копия паспорта при приеме на работу какие страницы
Документы при приёме на работу
Устраиваясь на работу, человек несет с собой не только багаж знаний, умений и надежд, но и определенные документальные подтверждения своей личности, компетентности и законопослушности. Проходя процедуру официального трудоустройства, нужно уделить внимание документальной стороне процесса. Законодательно предусмотрен определенный перечень документов, которые должны быть на руках у каждого соискателя при установлении трудовых отношений. На практике этот перечень обычно дополнительно расширяется за счет требований работодателя.
Вопрос: Какие документы об образовании возможно потребовать при приеме на работу медицинского работника для проведения предрейсовых и послерейсовых медицинских осмотров водителей?
Посмотреть ответ
Рассмотрим, какие бумаги при заключении трудового договора обязательны, а относительно требования каких можно поспорить, и стоит ли это делать.
Документы, необходимые при поступлении на работу по ТК РФ
Трудовой кодекс РФ в ст. 65 дает перечисление документов, которые обязательны к предъявлению лицом, устраивающимся на официальную работу. К ним относятся следующие бумаги.
ВАЖНО! Из всего перечня указанных в ст.65 ТК РФ документов только этот является безусловно необходимым при устройстве на работу. Его отсутствие – абсолютная причина для отказа в трудоустройстве. Все остальные документы могут потребоваться при определенных обстоятельствах, а иногда можно обойтись и без них.
Эксперты поясняют, почему работодатель не может отказать в трудоустройстве соискателю, если он предъявил удостоверение личности военнослужащего, а не военный билет.
К СВЕДЕНИЮ! Работодатель имеет право для подтверждения уровня, указанного в предоставленных документах, назначить сотруднику испытательный срок или дополнительную аттестацию и принимать решение о трудоустройстве, исходя из результатов.
ВАЖНО! Законодательство РФ ЗАПРЕЩАЕТ требовать от устраивающегося на работу лица любые дополнительные документы.
На работу впервые в жизни
Если гражданин не был официально трудоустроен, то его первый работодатель вправе потребовать от него только удостоверение личности. Диплом и военный билет понадобятся только в тех случаях, когда работа требует специальной подготовки, а сам соискатель военнообязанный. Остальные документы будут оформлены для сотрудника работодателем после заключения трудового договора:
ВАЖНО! Рекомендации по оформлению первичной трудовой книжки в 2020 г. от КонсультантПлюс доступны по ссылке.
Дополнительные документы в связи со спецификой работы
Некоторые специальности и должности, связанные с определенными законодательными требованиями, нуждаются в документальном подтверждении особенностей личности соискателя. ТК РФ и отдельные нормативные акты предусмотрели для таких профессий некоторую дополнительную документацию, которую вправе затребовать работодатель при трудоустройстве:
Работодатель может попросить
В списке необходимых документов не содержится прямых указаний на многие бумаги, которые часто приходится на практике предъявлять по просьбе работодателя. Безусловно, непредоставление этих документов не должно повлечь отказа в трудоустройстве, а если повлекло, его можно оспорить через суд. Но стоит подумать, начинать ли сотрудничество с судебных разбирательств. Тем более, что в большинстве случаев просьба работодателя о тех или иных документах необременительна для соискателя, а часто – в его собственных интересах. Что может быть в пакете документов для трудоустройства, кроме обязательных бумаг?
Заявление о приёме на работу будет подшито к личному делу сотрудника, которое оформят кадровики.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Формулировка должности, указанная в заявлении (как и впоследствии в трудовом договоре, трудовой книжке и других документах) должна дословно совпадать с указанной в штатном расписании.
Зачастую бывшие работодатели оформляют характеристику по такой форме.
Часто необоснованно требуют
Законодательно запрещено при приеме на работу требовать документы, не предусмотренные нормативными актами РФ: Трудовым кодексом, федеральными законами, постановлениями Правительства и указами Президента. Естественно, что и отказывать кандидату на основании отсутствия таких документов неправомерно. Тем не менее, нередко работодатели настаивают на обязательном наличии и предоставлении при трудоустройстве:
Пытаться настаивать на своих правах и пытаться бороться с системой или же согласиться на требования работодателя, в каждом отдельном случае человек решает сам.
Список документов для приема на работу
Для отдела кадров
Индивидуальный номер налогоплательщика (ИНН)
Документы об образовании
оригинал с подписью
размер 3×4 на светлом фоне согласно требованиям
для всех категорий
Свидетельство о заключении или о расторжении брака
для всех категорий; при наличии
Свидетельство о смене фамилии, имени, отчества
в случае смены фамилии, имени, отчества
Свидетельство о рождении ребенка (до 14 лет)
* В соответствии с ТК РФ оригиналы документов (кроме трудовой книжки и справок для расчетного отдела) предоставляются в Отдел кадров и после сверки возвращаются владельцу. Оригинал трудовой книжки для работников, принимаемых на основное место работы, остается в отделе кадров Университета. Копии документов остаются в отеле кадров и подшиваются в личное дело работника. В качестве копий принимаются бумажные копии, скан-копии и фотографии документов с полностью читаемым содержимым.
