Вопрос не в моей компетенции что это
ВНЕ КОМПЕТЕНЦИИ
Полезное
Смотреть что такое «ВНЕ КОМПЕТЕНЦИИ» в других словарях:
вне компетенции — ultra vires (лат.: вне компетенции, с превышением полномочий) Обозначение действия должностного лица или корпорации, на совершение которого у них нет полномочий. Полномочия должностных лиц, выполняющих свои административные обязанности, и… … Справочник технического переводчика
Исключительность полномочий — в канадском конституционном праве юридическая доктрина, препятствующая применению закона вне конституционной компетенции лица, издавшего его. Например, когда провинциальный закон распространяется на предмет, находящийся в компетенции федерального … Википедия
Военно-полевой трибунал — Не следует путать с Военным судом постоянно действующим органом военной юстиции мирного времени. Военно полевой трибунал и военно полевой суд временные коллегиальные органы правосудия, действующие на обороняемых, оккупированных и… … Википедия
Конституционное право Канады — Здание Верховного суда Канады, верховной власти по вопросам интерпретации Конституции Канады. Канадское конституционное право часть канадского … Википедия
Малайзия — Государственное устройство Правовая система Общая характеристика Гражданское и смежные с ним отрасли права Уголовное право и процесс Судебная система. Органы контроля Литература Государство в Юго Восточной Азии, географически состоит из двух… … Правовые системы стран мира. Энциклопедический справочник
Международный союз биатлонистов — (англ. International Biathlon Union, нем. Internationale Biathlon Union, IBU) международная организация, объединяющая национальные федерации и другие организации, представляющие биатлон. Штаб квартира союза находится в Австрии, в… … Википедия
Международная федерация биатлона — Международный союз биатлонистов (англ. International Biathlon Union, IBU) международная организация, объединяющая национальные федерации и другие организации, представляющие биатлон. Штаб квартира союза находится в Австрии, в городе Зальцбург.… … Википедия
ИБУ — Международный союз биатлонистов (англ. International Biathlon Union, IBU) международная организация, объединяющая национальные федерации и другие организации, представляющие биатлон. Штаб квартира союза находится в Австрии, в городе Зальцбург.… … Википедия
Совет министров Российской империи — У этого термина существуют и другие значения, см. Совет министров. В данной статье или разделе имеется список источников или внешних ссылок, но ист … Википедия
Психологические аспекты борьбы с политической преступностью — Среди причин политических преступлений к числу психологических относятся: убежденность некоторых людей в ошибочности общественного устройства или проводимого политического курса; неудовлетворенность людей обстоятельствами и условиями их жизни и… … Энциклопедия современной юридической психологии
Не в моей компетенции
Обратился за разрешением в полицию за разрешением установки скрытого видеонаблюдения лестничной площадки перед дверью моей квартиры.
ОФИЦИАЛЬНЫЙ письменный ОТВЕТ за подписью начальника ОЦУП Управления МВД: В компетенцию полиции не входит выдача разрешения для установки скрытого видеонаблюдения.
В чьей компетенции? Куда обращаться?
Являюсь сотрудником полиции. Работодатель не предоставляет отпуска согласно графика им же утвержденного. Обратился в прокуратуру о нарушениях. Прокуратура перенаправила обращение в Госинспекцию труда сославшись что вопросы рассмотрения нарушений трудового законодательства и иных норм содержащих нормы трудового относятся к компетенции трудовой инспекции. Трудовая инспекция рассмотрев это моё обращение отправила обратно в прокуратуру уведомив меня что это не её компетенция так как я являюсь сотрудником ОВД, а не работником и это подведомственность прокуратуры. Круг замкнулся. Чья же компетенция.
У меня ситуация следующая: два год назад подал иск в городской суд. Судья городского суда вернула мне документы (почтой), обосновав, что данный вопрос не в её компетенции, а в компетенции мирового судьи. Мною данный иск был перенаправлен Мировому судье. Дело я выиграл и ответчик подал апелляционную жалобу в городской суд. Дело было передано на рассмотрение тому же судье городского суда, который и возвратил мое исковое заявление два года. Своим решением судья городского суда, отменил решение мирового сославшись на его незаконности, обосновав это тем, что данный вопрос входит в компетенцию городского судьи, а не мирового. Посоветуйте, что мне в этом случае делать.
