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.
В соответствии со ст. 8 и 9 ТК РФ максимальные сроки служебных командировок, в т. ч. за рубеж, могут быть установлены трудовым договором, соглашением, коллективным договором, локальными актами организации (приказом, распоряжением).
Таким образом, начиная с 25 октября 2008 г. минимальный и максимальный сроки служебной командировки как по территории России, так и по территории иностранных государств определяются приказом руководителя организации либо локальным документом, например Положением о служебных командировках, утвержденным руководителем организации, коллективным договором, трудовым договором.
При установлении максимального срока командировки в соответствующем локальном документе мы рекомендуем работодателю учесть следующие факторы.
Во-первых, экономическую и организационную обоснованность длительности служебных командировок. Это связано, прежде всего, с тем, что в целях налогообложения прибыли организация сможет учесть расходы на командировки при условии соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ (экономическая обоснованность и документальная подтвержденность таких расходов, их направленность на получение дохода).
Соответственно, если в командировку направлен иностранец, временно пребывающий в России, срок командировки не должен превышать 10 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу. Если в командировку направлен иностранец, временно проживающий в России, срок командировки не должен превышать 40 календарных дней в течение 12 календарных месяцев.
В-третьих, при загранкомандировках следует иметь в виду налоговые последствия для командируемого работника и потенциальную возможность потери статуса налогового резидента РФ (в части применения ставки 30% вместо 13% в отношении всех доходов, получаемых физическим лицом) в отношении загранкомандировок, длительность которых превышает 183 дня в течение 12 следующих подряд месяцев.
Это связано с тем, что согласно п. 2 ст. 207 НК РФ физические лица признаются налоговыми резидентами РФ только в том случае, когда они фактически находятся на территории РФ не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев. При этом гражданство физического лица не имеет значения. Следовательно, физические лица, направленные в зарубежную командировку на срок менее 183 дней в течение 12 следующих подряд месяцев, признаются налоговыми резидентами РФ. Напомним, что на налогового резидента РФ распространяются все обязанности налогоплательщиков (п. 2 ст. 11 НК РФ и ст. 207 НК РФ), но он также приобретает и все права налогоплательщиков – физических лиц, в т.ч. право на стандартные вычеты (ст. 218 НК РФ).
При выполнении данных рекомендаций организация и командируемый работник смогут избежать негативных налоговых последствий в части налога на прибыль (для организации) и налога на доходы физических лиц (для работника).
Оплата труда
В период нахождения в командировке работнику гарантируется сохранение среднего заработка.
В случае временного перевода на другую работу сохранение среднего заработка предоставляется беременным женщинам.
Аналогичным образом регулируется вопрос оплаты труда при переводе женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, а также при переводе работника на время перерыва в работах в связи с приостановлением или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника.
Статья 220 ТК РФ устанавливает гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, определяя обязанность работодателя предоставить работнику другую работу на время устранения опасности для его жизни и здоровья, возникшей при выполнении им работ. Однако эта статья не содержит положения о гарантиях по оплате труда, предоставляемых работнику при переводе на другую работу. Законодателем установлена гарантия таким работникам в случае, если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно. Время простоя, возникшего в данном случае по вине работодателя, оплачивается в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Статья 72 1 ТК РФ допускает перевод работника с его письменного согласия или по его письменной просьбе на постоянную работу к другому работодателю (при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается). Возможность временного перевода работника к другому работодателю по общему правилу исключается. Временный перевод работника предполагает продолжение работы у того же работодателя.
Постановлением Правительства РФ от 13.10.08 утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки. Разъяснения об изменениях в кадровой работе в связи с принятием данного документа и анализ произошедших изменений читайте читайте в следующем номере.
Способы перевода сотрудников на другую работу
Многие работодатели и их подчиненные сталкиваются с таким явлением, как перевод на другое место работы. В связи с этим возникают различные правовые вопросы, в частности, относительно отличия перевода от перемещения. Кроме того, перевод на другую работу бывает двух видов – временный и постоянный, которые отличаются друг от друга.
Понятие перевода на другую работу
Согласно определению в Трудовом кодексе, переводом с одной работы на другую является изменение трудовых функций сотрудника. При этом работник продолжает выполнять трудовую деятельность у того же работодателя, в некоторых случаях может быть переведен в другую местность. Подобные изменения могут коснуться не только отдельных сотрудников, но и целое структурное подразделение.
Что происходит с трудовым договором при переводе?
В отличие от перемещения, перевод может быть произведен только в случае письменного согласия сотрудника. Кроме того, перевод может быть осуществлен к другому работодателю и не только с согласия работника, но и по его просьбе. В данном случае трудовые отношения с предыдущим начальником прекращаются, и заключается договор с новым.