Для расчетного отдела
Список документов для приема на работу иностранных граждан
List of documents required for the employment of foreign citizens
1. Паспорт (если необходимо оформления визы — со сроком действия не менее 18 месяцев) с нотариально заверенным переводом;
2. Рабочая виза * (с указанием цели визита — ПРЕПО ДА ВАНИЕ или ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ);
4. Документ о присвоении ученой степени/звания легализованный (апостилированный) в установленном порядке и его нотариально заверенный перевод;
5. CV (на русском / анг лийском языке) с указанием места работы и места проживания;
6. Список публикаций (на русском/английском);
8. Миграционная карта; **
9. Регистрационный купон; **
9. Registration coupon; **
11. Справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факт а уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования;
11. Reference certificate («Issuance of statements of the presence (absence) of convictions and (or) facts of criminal prosecution or termination of criminal prosecution»);
12. Заявление о подтверждении статуса налогового резидента;
14. Other documents confirming the right to stay (reside) in the Russian Federation.
Если применимо (работал ранее в Российской Федерации):
In case of previous employment on the territory of the Russian Federation:
Employment record book
* для иностранных граждан, прибывших в визовом порядке, необходимость в документе возникает только при пересечении границы РФ.
** необходимость в документе возникает только при пересечении границы РФ.
*** при отсутствии счета — он открывается в момент трудоустройства.
* for foreign citizens who require the issue of visa; necessary only if crossing the border of RF.
** necessary only if crossing the border of RF.
*** if you don’t have an account in such a bank you’ll get one at the moment of employment.
Запретные документы, без которых не обойтись
Итак, принимаем нового сотрудника. Ну, скажем, кладовщика. И перед нами неожиданно возникает ряд наивных, как нам казалось ранее, вопросов. Стоит ли снимать копию с паспорта? Как передать ценности без договора о материальной ответственности? Можно ли брать у работника заявление о выплате зарплаты один раз в месяц?
Юрист (а ранее еще и инспектор ГИТ) Наталья Сиверская рассказывает, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков, и подбирает для каждого запретного документа безопасную замену.
Когда компания планирует передать новому сотруднику ноутбук, планшет или телефон, с ним заключают договор о полной матответственности за корпоративные ценности. Компания полагает, что этого достаточно, чтобы взыскать ущерб, если он повредит или потеряет вещи, но это ошибка.
Акт приема-передачи вместо договора о матответственности
Закон разрешает заключать договоры о полной материальной ответственности только с работниками старше 18 лет, которые непосредственно обслуживают или используют деньги или ценности компании (ст. 244 ТК РФ). При этом сотрудник должен либо занимать должность, либо выполнять работы из Перечня, утвержденного Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.
С работника нельзя взыскать весь ущерб за порчу имущества компании по незаконному договору о полной материальной ответственности. Суд признает такой документ недействительным и взыщет с работника только средний заработок. Кроме того, есть риск получить штраф ГИТ до 50 000 рублей за незаконный договор (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Поэтому проверьте все ваши договоры о полной материальной ответственности. Расторгните договоры, которые заключили не по правилам.
Чем заменить? Передавайте ноутбуки, телефоны и другие ценности по разовому документу – акту приема-передачи имущества. Такой документ составляйте с работниками, с которыми нельзя заключать договор о полной материальной ответственности. Документ составляйте каждый раз, когда нужно передать имущество.
Не делайте копии страниц паспорта
Когда формируют личное дело работника, снимают копии страниц его паспорта. Делают это, чтобы без ошибок оформить трудовую книжку новичка или проверить, верно ли перенесли в личную карточку данные из паспорта. Также копия паспорта позволяет узнать семейное положение сотрудника и наличие у него детей. Но такая копия в личном деле может привести к негативным последствиям для компании и директора.
Если в личном деле работника обнаружат копию паспорта, Роскомнадзор выпишет штраф до 50 000 рублей (ст. 13.11 КоАП РФ). Суд поддерживает такую практику Роскомнадзора. Ведь законных оснований для хранения копии паспорта нет, а хранить лишние данные запрещено (ст. 5 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
Если хотите сверить с паспортом данные в личной карточке, делайте это сразу после ее заполнения работником и просите внести исправления, если заметите неточности. Заполняйте данные о фамилии, имени и отчестве в трудовой книжке из сверенной личной карточки формы № Т-2.