Работники суда подделали извещение о моем извещении о месте и времени суд. заседания. Написали заявление о преступлении в прокуратуру. Они ответили, что это компетенция следственного комитета. Написали в след. Комитет, предварительно найдя ст., что это их компетенция. Пришел ответ, что это не их компетенция и мол пишите в полицию. Действительно ли этот вопрос рассматривает полиция? Не нашла, что это компетенция полиции.
Правомерно ли вынесено замечание и объявлено дисциплинарное взыскание, если то что надо было сделать не входит в должностные обязанности и не относится к моей компетенции и полномочиям?
Новый начальник, который пришел не давно, заявил о моей не компетенции, всячески информируя об этом других сотрудников, которых только что принял на работу, хотя я сама же целый день данных сотрудников обучаю. Имеет ли право начальник говорить о моей компетенции и качествах характера при других, хотя сама абсолютно не разбирается в работе. Как я могу защитить себя от ее нападок и уровень своего профессионализма, или лучше сразу писать заявление об уходе?
Работаю в банке. Руководитель сектора при личной беседе открыто заявила, что не хочет работать с системными сотрудниками (я в их числе), т.е.руководителю необходимо, что бы мы задерживались на работе, не зависимо от потребности. Пытается найти предлоги, чтоб обвинить в не компетенции, ставит нереальные сроки выполнения задач. Как себя защитить? К моей компетенции, как сотрудника, у руководителя вопросов нет
P.s. ответ лучше по Эл.почте, я в роуминге. titova_ekaterina@mail.ru
По вине нашей поликлиники я не могу сдать полностью все документы на ВТК.. Кто за это ответит? Ведь не по нашей вине нет нужного врача, почему они меня отправляют искать его самостоятельно, разве это в моей компетенции?
Обратился с заявлением в Измайловский суд о хулиганских действиях о отношении меня и моей семьи в соответствии со статьей 20.1 КоАП РФ. Отказано с формулировкой в компетенцию суда не входит возбуждение дел об административных правонарушениях.
Участковый отправил моё заявление на соседку с её агрессивной собакой в Роспотребнадзор, объявив что этот вопрос не в компетенции полиции. Роспотребнадзор отвечает что они тоже этим не обязаны заниматься. Куда обращаться дальше, боимся всем подъездом-собака бойцовская?
Работаю в суточном режиме. На меня хотят переложить обязанности другого отдела в ночное время. Мою должность называют совмещенной, хотя никаких соглашений я не подписывала, не была ознакомлена с новыми обязанностями под подпись, за это не доплачивают, новые обязанности не в моей компетенции. Могут ли принудительно переложить обязанности с одной должности на другую?
Функцию отдела, в котором я работаю, хотят передать внешней организации, и соответственно мой отдел ликвидировать.
У меня маленький ребенок.
На другую должность на предприятии не соответствующей моей компетенции я не соглашусь. При каких условиях я могу попасть под сокращение с выплатой выходного пособия и дальнейшим взаимодействием со Службой занятости?
Неадекватная соседка с явным алкогольным запахом удерживала меня в лифте в течении пяти минут, пытаясь предъявлять мне требования, исполнение которых находятся вне моей компетенции. Не позволяла закрыть лифт, не выпускала из него, оскорбляла. К кому обратиться в такой ситуации? Свидетелей нет. Служба диспетчеров зафиксировала время когда лифт стал вести себя «неправильно».
Обращалась в жилищную инспекцию по поводу, Соседями над моей комнатой незаконно установлена душевая кабина с насосом, когда работает очень мешает, и вообще над жилым помещением.
Пришел ответ, что они могут только штраф выписать остальное не в их компетенции, обращаться в суд.
Вопрос? Я сама должна обращаться в суд?
Неизвестные люди пытаются причинить вред моей жизни путем систематических действий, при этом они получили доступ к моей частной жизни, то есть идет наблюдение и прослушивание, обнаружила специальные устройства и программы в ноутбуке и мобильном. Обращалась в полицию, они посчитали это моей болезнью и отправили в психиатрический стационар, хотя вопрос этот в их компетенции. Обязаны ли они устранять такие проблемы, или сейчас не существует таких законов, а нужно обращаться на платной основе в частные охранные предприятия?
Мой сосед в дневное и ночное время громко слушает музыку так что моей семье невозможно находится в своей квартире. Подскажите пожалуйста как можно законным путём бороться с таким соседом? К участковому обращались но я думаю, чт от него ни какой помощи не будет, так как я сильно сомневаюсь в его компетенции!