Самой сложной процедурой, предусмотренной законодательством при переводе, является изменение трудового договора. Однако для принятия такого решения работодатель должен иметь веские причины. Лишь в крайней необходимости перевод может быть связан со сменой условий как технологических, так и организационных.
Уведомление о переводе сотрудника на другую работу осуществляется в письменной форме за два месяца. В том случае, если работник откажется от предлагаемых условий, работодатель обязан сделать ему новое предложение в письменном виде. Это может быть любая работа, связанная с профилем данного сотрудника, в том числе и нижеоплачиваемая.
Особенности временного перевода
Временный перевод осуществляется на срок до одного года. Если необходимость связана с временной заменой работника, то перевод продолжается до момента выхода отсутствующего сотрудника. Если срок такого перевода истек, и работнику не предоставили его основное место, этот сотрудник закрепляется за данным рабочим местом.
Перевод сотрудника без его согласия запрещен, если новое рабочее место противопоказано ему в связи с медицинским заключением. В этом случае работодатель обязан предоставить такую деятельность, которая соответствует состоянию здоровья сотрудника. Если перевод работника на другую работу по инициативе работодателя производится на краткий срок (до четырех месяцев), а сотрудник отказывается от данного перевода, его отстраняют от работы и не выплачивают зарплату. Если срок превышает четыре месяца, то в случае отказа трудовые отношения с работником прекращаются.
Временный перевод может быть произведен в связи с различными форс-мажорными обстоятельствами, такими как:
В подобных случаях нередко осуществляется перевод на другую работу по инициативе работодателя. Срок такого перевода может составлять не более одного месяца. Кроме вышеуказанных причин, могут быть и другие факторы, при которых разрешено производить перевод без письменного согласия работника. Это приостановка производства, связанная с технологической, организационной или экономической ситуацией. Однако и в таком случае, если работника переводят на работу более низкой квалификации, чем у имеющаяся, необходимо его письменное согласие.
Перевод по состоянию здоровья
Такая возможность рассматривается в зависимости от конкретной ситуации. В соответствии с российским законодательством работодатель обязан предоставить работнику новое место, которое соответствует его состоянию здоровья, если данный сотрудник представит медицинское заключение. В случае отказа от такой деятельности его отстранят временно от работы с сохранением за ним основного рабочего места. Выплата компенсации во время его отсутствия на рабочем месте не предусмотрена, кроме некоторых случаев, предусмотренных частными договорами или соглашениями.
Беременные женщины переводятся на другое место работы, где будут исключены неблагоприятные факторы, которые могут воздействовать на них. Средний заработок при этом сохраняется. Кроме того, беременная сотрудница предприятия может остаться на том же месте, но со значительно сниженными нормами выработки. Также до того момента, как ей будет предоставлено новое рабочее место без негативного воздействия на организм, она может быть освобождена от работы, причем средний заработок будет выплачиваться за все пропущенные дни.
Отличия перевода на другую работу от командировки
В понятие и виды перевода на другую работу не входит служебная командировка. Командировкой является поездка в какое-либо место, отдаленное от предприятия, на определенный срок с целью выполнения служебного задания. В соответствии с законодательством Российской Федерации командировки обязательны, отказ от поездки, если он необоснован, может расцениваться как дисциплинарное нарушение.
Кроме того, одним из основных отличий командировки от перевода является расстояние, поскольку временный перевод может осуществляться только в определенной местности. Также во время командировки работник выполняет конкретно поставленную перед ним задачу, в то время как перевод предполагает возложение любых обязанностей, связанных с профессиональной деятельностью данного сотрудника.
Еще одно различие между этими понятиями состоит в том, что при переводе на другую работу на работника распространяется действие локальных нормативных актов. Командировка не предусматривает их действие в отношении данного работника при выполнении служебного поручения, кроме тех случаев, когда это предусмотрено трудовым договором.
Особенности перевода в другую местность
В случае перевода сотрудника в другую местность ему необходимо компенсировать затраты, а именно:
Также работодатель должен взять на себя все расходы, связанные с обустройством работника на новом месте. Более конкретно этот вопрос рассматривается в каждом отдельном случае при составлении договора между сотрудником и работодателем.
Если работник отказывается от перевода в другую местность, работодатель вправе прервать с ним трудовые отношения. Однако может возникнуть ситуация, при которой работника переводят в филиал, расположенный в другой местности, а работодатель в данную местность не перемещается. В таком случае отказ работника от перевода не является основанием для его увольнения.
При реорганизации компании и переводе сотрудников, а также при сокращении штата конкретный работник не имеет никаких преимуществ оставления на предприятии. Руководитель самостоятельно решает, каким сотрудникам отдать предпочтение, при этом в приоритете у него те, у кого выше уровень квалификации и производительность.
