Воронка подбора персонала что это такое

Воронка подбора персонала

Существенной частью работы любого HR-подразделения или специализированного агентства является своевременное и качественное заполнение вакантных мест в компании. Существуют определенные алгоритмы поиска кандидатов и составления предложений. Кроме того, кадровому специалисту необходимо оценивать эффективность и затратность всей процедуры найма подходящего работника. Для этого подойдет инструмент, который HR-специалисты позаимствовали у продажников и адаптировали под нужды работы с персоналом. Он называется воронка рекрутинга.

Воронка найма персонала

Использование этого инструмента позволяет оценить всю процедуру найма сотрудника от момента объявления о вакансии до заключения трудового договора.

Само название «воронка» показывает, что анализ каждого этапа заполнения вакансии будет проводиться от большего к меньшему. Например, для того чтобы найти подходящего инженера по технике безопасности, первоначально, после объявления о вакансии, кадровая служба получила около 50 резюме.

Путем постепенного отбора кандидатов остался 1 человек, с которым и заключили трудовой договор.

Этот инструмент помогает HR-специалисту:

Воронка подбора представляет собой разбивку всей работы по заполнению свободного рабочего места на определенные этапы. Их количество может отличаться в зависимости от сложности процедуры найма:

Самым простым делением будет рабочие — специалисты — руководители. Оно подойдет для небольших или средних фирм.

В крупных компаниях, с разветвленной сетью структурных подразделений, географической удаленностью филиалов от головного предприятия и разнонаправленной деятельностью, такое деление не даст оптимальной картины для анализа, поэтому деление персонала на категории будет включать и подбор кандидатов по направлениям деятельности или подразделениям.

Временной период для анализа также будет зависеть от объема нанимаемого персонала. В небольших фирмах, где появление рабочих мест явление редкое, подойдет воронка с периодичностью в год. В сегменте крупного бизнеса можно анализировать процедуры подбора персонала ежемесячно.

Способ анализа воронки подбора персонала

После того, как этапы процедуры закрытия вакансий определены и из них выстроена воронка, ее можно проанализировать.

Самым простым способом будет сравнение входящего потока потенциальных кандидатов на одном из этапов со следующим и предыдущим этапами. Результат можно оформить в виде коэффициентов или процентного соотношения.

Например, компания разместила вакансию о найме 2 инженеров.

Данные о закрытии вакансии можно представить в табличном виде

Построив воронки подбора по обоим источникам, можно сразу же увидеть проблемные, «узкие» места процедуры найма. Из данных таблиц видно, что большой отсев кандидатов происходит во время собеседования с кандидатами. Значит, этому этапу нужно уделить пристальное внимание и понять ошибку в подборе, которая приводит к такому результату.

Их можно также посчитать по этапам процедуры найма. Это позволит также найти наиболее оптимальный способ поиска кандидата на работу. Кроме того, анализ затрат поможет оптимизировать расходы на всю процедуру найма.

Аналогичным образом можно посчитать и затраты времени на каждый этап и затем постараться их снизить.

Воронки подбора можно формировать и в целом по категории персонала. Полученное процентное соотношение по каждой из позиций, поможет в дальнейшем определить, какое количество резюме кандидатов нужно получить для того, чтобы закрыть одну вакансию. Для этого используют так называемую «обратную воронку подбора», когда просчитывают итоговый результат, начиная от узкой части обычной воронки рекрутинга.

Этапы закрытия вакансии в воронке подбора персонала

Первым элементом воронки будет этап размещения информации о наличии свободного места. Поиск подходящего кандидата может проходить не только с помощью специализированного агентства или сайта с резюме кандидатов.

Объявить о найме можно:

К поиску подходящего работника можно привлечь собственных работников. Очень часто у опытных и давно работающих в отрасли специалистов есть кто-то из знакомых или бывших коллег, которые находятся в поиске работы и могут подойти на вакантное место.

К источнику информации о потенциальных кандидатах также можно добавить и прозвон базы резюме.

С помощью воронки подбора персонала можно определить, какой из источников информации о вакансии был наиболее эффективным для той или иной категории сотрудников, а какие лучше не использовать.

Например, для массового заполнения вакансий продавцов в новый магазин лучше подойдут соцсети, рекламный баннер на здании будущей торговой точки и объявления в СМИ, а поиск специалиста ИТ-сферы лучше проводить на специальных ресурсах и по отзывам о его работе.