Я работаю в дошкольном учреждении учителем-логопедом. После вопроса о начислении зарплаты и стимулирующих выплат начались гонения со стороны руководителя: внеплановые фронтальные проверки, настраивание коллектива педагогов и родителей против меня, анкетирование родителей на предмет моей компетенции, распространение слухов о том, что на меня поступают жалобы, хотя ни одной жалобы мне не предъявили. Мне прямым текстом сказали, что работать в этом учреждении я не буду. Проверка моей деятельности осуществлялась заведующей и ее дочерью, которая работает заместителем заведующей. На мое место планируют поставить сноху заведующей, которая работает в этом же учреждении. Подскажите, пожалуйста, что можно сделать, так как работу свою люблю и уходить не хочется.
В рамках уголовного дела следователем был наложен арест на автомобиль, в качестве вещдока. Суд состоялся, вынесен приговор, написано что автомобиль оставить в моем распоряжении. В ГИБДД арест не снят. Обращался к следователю (официально), ответил что снять арест не в его компетенции. Подскажите пожалуйста, что делать дальше? Заранее благодарен.
После покупки арестованной квартиры у банка граждане-бывшие собственники, проживающие в ней не съезжают! Препятствуя моей регистрации и вселению! Деньги оставшиеся после уплаты долгов они получили себе на банковский счёт. обратился к судебным приставам, мне пояснили что это не в их компетенции. Их полномочия закончились после реализации квартиры должника! Что делать кто и как теперь должен их выселить.
В нашем образовательном учреждении будет проводиться аттестация на получение квалификационной категории (я не педагог). В положении сказано, что при неудовлетворительной оценке работодатель вправе уволить, решение комиссией принимается в отсутствии аттестуемого. Аттестация проводится в форме устного экзамена по билетам. В каждом билете есть вопрос, который не относится к моей компетенции, вопросы сложные и объемные. На вопросы по своей работе я смогу ответить хорошо. Боюсь, что в моем случае будет предвзятое ко мне отношение. Каким образом я смогу доказать, если оценка аттестации будет неудовлетворительной, что успешно прошла аттестацию.
В судебных документах мной были выявлено, что представитель истца подал иск без ордера, без доверенности и в судебном заседании сознался, что да,это он подавал, а не истец. Мной получены документы, что в день подачи иска истец находился на рабочем месте, то есть не мог расписываться в иске и тем более его подавать. Я обратился с заявлением в прокуратуру с заявлением, что возможна фальсификация подписи, что собственно представитель в суде и не отрицал. Прокуратура направила мое заявление в следственный комитет для проверки. А следственный комитет дал мне ответ, что в их компетенцию не входит проверять порядок подачи заявлений в суде и отправил мое заявление в суд председателю суда, для проверки. Куда мне обратиться с обжалованием данного бездействия следственного комитета, на сколько я понимаю суд не может сам устанавливать почерковедческую экспертизу? Чья компетенция проверить подпись под поданным иском?
В рамках уголовного дела следователем был наложен арест на автомобиль, в качестве вещдока. Суд состоялся, вынесен приговор, написано что автомобиль оставить в моем распоряжении. В ГИБДД арест не снят. Обращался к следователю (официально), ответил что снять арест не в его компетенции. Подскажите пожалуйста, что делать дальше? Заранее благодарен. Авто у меня. Запрет на регистр. Действия.
Существует ли какой нибудь нормативный документ (закон) на основании которого я могу требовать от государственного органа (лицензионной палаты, администрации) ответить на письменный запрос моей компании (ООО). И установлены ли сроки для такого ответа.
Обязаны ли они сообщить, что ответ на запрос ООО не входит в их компетенцию.
Благодарю за помощь.
В г. Североуральске пострадало от махинаций с подлогом для подписания чистых бланков уже около 50 чел., при этом мошенники пока ещё не проиграли ни одного суда. У моей тёщи ситуация аналогичная, суд ей выиграть не удалось. Могу ли я подать на обжалование решения в г. Екатеринбурге, поскольку сомневаюсь в компетенции Североуральского суда. Или потерпевший только лично должен подать заявление на обжалование. Посоветуйте порядок действий в данной ситуации.