При одинаковой производительности при переводе работодатель оставляет того сотрудника, у которого есть двое или более нетрудоспособных членов семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, у которых в семье нет людей, способных самостоятельно зарабатывать деньги. В коллективном договоре каждого предприятия рассматриваются свои условия оставления работников при перемещении и сокращении штата.
Перевод по соглашению сторон
Работодатель может осуществить временный перевод на другую работу по соглашению сторон, если обе стороны достигли в данном вопросе согласия. С предложением о переводе могут выступить и работодатель, и работник. При этом в трудовом законодательстве не предусмотрена необходимость подачи сотрудником письменной просьбы о временном переводе. Хотя на практике подобные документы оформляются в качестве основания для письменного соглашения между сторонами.
В случае оформления такого заявления оно должно быть составлено по форме, принятой внутри предприятия. Документ регистрируют в журнале поданных работниками заявлений и направляют руководству для принятия решения. Кроме руководителя предприятия, принимать решения о переводе сотрудников могут только лица, уполномоченные руководством.
После принятия решения о переводе руководитель предприятия или уполномоченное лицо составляют резолюцию на поданное заявление. Если решение положительное, то на следующем этапе составляется соглашение в дополнение к основному трудовому договору, в котором рассматриваются условия временного перевода.
Также понятие перевода на другую работу включает предложение работодателя. Руководитель должен оформить предложение работнику, в котором указаны такие условия перевода, как:
После получения такого предложения работник собственноручно ставит отметку о том, что согласен на перевод. В основном данная процедура схожа с процедурой приема на новую работу. Процесс перевода включает различные организационные вопросы, в том числе и медицинский осмотр.
Медосмотр при переводе
Временный перевод работника на другую работу по инициативе работодателя или по просьбе работника включает обязательное медицинское обследование. Первым шагом является оформление направления работника. В нем необходимо указать причины данного направления, срок перевода, а также список опасных для здоровья веществ, с которыми будет работать переведенный сотрудник.
Законодательством Российской Федерации не установлена определенная форма направления на медосмотр. Обычно она составляется на бланке предприятия. Документ подписывает директор организации или любое уполномоченное лицо, например, кадровый сотрудник.
Медосмотр осуществляется, как правило, в медицинской организации, с которой работодатель заключил договор. Провести обследование необходимо в течение месяца с момента обращения работника или его уведомления о переводе. После медосмотра сотруднику выдается заключение, согласно которому ему разрешено/запрещено работать в определенных условиях, потенциально опасных для здоровья. Заключение должно содержать подпись лечащего врача, а также печать медучреждения, в котором проводилось обследование.
В том случае, если работник не признан годным к данной работе, и ему противопоказана деятельность с определенными веществами, в течение трех дней копия заключения направляется работодателю. Обследованному выдается оригинал документа. Дальнейшее оформление прекращается, и работник возвращается к своим первоначальным обязанностям.
Ознакомление с документацией
Трудовой кодекс предусматривает ознакомительный период работника с документацией перед ее подписанием. Временный перевод на другую работу по инициативе работодателя осуществляется под подпись после ознакомления переводимого сотрудника с такими документами, как коллективный договор и локальные нормативные акты:
Данная процедура предусмотрена только в том случае, если трудовые функции данного работника будут существенно отличаться от предыдущих. Также его трудовая деятельность может быть связана с другими условиями, указанными в этих документах.
Эта процедура является аналогичной той, которая проводится во время приема на работу. При этом ни форма, ни порядок ознакомления не предусмотрены российским законодательством. После этой процедуры работник должен поставить отметку о том, что он ознакомлен с перечнем актов и других документов. Для этого на предприятии заводят отдельный журнал ознакомления.
Дополнительное соглашение
При переводе сотрудника оформляется дополнительное соглашение к основному трудовому договору. Определенной унифицированной формы этого документа не существует. Поэтому на каждом предприятии предусмотрена своя форма, по которой составляют соглашение в двух экземплярах.
В дополнительном соглашении следует указать такие реквизиты:
В самом документе указываются должность работника, условия работы, в том числе размер зарплаты, срок перевода, если он временный. Дополнительное соглашение не составляется, если был отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
Одной из разновидностей временного перевода является перевод в связи с отсутствием замещаемого работника. Причиной его отсутствия могут быть временная нетрудоспособность, отпуск, командировка. В таком случае дополнительное соглашение предусматривает оформление временного перевода на неопределенный срок (более года). При таком оформлении в документе указывают не конечную дату перевода, а пользуются такой формулировкой: «до момента выхода заменяемого/отсутствующего сотрудника».
Соглашение о переводе подписывается обеими сторонами. В реквизитах указывается должность, фамилия и инициалы работодателя, дата соглашения, а также полное имя работника. После регистрации в журнале документов один из экземпляров соглашения передают работнику, второй остается у руководителя. При этом работник ставит отметку о том, что получил дополнительное соглашение к договору.