В этом случае, анализируют не только количество откликов на вакансию из того или иного источника, но и дальнейшее поведение нанятых сотрудников — сложность и длительность адаптивного периода, качество подобранного кандидата, стаж работы в компании после найма и т. д.

Следующим этапом многие эксперты в области рекрутинга называют вовлеченность или заинтересованность потенциальных кандидатов.

Многие компании при анализе воронки подбора персонала объединяют этап информирования о вакансии и вовлеченности кандидатов. Однако их лучше разделить.

Связано это деление с современным развитием информационного пространства, когда о компании можно найти практически любую информацию, минуя, в том числе и официальные источники.

Заинтересовавшись вакансией, потенциальный работник будет спрашивать у знакомых о будущем работодателе, зайдет на интернет-ресурсы с отзывами сотрудников, поищет информацию о компании в сети и прессе.

Итогом такого информирования может стать низкий коэффициент отклика на вакансии из-за негативного облика компании.

Поэтому разделив этапы объявления о вакансии и заинтересованности потенциальных кандидатов, в ходе анализа воронки подбора персонала можно найти «узкое место» сразу. Проблема может состоять в не совсем подходящем источнике информации или негативном восприятии компании, как работодателя.

Собеседование с потенциальными сотрудниками

После того, как HR-специалист получит резюме подходящих кандидатов (по результатам отклика на объявление или отбора из другой базы данных), он контактирует с каждым из претендентов на работу.

В ходе обзвона потенциальных кандидатов часть из них может отсеяться по нескольким причинам.

Во-первых, уточняя данные о работе в ходе телефонных переговоров, претендент на вакантное место может выявить какие-либо условия найма, неподходящие по различным причинам. И, соответственно, отказаться от дальнейшего сотрудничества.

Во-вторых, и специалист по найму, уточняя детали профессиональной подготовки или опыта кандидата на работу, может увидеть несоответствие данным резюме или пожеланиям руководителя. В этом случае, переход кандидата на следующий этап процедуры найма также становится проблематичным.

В-третьих, даже после приглашения на собеседование часть кандидатов на вакантное место может передумать и не прийти.

Обратить внимание на этот этап подбора будущих сотрудников нужно в том случае, когда большое количество потенциально подходящих работников отсеивается при контакте с HR-специалистом. Проблема может быть и в недостаточно четком формировании требований в объявлении о вакансии, и в ошибках при отборе резюме специалистов из базы данных и т. д.

Следующим этапом процедуры подбора персонала является собеседование или любые другие отборочные испытания.

Этап собеседования можно разделить на несколько составляющих:

Такое деление позволит по итогам анализа воронки подбора выделить именно то предварительное испытание или собеседование, где происходит наибольший отсев кандидатов. Причиной может быть некорректный учет требований, например, руководителя отдела, где открыта вакансия или службы безопасности.

Заключение трудового договора

Последним этапом процедуры найма, которую включают в воронку подбора, может быть заключение трудового договора и выход нового сотрудника на работу.

Предварять его может этап рассылки персональных предложений о работе (офферы). Такие предложения формируются в индивидуальном порядке для кандидатов, которые прошли предварительный отбор и подходят по своим профессиональным и личностным качествам.

При этом на этапе получения предложения о сотрудничестве и потенциальный кандидат на вакантное место, и будущий работодатель могут отказаться от дальнейшего сотрудничества.

Обратить внимание на эту часть воронки подбора нужно, если после получения официальных приглашений на работу наниматель получает не сотрудников, а большой процент отказа. Причиной такого поведения кандидатов на вакансию может быть в расхождении устных договоренностей, достигнутых в ходе собеседования и условий найма, оговариваемых в официальных письмах.

В этом случае, необходимо более внимательно подходить к составлению таких приглашений на работу.

Это также может произойти по причине существенного расхождения информации, полученной будущим работником в ходе собеседований или из официального письма, и условий трудового договора.

Такие ситуации могут негативно сказаться на репутации компании, как нанимателя, в целом и снизить в будущем заинтересованность потенциальных кандидатов. То есть при размещении других вакансий негативный опыт несостоявшихся сотрудников уменьшит отклик на объявления о работе.

Включение этого этапа в воронку подбора покажет, какое количество принятых сотрудников остается в компании после прохождения испытательного срока или адаптивного периода.