Вопрос не в моей компетенции что это
На какой вопрос Вы смело могли бы ответить. «Да-это в моей компетентности. «? вопрос компетентность
ну хоть в этом Вы компетентны. ну ошибся я. ну и что. смысл вопроса никуда не потерялся. на который Вы кстати так и не ответили. а просто решилиблеснуть знанием лексического значения однокоренных слов. кстати может это и есть ответ. я знаю русский язык
Все практически вопросы, связанные с журналистикой, литературой, многое, связанное с искусством, историей славян.
Друзья. Нарушили ли политики заповедь, когда «продавили» через ООН создание государства Израиль? 
«Смогу ли я сделать мужчину миллионером?» Я отвечу: «Конечно, если до этого он был миллиардером!»
боюсь, что на любой. буду пыжиться-тыжиться, а некомпетентности во век не признаю
на любой! все что не знаю, отвечу, что дайте время подумать (а сама посмотрю в интете)
На медицинский. особенно. касательно заболеваний чел-лиц области и их лечения
Ты про подражателей писал, вот я и спросила
У меня одна кошка трёх цветная, мне тоже купить наряд чёрно-бело-рыжий?
Так купить или нет?
Это ж будут леопардовые лосины. Не. Я такое не одеваю)))))
На вопрос «Можешь ли ты одна наполнить содержимым очередной номер газеты?»
На любой в области электроники (инженер) стрельбе и шахматам (дважды кмс)
Сколько подъездов в моём доме, 
и многое другое по-существеннее
много таких ответов на собиралось бы,годы только не уже. болезни
На профессиональный по моей специальности. И множество бытовых.
На любой, связанный с моей профессиональной деятельностью))))
Шить,пороть и в попу колоть! И жнец и кузнец и на дуде игрец!!
кто мне подскажет, как сделать в квартире красиво и удобно?
*компетенции.
Грамотность, похоже, не в вашей компетенции.
ну спасибо. сначала просвятил. потом нахамил. умник. кому надо. даже не заметил. и много Вас здесь таких ходячих энциклопедий
Как можно не заметить такую вопиющую тупость?
Не заметил не «кому надо», а «такой же тупой».
Браво, у тебя хватило терпения гораздо на дольше!
Это модное слово компетенции что нужно, чтобы оно не было пустым звуком
«Управление персоналом», 2006, N 23
1. Термин «компетенции» был известен у нас и в советские времена, однако в настоящее время он активно используется теми, кто признает специфику западной системы управления. В общем менеджменте употребляется термин «компетенции компании», обращающий внимание на качества всей компании, обладание которыми делает компанию конкурентоспособной. В управлении персоналом (HR-менеджменте) под компетенциями имеются в виду качества человека, без которых невозможна его эффективная работа в конкретной должности или в конкретной компании.
Если использовать применительно к компании и отдельному сотруднику вопросы:
N 3. «Имеет ли право или возможность?»,
то «компетенции» говорят обычно о втором: может, умеет, способен.
Обычно это и имелось в виду, когда мы слышали, что кого-то характеризуют как «некомпетентного» человека: не знает, не умеет, не разбирается.
Однако не менее редко мы слышали и другое: «Это не входит в зону моей компетенции», означающее совершенно иное: знаю, умею, но не имею прав или полномочий.
Следовательно, возникает вопрос: «Что означает обладание компетенциями?»:
— «могу, но не имею полномочий» или
— «имею полномочия, но не факт, что смогу»?
2. Задача обеспечить качественное выполнение работ соответствующими специалистами заботит все современные службы персонала. Работодатель готов предоставить «права и возможности» выполнения тех или иных работ (N 3) тем, кто, мало того, что «может» (N 2), но еще и «хочет» (N 1).
Ответ на вопрос «Хочет ли?» (это и есть мотивация человека) объясняет:
а) значительное повышение качества работы специалиста с недостаточно развитыми компетенциями, но высокой мотивацией, т.е. желанием сделать эту работу качественно;
б) также как и значительное понижение качества работы того, кто на самом деле «может, но» не имеет на то никакого желания (мотивации).
Использование же термина «компетенции» акцентирует внимание на пункте N 2: «Может или не может тот или иной человек качественно выполнять то, что описано в требованиях к его должности?». Причем «может» не в тепличных условиях, а в тех, которые свойственны реальным условиям работы в конкретной компании на конкретной должности (часто это цейтнот, недостаточность информации, особенности характера руководителя и т.д.).