Приказ о переводе
После заключения между сторонами дополнительного соглашения работодатель оформляет приказ или распоряжение о переводе подчиненного. Подобная документация оформляется по определенным законодательством формам Т-5 и Т-5а. Приказ должен содержать такие сведения, как название прежнего и нового места работы, а также размер новой заработной платы. Если перевод на работу в другую местность вместе с работодателем временный, то в приказе также указывают даты начала и окончания трудовой деятельности сотрудника.
В приказе о временном переводе может отсутствовать окончательная дата. В этом случае необходимо указать событие, в связи с которым период такого перевода завершится. Приказ издается на основании дополнительного соглашения, заключенного между работником и директором предприятия. Подписывает документ руководитель или любое уполномоченное лицо.
После составления и регистрации приказа работник должен с ним ознакомиться в таком же порядке, как и с дополнительным соглашением – под подпись. Все приказы, связанные с переводами на другую работу, хранятся отдельно от приказов, касающихся основной трудовой деятельности сотрудников. При этом следует помнить, что сведения о временном переводе в трудовую книжку не вносят.
Инструктаж
Российским трудовым законодательством предусмотрена такая процедура, как инструктаж переводимых работников на новое место. Его проводят работодатель либо уполномоченный сотрудник. Записи о нем и подписи всех сотрудников содержатся в отдельном регистрационном журнале. Записи должны содержать дату проведения инструктажа, а также расшифровку подписей работников.
На новом месте, куда переводится работник, могут быть особые условия работы и безопасности. В таком случае сотрудник должен пройти дополнительное обучение – это должно произойти в течение месяца с момента его перевода. После проведения обучения собирается комиссия, которая проверяет теоретические и практические знания работника. Результаты экзаменационной проверки фиксируются в протоколе. Если работник успешно проходит проверку, ему выдают документ, дающий право на самостоятельную работу в конкретных условиях.
Сведения о переводе в трудовой книжке
Если осуществляется постоянный перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя, сведения об этом вносятся в трудовую книжку. Нормативные акты не определяют порядок внесения этих данных, если срок временного перевода истек, и он был переоформлен как постоянный.
Сведения в этой ситуации рекомендуется записывать следующим образом. После проставления следующего порядкового номера и даты внесения данных (ни в коем случае не даты осуществления перевода, поскольку в тот момент он был временным) в графе «Сведения о работе» записывается информация о самом переводе. После этого указывают документ, на основании которого был осуществлен перевод.
Как и в других случаях, работник должен ознакомиться с данной записью под подпись. Ее необходимо поставить в личной карточке.
Личная карточка работника и учет сведений в табеле
При поступлении на работу на каждого сотрудника в кадровой службе заводят личную карточку. Законодательством установлена единая форма этого документа – Т-2. В этом документе содержатся все данные о работнике, в том числе и о его переводе.
Сведения о переводе вносят в третью графу, после чего необходимо ознакомить работника с этой записью. Все записи, как и в трудовой книжке, вносятся на основании таких документов, как распоряжение или приказ.
Также в случае перевода работодатель обязан продолжать вести учет времени, которое отрабатывает переведенный сотрудник. Для данной процедуры используется табель формы Т-12 или Т-13.
Трансформация перевода
Следует отдельно рассмотреть такой вопрос, как трансформация временного перевода в постоянный. Зафиксировано немало случаев, когда ни одна из заключивших дополнительное соглашение сторон не потребовала его расторжения в связи с тем, что срок временного перевода истек. В итоге такое соглашение считается действительным на неопределенный срок. Также работник закрепляется за этим местом, если по истечении срока, в течение которого он должен предупредить об увольнении в связи с завершением временного перевода, он не уведомит об этом руководство.
Таким образом, сторонам можно не договариваться о каких-либо изменениях, если и сотрудник, и работодатель удовлетворены сложившейся ситуацией. Перевод считается постоянным со дня, следующего за днем окончания срока временного перевода. В результате трансформации в заключенном соглашении автоматически меняются условия.
В день, когда перевод приобретает постоянный характер, необходимо оформить новый приказ, а также внести соответствующую запись в трудовую книжку работника. Но чаще всего работодатель в случае недопущения такой трансформации заранее приступает к оформлению возврата работника на его прежнее место трудоустройства. Бывают случаи, когда после отказа работодателя оформить данного сотрудника в качестве переведенного на постоянной основе этот работник обращается в определенные инстанции с просьбой решить этот вопрос.
Пробелы в трудовом законодательстве
При оформлении перевода могут возникнуть проблемы, связанные с несовершенством действующего законодательства. Например, в законе не предусмотрена возможность досрочного завершения трудовых отношений, оформленных как перевод.