Если результатом будет высокая текучесть кадров с небольшим стажем работы компании, то необходимо задуматься об изменении алгоритмов работы с персоналом, проводить мероприятия по выстраиванию продуктивных взаимоотношений в коллективе и так далее.

Воронка подбора персонала является оптимальным инструментом для оценки эффективности всей процедуры найма от объявления о вакансии до заключения трудового договора или адаптации нового работника в коллективе. Разбивка действий по поиску сотрудников на отдельные этапы позволяет проблемные места в алгоритмах найма работника и снизить затраты средств и времени на закрытие вакантных мест.

Источник

Воронка рекрутинга по-новому

Сегодня рекрутеру доступно множество каналов поиска кандидатов и продвинутых рекрутинговых технологий. А вот нанять правильного сотрудника бывает даже сложнее, чем раньше. Как HR-менеджеру сэкономить силы и привлечь больше подходящих кандидатов?

Порой число откликов на вакансию зашкаливает, а подходящих кандидатов среди их авторов — единицы. Или наоборот: откликов нет, хотя и зарплата назначена выше среднего по отрасли, и готовность принять условия кандидата оговаривается. Если вы ищете высококлассного специалиста в сфере, где идет «война за таланты», скорее всего, подобные ситуации вам знакомы.

Прочитав эту статью, вы поймете, какие инструменты облегчат жизнь современному HR-менеджеру и помогут увеличить скорость закрытия вакансий.

Воронка рекрутинга: классическая модель

Модель «воронки рекрутинга» описывает этапы взаимодействия рекрутера и соискателей при закрытии вакансии. Традиционно воронка строится так:

Этап 1. Привлечение. На этом этапе работодатель размещает описание вакансии на порталах по трудоустройству, в прессе, социальных сетях, распространяет информацию через сотрудников, иногда — подключает кадровые агентства. Соискатель находит эту информацию и начинает изучать. Основные задачи отдела HR — донести предложение компании до соискателей, привлечь внимание качественных кандидатов, вызвать интерес к изучению.

Этап 2. Вовлечение. Соискатель изучает вакансию, собирает информацию о потенциальном работодателе, формирует первоначальные ожидания. Если в целом все подходит, он отправляет свое резюме и готовится к собеседованию. Задачи рекрутера — заинтересовать подходящих кандидатов (и оттолкнуть неподходящих), помочь им сформировать адекватные ожидания от будущей работы, предоставить нужную информацию для подготовки к интервью, убедить потрать время и силы на диалог с работодателем.

Этап 3. Оценка и отбор. Кандидат участвует в нескольких отборочных турах: интервью с HR-специалистом, тестовое задание, встреча с руководством, иногда следуют дополнительные проверки. Задача рекрутера — оценить соискателя по необходимым критериям, выбрать наиболее подходящих и мотивированных.

Этап 4. Предложение о работе. Происходит согласование условий контракта с финалистом, определяется дата выхода сотрудника на работу. Основная задача HR — договориться с финалистом о взаимовыгодном сотрудничестве, в том числе прояснить нюансы будущей работы, договориться об условиях прохождения испытательного срока и др.

Этап 5. Найм. Сотрудник выходит на работу. Задачи рекрутера — обеспечить его своевременное появление на рабочем месте, оформить вместе с ним необходимые документы и передать руководителю.

После прохождения этапа 5 одна из основных целей рекрутера (закрытие вакансии) — считается достигнутой, хотя его взаимодействие с новым сотрудником не заканчивается.

Как вы думаете, на каком этапе сегодня происходят самые неожиданные и досадные потери привлекательных кандидатов? Не торопитесь с ответом.

Цифровой мир: новые возможности для соискателя и трансформация воронки

Согласно недавнему исследованию kununu еще в 2007 году 95% соискателей, увидев интересную вакансию, делали только две вещи: a) на корпоративном сайте искали информацию о деятельности компании; б) на портале по поиску работы читали описание условий работы. Прочие аспекты люди открывали для себя на интервью или уже после выхода на работу. Лишь немногие кандидаты с большим количеством профессиональных контактов искали знакомых с опытом работы в данной компании.

Основные усилия рекрутера того времени концентрировались на этапе привлечения и оценки кандидатов. Проблем с входящим потоком в целом не было, подавляющее большинство тех, кого приглашали на интервью, на него приходили.