Есть еще один термин, который принимают за русскоязычный вариант термина «компетенции». В отечественной психологии труда были тщательно исследованы так называемые «профессионально важные качества». Были разработаны методы достаточно точной диагностики этих «ПВК», а также методы их развития в процессе активного обучения. Многие думают, что это и есть «компетенции». Однако это не совсем так.
Термин «профессионально важные качества» означает качества, важные для профессии, безотносительно к той или иной компании, тогда как термин «компетенции» обозначает качества, важные для эффективной работы данного профессионала именно на данной должности в данной компании.
— часть качеств, относимых к компетенциям, представляет собой профессионально важные качества безотносительно к той или иной компании;
— другая их часть является качествами, влияющими на эффективность работы данного специалиста именно в этой компании;
— а третья часть характеризует такие личностные особенности, которые ценятся практически везде (умение доводить дело до конца, организованность, коммуникативная адекватность, увлеченность своей работой и т.д.).
И во всех этих случаях говорят, что человек «может», т.е. обладает соответствующими компетенциями.
Посмотрим, как все эти составляющие влияют на эффективность вклада конкретного профессионала в конкретную компанию.
Частный случай 1. Главный бухгалтер имеет сертификат Минфина, что предполагает (хотя и не гарантирует) наличие у него необходимых для данной должности знаний, умений и навыков. Однако в одной компании этот человек оказывается очень ценным работником, а в другой его готовы уволить.
При этом мы предполагаем, что его лояльность предприятию и мотивация на максимальную пользу компании в обоих случаях одинаковы.
Чем же объясняется такая разница? Возможно тем, что в первом случае специфика работы компании заключается в совместной разработке и совершенствовании требований к корпоративной информационной системе, процедур оформления и сбора тех или иных документов, правил взаимодействия и т.д. И «активность» нашего бухгалтера в этом направлении оказалась полезной «компетенцией».
Во втором случае компания (точнее, кто-то из руководителей) требует жесткого следования установленным ранее процедурам и графикам работы, оценивая любые предложения по совершенствованию как «недисциплинированность», «нелояльность компании» и т.д.
Пример 1 показал нам значимость «корпоративных компетенций». Этот термин подчеркивает те качества, которые нужны всем или многим сотрудникам компании для качественной работы именно в этой компании безотносительно к тому, в чем заключается специфика их должностей. Иногда исключительно личностные качества (или черты характера) и называют собственно компетенциями, а профессионально важные знания, умения и навыки, подтверждаемые информацией об образовании и опыте работы специалиста, к категории компетенций не относят.
Различие часто употребляемых в практике терминов, относящихся к смысловой группе «компетенции», показано в иллюстрации 1.
Термины, которые стоит различать
Профессионально важные
качества (ПВК)
Качества, важные
для конкретной должности
и/или конкретной компании
Качества, важные
для конкретной профессии
безотносительно к конкретной
компании
Качества, важные
для сотрудника на данной
должности
Качества, важные для любого
сотрудника компании
Качества, говорящие
о способности человека
качественно выполнять
в производственном поведении
требования к должности или
к подразделению компании.
Зависят от личностных
свойств
Качества, говорящие
о знаниях, опыте и
квалификации человека
безотносительно к возможным
формам производственного
поведения.
Не зависят от личностных
свойств
Границы компетенции
(юридический аспект)
Границы компетенции
(управленческий аспект)
Термин, означающий
отсутствие права решать
вопросы, выходящие
за границы должностных
полномочий
Термин, означающий отсутствие
способностей качественно
осуществлять определенные
виды действий
Компетенции
в широком понимании
Компетенции
в узком понимании
Все качества, важные
для деятельности: знания,
умения, навыки (ЗУНы), опыт,
образование, черты
характера. То есть
компетенции включают в себя
все необходимые качества
Не все качества, а только те,
которые связаны с характером
человека и могут быть
наблюдаемы в конкретном
поведении. То есть
компетенции включают в себя
только личностные
характеристики
3. В HR-практике часто употребляется термин «профиль компетенций». Он означает не просто перечень необходимых компетенций, но и необходимый уровень развития каждой из них. Для разных должностей уровни развития одних и тех же корпоративно значимых компетенций могут быть разными. Соответственно, и профили разных должностей будут различаться. Идеальный профиль должности обычно изображается в виде диаграммы. Реальные данные о степени развития каждой из этих компетенций у конкретного человека изображаются на той же диаграмме, что позволяет увидеть «разрывы» между требующимся и имеющимся в наличии.