Сегодня количество точек контакта соискателя с HR-брендом резко возросло. В сети представлено немало информации, которая еще несколько лет назад считалась инсайдерской: сообщества, блоги, СМИ, отзывы сотрудников расписывают жизнь в компании с самых разных сторон. Знающий себе цену специалист после нахождения вакансии или приглашения его на интервью, проведет оперативное мини-исследование, чтобы узнать, в каких условиях реально придется работать.

Кто владеет информацией — тот владеет миром. Соискатель теперь может принять решение о работе в компании, не задавая дополнительных вопросов HR-менеджеру. Если образ работодателя не привлек его, возможно, он предпочтет даже не приходить на интервью и отправит свой отклик вашему конкуренту с привлекательным HR-брендом. И совсем обидно терять такого кандидата уже после проведения интервью и приглашения его на работу. Ведь истинную причину его отказа вы, скорее всего, так и не узнаете.

Таким образом, крайне важен стал этап вовлечения, который всего десять лет назад и отдельным этапом-то не являлся. Рекрутер может активно заниматься приглашением кандидатов на собеседование, проводить их по десятку в день и закрыть вакансию лишь ценой колоссальных усилий. А можно сэкономить кучу времени и сил, используя потенциал «Этапа № 2».

Как соискатель воспринимает вашу компанию?

На основе информации из сети у соискателя формируется образ возможного работодателя. Он влияет на интерес к вакансии и ожидания от будущей работы, тем сильнее, чем менее известна компания. А вы задумывались, как выглядите в глазах соискателя?

Это несложно проверить. Откройте Google и забейте в поисковую строку запрос типа «название компании» или «работа в название компании» и посмотрите, что вам выдаст поисковик на первой странице. Возможно, картина вас сильно удивит.

Ниже приведены примеры аудита брендов работодателей, который мы недавно провели по запросу некоторых наших клиентов. Анализ охватывает 10 основных точек контакта с кандидатами. В каждой точке по пятибалльной шкале оценивается зрелость (полнота, качество, актуальность информации) и тон взаимодействия (позитивный, нейтральный, негативный). Проблемные точки мы отмечаем и далее рассматриваем подробнее. Это помогает быстро понять ситуацию с образом работодателя в сети на данный момент и выделить моменты для усиления.

Рисунок 2 показывает, что у каждой из компаний своя ситуация с брендом работодателя и свои рецепты для ее улучшения.

Рис. 2 Аудит точек контакта бренда с соискателями

Компании 1 только предстоит сделать первые шаги для создания HR- бренда: в первую очередь, поработать над своим сайтом и начать вести мониторинг того, что пишут о компании в интернете. Компании 2 стоило бы навести порядок в разделе «карьера» своего основного сайта, сегодня — он явно обделен вниманием. Компании 3 — взять под контроль тему с отзывами сотрудников (это достаточно нагруженная, но самая слабая точка контакта, негативно влияющая на подбор персонала), а Компании 4 задуматься о создании дополнительного канала привлечения кандидатов — полноценного карьерного портала — и наращивать свое присутствие в медиа.

Как удержать интерес кандидата на этапе вовлечения?

HR-специалист способен заметно повысить привлекательность бренда работодателя и, как минимум, существенно сократить ненужные потери качественных кандидатов до первого интервью. Для этого нужно помочь им быстро находить в сети полную и достоверную информацию о компании, дающую ответы на наиболее важные вопросы. Прямо сейчас вы можете сделать несколько шагов, чтобы сэкономить усилия и сделать вашу компанию более привлекательной в глазах человека, ищущего работу.

Шаг 1: Составьте список важных для соискателя вопросов

Мысленно поставьте себя на место кандидата и сформулируйте список важных для него вопросов. К традиционным вопросам (список обязанностей, размер зарплаты, график работы, расположение офиса), могут добавиться, например, такие:

Обратите внимание, что для разных кандидатов — студента/выпускника ВУЗа, креативного специалиста, матери двоих детей, опытного финансиста, а также рядового/руководящего сотрудника ценность отдельных пунктов будет разной.

Шаг 2: Сформулируйте ответы на данные вопросы

Составив список ответов, вы полнее увидите уникальные преимущества и недостатки вашей компании для ее сотрудников и лучше поймете, почему в вашу компанию стоит идти работать конкретному человеку.

Желательно, чтобы всю эту информацию соискатель могу получить из описания вакансии или вашей карьерной странички до того, как придет на интервью и начнет тратить время ваших коллег.

Шаг 3: Проверьте качество и тон ответов на вопросы соискателей в точках контакта

Проведите аудит своего HR-бренда. При наличии времени вы можете провести аудит бренда работодателя самостоятельно.

Составив список узких мест, вы можете перейти к работе по их устранению. Опыт показывает, что одна из самых проблемных точек контакта для многих работодателей — сайты отзывов. Поэтому им стоит уделить особое внимание.

Вовлечение — важный этап подбора специалиста и середина воронки рекрутинга. Правильно распределив усилия на данном этапе, можно сэкономить время и силы на подбор нужного сотрудника.

Наличие в сети ясного ключевого сообщения и четких правдивых ответов на важные для кандидата вопросы поможет решить несколько задач:

Итог — ваши вакансии закрываются надежнее и быстрее, а ваша работа становится проще и спокойнее.

Источник

Воронка подбора персонала – путь к идеальному сотруднику

Судьба бизнеса во многом зависит от состава команды. Укомплектовать штат компании грамотными и добросовестными сотрудниками – дело непростое и ответственное. Решить задачу поможет применение воронки подбора персонала. Данный инструмент позволяет сделать рекрутинг наиболее эффективным.

Что такое рекрутинг

Рекрутингом называется процесс подбора персонала. Само слово переводится с французского как вербовка. По функциям рекрутинг напоминает работу отдела кадров, но на более современном уровне.

Кто занимается подбором персонала

Виды рекрутинга

Различают два вида рекрутинга: активный и пассивный.

При активном рекрутинге, кроме размещения объявлений о вакансии, идет поиск кандидатов по рекомендациям, по существующим базам резюме, применяется переманивание работников из других компаний. Востребован при поиске редких специалистов.

Пассивный рекрутинг удобен для массового подбора сотрудников, предполагает размещение объявлений о вакансии в интернете и СМИ. После поступления резюме работа переходит на другие этапы. Количество этапов, существующие на них фильтры в каждой компании могут быть разными. Зависят они от отрасли бизнеса, от характеристики вакансии, от квалификации ожидаемого специалиста. Вместе с тем, существуют типовые разработки подбора персонала.

Чек-лист подбора персонала

Запуск воронки по подбору персонала

Подготовка к запуску воронки

Бизнес-задача и цель

Первоначальная подготовка не отображается в классической воронке, но настолько важна, что ее называют нулевым этапом. Начинается она с определения бизнес-задачи в перспективе, которая требует подбора нового сотрудника. Чаще всего это увеличение прибыли компании.

Затем устанавливается цель. Результат, который компания получит от привлечения нового сотрудника в ближайшем будущем. Например, усиление лидогенерации, если будет принят на работу менеджер по рекламе. Увеличение объема продаж при найме менеджера по продажам.

Каналы поиска

Определяются оптимальные каналы поиска:

Портрет идеального кандидата

Чтобы в компанию пришел нужный человек, необходимо знать желаемый уровень квалификации, опыта, знаний нового сотрудника.

На данном этапе разрабатывается навыковая модель для определения компетенции соискателей. В ней содержатся указания и инструкции для сотрудников, соотносящиеся со сферой деятельности компании. Такие, как умение вести переговоры, работа с возражениями, наличие экспертных знаний, подготовка и проведение презентаций.

Объявление о вакансии

На основании полученной информации составляется объявление. Указываются должность и обязанности сотрудника, требования к нему, методы мотивации, перспективы роста, вероятность командировок.

Нелишней будет информация о величине оклада, о графике работы и месте расположения офиса. Подробное описание уже на начальном этапе призвано отсеять часть неподходящих кандидатов. С помощью грамотно сформулированного объявления можно:

Привлечение, или первичный отбор

Самая широкая часть воронки. Проводится анализ кандидатов: изучаются резюме, анкеты. Информация обрабатывается таким образом, чтобы при переходе на следующий этап остались только максимально подходящие кандидатуры.

Если выразить количество соискателей в цифровом значении как 100 %, то на два этап переходит не более 30 %.

Собеседование

Количество и последовательность собеседований зависит от стандартов и правил предприятия, от сложности вакансии.