Термин «модель компетенций» употребляется в том случае, если каждый уровень развития компетенции описан в конкретных поведенческих проявлениях применительно к каждой конкретной должности. Наиболее удобно оформлять модели компетенций в табличном виде.
Не останавливаясь здесь на способах разработки моделей значимых для компании компетенций, хотелось бы обратить внимание на те сферы системы управления, которые могут значительно выиграть от того, если будут работать с корпоративными компетенциями или профилями компетенций конкретных должностей и должностных групп. См. иллюстрацию 2.
Зачем современной компании нужна работа
с «компетенциями персонала»
При серьезной проработке системы компетенций в компании появляется основа для построения дееспособной системы управления персоналом, ориентированной не на словах, а инструментально на достижение стратегических целей компании.
Для этого необходимо иметь в виду следующее:
Поручение службе персонала «все оформить как надо и никого не дергать» не только абсолютно бессмысленно, но и вредно для компании.
2. Аттестационные процедуры, направленные на выявление уже проявляющихся и еще потенциальных возможностей сотрудников, определение степени их соответствия требованиям должности и отнесение к той или иной категории должности (или грейду), оказываются не только более объективными, но и воспринимаются персоналом как более справедливые.
Это происходит только в том случае, если оценка производится по известной каждому сотруднику модели компетенций.
3. Кадровое планирование при наличии системы компетенций позволяет разрабатывать программы обоснованного выделения и развития кадрового резерва на все ключевые должности, а также эффективно использовать систему внутреннего найма в компании.
В том случае, если компания понимает, что долгосрочное планирование помогает сэкономить массу денег и минимизировать ошибки, естественные при системе «аварийного» заполнения неожиданно возникающих вакансий.
4. Заполнение вакансий при наличии профиля должности или модели компетенций оказывается более качественным, что минимизирует риски найма «не того» кандидата.
В том случае, если требования к кандидату зависят от тщательно изученных Ключевых Факторов Успеха в данной деятельности, а не отменяющихся желаний руководителя-«заказчика».
5. Карьерное планирование, показывающее реально возможные, а не «фантазийные» перспективы каждого человека, в долгосрочном плане влияет на повышение привязанности и лояльности сотрудников компании.
В том случае, если компания понимает необходимость обеспечивать сотрудникам реальные перспективы развития, а не только трудоустройство и заработок.
6. Повышение квалификации персонала при наличии профилей должностей и сопоставление идеального и реального профиля по каждому сотруднику позволяют экономить значительные средства за счет перехода к индивидуальным программам развития, одновременно существенно повышая объективную эффективность и субъективную удовлетворенность участников обучения.
7. Использование руководителями всех подразделений системы компетенций повышает четкость и объективность их управления своими подчиненными, что значительно повышает общую управляемость компании.
Однако, и наоборот. Отношение к системе компетенций как к инструменту, не нужному никому, кроме HR-службы, значительно снижает эффективность общей системы управления и возможности достижения стратегических целей компании.
4. Большинство современных служб персонала активно использует «компетенции» при определении требований к персоналу, вытекающих из корпоративной культуры и системы управления того или иного подразделения или компании в целом. При этом часто «корпоративные компетенции» «склеиваются» в восприятии с «корпоративными ценностями» компании. А сами перечни и тех и других очень похожи в компаниях с совершенно разным стилем работы и представляют собой фактически перечни черт «идеального человека»: «Ответственный, творческий/креативный, системно мыслящий, исполнительный, инициативный, дисциплинированный, готовый работать в команде, при этом с задатками лидера и т.д.».
Нам периодически приходится проводить специальную работу по уточнению того, что же для данной компании является просто лозунгом, а что является реально значимой для эффективности работы компетенцией; что из заявляемых компетенций согласуется с системой управления в компании, а что противоречит другим компетенциям или тем требованиям, которые предъявляют руководители к своим подчиненным.
Наиболее часто приходится сталкиваться со следующим.
Частный случай 2. Компания ставит перед собой задачу занять лидирующую позицию на рынке, поэтому на каждую рядовую должность готова искать людей «с лидерскими задатками и желанием работать в команде».
При этом выстроена достаточно жесткая вертикаль власти, полномочия на принятие решений и потоки информации вертикально ориентированы даже в самых небольших подразделениях. Следовательно, «командные игроки» здесь должны быть просто очень четкими, возможно, азартными и в меру творческими и дисциплинированными сотрудниками, а «лидировать» они смогут, только соревнуясь с коллегами за наилучшее выполнение задач, поставленных руководством.
В подобном случае более подходящим определением требуемых компетенций могла бы быть «ориентация на результат», а не «лидерские задатки». Однако в зависимости от того, как выстроена система оплаты труда, да и просто постановки целей и оценки сотрудников, нужно различать фактически противоположные друг другу «ориентации на результат»: «ориентацию на индивидуальный результат» и «ориентацию на общий результат». Компания может стать лидером рынка в обоих этих случаях. Однако удерживать годами свои лидерские позиции сможет лишь во втором случае.
Одним компаниям удается достаточно точно определиться со своими корпоративными компетенциями. Другим приходится со временем их пересматривать. Однако всегда в этой работе важно учитывать:
— ценности, называемые и проявляемые в поведении именно первыми лицами компании,
— реальный стиль управления, копирующийся сверху вниз на все уровни и часто не очень похожий на то, что произносится на словах, и
— систему работы всей компании, частично зависящую от отрасли, частично от местоположения, частично от истории ее развития.
5. В любых отраслях и в любых компаниях рано или поздно появляется желание использовать систему компетенций для того, чтобы делать качественные прогнозы эффективности работы конкретных людей. Зная степень развитости у человека тех или других компетенций и даже не предпринимая никаких дополнительных усилий по их развитию и рациональному использованию, мы можем осуществлять такие прогнозы.
Однако точность этих прогнозов зависит очень от многого и, в частности, от инструментов оценки самих компетенций.
Самым точным и дорогим инструментом оценки возможностей сотрудника в соответствии с моделью компетенций является процедура Assessment Centre. Но использование ее для оценки кандидатов и периодической оценки сотрудников уровней ниже топ-менеджмента и среднего менеджмента крайне затруднительно:
— Обращение к специализированным компаниям дает качественный результат, но стоит немалых денег.
— Попытка осуществлять ассессмент своими силами требует значительно меньших затрат и. не дает никакой гарантии точности прогноза.
В некоторых компаниях хорошо разработана и работает система оценки компетенций сотрудников по процедуре 360 градусов. В большинстве компаний работают внутри или помогают извне специалисты по поиску, оценке и найму персонала, профессионально владеющие методом интервьюирования. Во многих, но далеко не всех компаниях, применяются разнообразные психологические опросники. Но насколько адекватно мы можем делать с помощью всех этих методов оценку степени развитости необходимых компетенций? И насколько точен будет наш прогноз относительно того, будет ли полезен данный кандидат или данный сотрудник данной конкретной компании?
Как правило, на критический пересмотр применяемых инструментов и на попытки исследования степени адекватности получаемых с их помощью оценок и выводов практически никогда не остается времени. А задача такая все-таки есть. Поэтому необходимо создать прецедент. Что наш журнал сейчас и делает.
Приглашаем всех заинтересованных руководителей и специалистов служб управления персоналом уделить внимание тщательному анализу того, каким образом мы оцениваем степень развитости компетенций и насколько точно делаем прогнозы эффективности деятельности конкретного человека на конкретной должности в конкретной компании.
Дальнейший материал в более подробном виде будет представлен на сайте нашего журнала для всех, кто готов «углубиться» в изучение обозначенной выше проблемы.
Здесь же предлагаем краткое описание результатов, полученных автором данной статьи.
6. «Универсальные компетенции» или личностные особенности, которые оказываются полезными практически везде.
Работая с системами компетенций по приглашению различных российских компаний, мы всегда стараемся оценить сразу и по прошествии длительного периода времени точность данных с нашим участием оценок и прогнозов.
Оценка компетенций, специфических для тех или иных компаний или должностей, не будет интересна всем читателям этой статьи. А вот поиск таких «универсальных компетенций», которые являются значимыми для эффективности работы практически на любой должности и практически в любой компании, может «оказаться любопытным» для многих.
К такого рода «универсальным» компетенциям можно отнести уже упоминавшиеся: «ориентация на результат», «мотивация достижений», «умение увлекаться поставленной задачей» и т.д. Очевидно, что эти компетенции могут быть необходимы, но недостаточны для качественной работы в конкретной должности.