Вовлечение, или первичное собеседование

Собеседование по телефону проходит после выбора подходящих резюме. Соискатель получает приглашение на очное собеседование. Можно поручить короткое тестовое задание. Например, посетить сайт компании и предложить несколько улучшений. Или исполнить роль тайного покупателя.

Рекрутеру это дает возможность составить мнение об ответственности кандидата; тот, в свою очередь, знакомится с задачами и масштабами компании.

По итогам телефонной беседы формируется новый список кандидатов.

Очное собеседование бывает индивидуальным или групповым. Это зависит от важности вакансии и от количества претендентов.

Групповое собеседование проводят, если идет поиск работников на рядовые должности. В этом случае требования одинаковы для всех.

Презентация компании

В ходе мероприятия потенциальные сотрудники получают максимальную информацию об организации. Начиная с истории создания и заканчивая перспективами дальнейшего развития.

Проводится сразу для всех кандидатов, что позволяет значительно сэкономить время.

Интервью из 4-х вопросов

Список вопросов дает возможность общения с каждым кандидатом. Для ответа отводится две минуты. Обдумывать некогда, поэтому ответы получаются искренними.

Момент выявления профессионализма. Если соискатель считает, что работу с клиентом следует вести в индивидуальном режиме, его шансы равны нулю. Идеальный кандидат знает, что продажа состоит из пяти этапов. И самый важный из них – закрытие сделки. Ориентация на результат – важный показатель для характеристики соискателя.

Формирование лояльности

На групповых собеседованиях срабатывает психологический фактор: если за место борется много людей, цена рабочего места возрастает.

Ролевые и деловые игры

Существует ряд игр, с помощью которых определяются лидерские качества, умение отстоять собственное мнение, проявление инициативы.

Применение командных кейсов

Моделируются проблемные бизнес-ситуации, в которых оценивается алгоритм действий претендентов. Это дает возможность на деле увидеть поведение кандидатов, их способность работать в команде.

Пример из жизни. Команда из четырех кандидатов получила задание.

Магазин оптовой торговли косметическими средствами открылся три месяца назад. Проблемы: мало покупателей, имеется задолженность по оплате аренды помещения. Как решить данную проблему?

Соискатели приступили к обсуждению.

Кандидат №1 предложил повысить цену на товар. №2 вел себя пассивно. Третий кандидат высказался за усиление рекламы, не прислушивался к собеседникам, говорил громче всех. Кандидат №4 подошел к решению проблемы обдуманно. Он посоветовал добавить продажи через интернет.

Победителем был признан кандидат № 4.

Проверка тестированием

Метод тестирования помогает выявить такие черты как агрессивность, компетенция, способность к обучению. Интересные результаты получаются при пересказывании своего резюме простыми словами.

По окончании группового собеседования заинтересовавшие кандидаты приглашаются на индивидуальное.

Индивидуальное собеседование

Во время индивидуального собеседования предлагаются тесты из 20-ти вопросов на определение таких характеристик, как принятие изменений, обучаемость, амбициозность, ориентация на результат, уживчивость в коллективе, возможности профессионального роста, соответствие заданной вакансии.

Оценка, или период обдумывания

Подведение итогов индивидуального собеседования, определение финалистов. Удачным результатом считается 17 положительных ответов. Показатель 13–17 – средний результат.

Если имеются сомнения по какому-либо критерию, проводится целенаправленная оценка.

Собеседование с руководителем

Собирается вся информация по каждому кандидату. Анализируются все критерии, изучаются возможные риски совместного сотрудничества. Руководитель общается с потенциальными работниками лично, выносит решение.

Найм на работу

Самая узкая часть воронки. Оговариваются условия трудоустройства и проверки на профпригодность.

Испытательный срок продолжается от 1 до 3-х месяцев. Новый сотрудник и компания присматриваются друг к другу, делают соответствующие выводы.

Деятельность рекрутера на этом не прекращается. Он обязан проследить за адаптацией новичка, в случае необходимости оказать помощь и поддержку.

Преимущества использования воронки для подбора персонала

Недостатки использования воронки для подбора персонала

Цена ошибки при подборе сотрудников чревата финансовыми потерями. Поэтому не стоит надеяться на счастливый случай. Воронка подбора персонала – вот решение проблемы. Этот инструмент позволяет собрать профессиональную команду для достижения достойных результатов.

Источник