Будем считать, что если человека «допустили» до данной должности в данной компании, то предполагается, что необходимый минимум всех специфических компетенций у него есть.
Однако ведь среди всех «допущенных» есть «очень» и «совсем-даже-не-очень эффективные»!
В таблице 3 представлены результаты наших проверок достоверности прогнозов относительно «полезности» того или иного человека для компании. При этом ряд инструментов оценки в наших исследованиях серьезно учитывал специфику каждой конкретной компании, однако это не является предметом данного обсуждения. Для дискуссионного обсуждения в рамках этой статьи представлен ряд широко известных инструментов оценки, который применялся безотносительно к специфике компании, поскольку целью данной части исследования было выявить именно «универсальные» качества сотрудников любых должностей, оказывающиеся «полезными» в компаниях совершенно разного типа.
Существуют ли свойства «универсально полезного» сотрудника?
Параметры оценки
эффективности
деятельности
Инструменты и параметры оценки
«компетенций», позволяющие
прогнозировать эффективность
деятельности
Временной
разрыв
между двумя
видами оценок
Motype
Типы трудовой
мотивации
Bass
Направленность
личности
Персонал
завода
на Юге РФ
N = 1004 чел.
Наиболее
эффективные
сотрудники
(от 2-х до 3-х
независимых
экспертов
из числа
руководителей
на каждого
оцениваемого)
Высокая
«направленность
на дело,
на задачу».
Низкая
«направленность
на общение
ради общения»
Через 6 месяцев
после получения
тестовых данных
Авторитетные
сотрудники
предприятия,
выявленные
с помощью
сплошного
анонимного
анкетирования
персонала
Высокая
«инструментальная
мотивация»
Высокая
«направленность
на дело,
на задачу».
Низкая
«направленность
на общение
ради общения»
Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга
Персонал
завода
на Урале
N = 243 чел.
Авторитетные
сотрудники
предприятия,
выявленные
с помощью
сплошного
анонимного
анкетирования
персонала
Высокая
«направленность
на дело,
на задачу»
Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга
Не названные
среди
авторитетных
Высокая
«инструментальная
мотивация»
Высокая
«направленность
на себя
(эгоистическая)»
Персонал
IT-компании
Центр. офис
в Москве
N = 89 чел.
Сотрудники,
оказавшиеся
на своих рабочих
местах «наиболее
полезными
для компании»
по оценке службы
персонала
Высокая
«направленность
на дело,
на задачу»
После 3 лет
работы (тест
заполнен при
трудоустройстве
в компанию)
ЛКв
Локализация
контроля личности
Персонал
компании
сферы услуг
для юр. лиц,
г. Москва
N = 52
Наиболее
эффективные
сотрудники
(по оценке
независимых
экспертов)
Внутренняя
локализация
контроля в
профессиональной
деятельности
Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга
Рекрутеры
нескольких
агентств,
г. Москва
N = 30
Наиболее
эффективные
специалисты
по оценкам
руководителей
агентств
Преобладание
2-х из 5 типов
поведения
в конфликтной
ситуации
(по Томасу):
«Сотрудничество»
и «Соперничество»
Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга
Продавцы
программного
обеспечения,
г. Москва
N = 32
Продавцы,
имеющие
наибольшие
объемы продаж
(в денежном
выражении)
«Умение работать
с возражениями»
по оценке
ведущих.
«Тренинги продаж»
с данными
специалистами
Оба вида оценок
проведены
одновременно,
но независимо
друг от друга
Любое исследование и любая методика могут быть более подробно описаны нами совместно со специалистами данного предприятия в том случае, если у читателей появятся конкретные вопросы по ним.
Мы надеемся на активное участие специалистов этого профиля в дальнейших совместных исследованиях.
Исследования N 5 и N 6 проведены совместно с О. Лебедевой и С. Коссовой (Высшая Школа Психологии).
Поэтому всех, кто понимает важность периодического пересмотра тех инструментов, которыми пользуется, и тех прогнозов, которые он дает как профессионал, приглашаем к объединению! Пишите нам по адресу.
Также приглашаем принять участие в дальнейших исследованиях и тех, кто не прогнозирует, а использует подобного рода прогнозы в своей управленческой деятельности.
С уважением и надеждой на дальнейшее сотрудничество, автор статьи и редакция журнала «Управление персоналом».