Обязательство не устраиваться на работу к конкурентам
Когда увольняется ценный сотрудник, то уносит с собой не только опыт, но и секреты компании. Например, базу клиентов, контакты с поставщиками и пр. Аналогичная ситуация происходит, когда такой сотрудник устраивается в конкурирующую компанию по совместительству. Чтобы защитить свои секреты, компании берут у сотрудников специальный документ – обязательство не устраиваться к конкурентам. Но на самом деле такой документ не защищает корпоративные тайны.
Компания не вправе запретить сотруднику работать в других организациях. Работник сам решает, где трудиться (ст. 37 Конституции, ст. 2 ТК РФ). Поэтому даже письменное обязательство не помешает ему уволиться и пойти работать в конкурирующую фирму, где он сможет передать закрытую информацию прежнего работодателя. Суд поддержит работника, если вы попытаетесь взыскать с него ущерб.
Не заключайте договоры о материальной ответственности с ненадлежащими лицами, передавайте ценности по разовому акту приема-передачи. Берите у работников согласие каждый раз, когда нужно передать их персональные данные третьим лицам. Не требуйте у работника обязательство не устраиваться к конкурентам, лучше заключите договор о неразглашении коммерческой тайны.
Вместо этого заключите с сотрудником договор о неразглашении коммерческой тайны. В договоре пропишите критерии коммерческой тайны или секрета производства, порядок работы с такими сведениями, ее охраны и условия ответственности за нарушение. Укажите срок, в течение которого действует режим коммерческой тайны, в том числе после увольнения. Также опишите действия работника по сохранению тайны после увольнения (ч. 4 ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ).
Договор о неразглашении коммерческой тайны – законный документ, который защитит секреты компании. Если работник нарушит обязательство, прежний работодатель будет вправе потребовать компенсацию.
Согласие на передачу персональных данных без ограничений
После того как сотрудника принимают на работу, может потребоваться передать его персональные данные другой организации. Например, охранному предприятию, компании, с которой заключили договор на перевозку работников, организации, в которую собираются командировать работника, и в других случаях.
Чтобы каждый раз не брать у сотрудника письменное согласие, готовят универсальный документ. В него включают условие, что сотрудник предоставляет компании право передавать его персональные данные любым организациям без исключения. Но такой документ незаконен.
Согласие на передачу персональных данных необходимо, чтобы соблюсти режим конфиденциальности сведений о работнике. Работник должен знать и понимать, какие персональные данные о нем, для каких целей и какая организация получает (ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»). Это требование невозможно соблюсти, если оформить универсальное согласие на передачу данных любой организации. Получайте от работника письменное согласие каждый раз, когда хотите передать его данные третьим лицам.
Если инспектор Роскомнадзора обнаружит согласие, которое позволяет передавать данные о работнике любым организациям, то оштрафует на сумму до 75 000 рублей (ст. 13.11 КоАП). Поэтому проверьте личные дела работников. Уничтожьте все универсальные согласия, если найдете такие документы. Так вы избежите штрафа.
Лучше разработайте шаблон формы согласия на передачу персональных данных работников другим организациям. Включите в шаблон общие условия, чтобы каждый раз его не заполнять. Оставьте незаполненными строки о перечне персональных данных, целях передачи данных, наименовании организации, куда передаете данные, Ф. И. О. работника и пр. Это позволит каждый раз получать от работника конкретное согласие.
Заявление на выплату зарплаты один раз в месяц
Когда в компании хотят сэкономить на бухгалтерских услугах, берут со всех работников заявление на получение зарплаты один раз в месяц. В таком случае на подсчет заработка надо тратить вдвое меньше времени. Позиция работодателя – согласия работника достаточно, чтобы платить зарплату только раз в месяц. Но это неверно.
Закон запрещает выплачивать зарплату реже, чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Конкретные даты выплаты зарплаты должны быть указаны в ПВТР, коллективном договоре или в трудовом договоре. Заработную плату нужно выплачивать строго в эти даты. Исключение – день выплаты приходится на выходной или нерабочий праздничный день. В таком случае работник должен получить деньги накануне выходного или праздника (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).
Если вы взяли такое согласие, то ссылаться на него нельзя, оно ничтожно. Даже если это просьба самого работника, а не инициатива работодателя. В любом случае это нарушение закона (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Такое нарушение влечет материальную ответственность в размере 1/150 ключевой ставки Центробанка за каждый день просрочки выплаты зарплаты и штраф ГИТ до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).
Вместо согласия на выплату зарплаты раз в месяц вы можете принимать сотрудников по гражданско-правовым договорам. Тогда будете платить им по факту выполненной работы. Заключайте такие договоры только в том случае, если оформить гражданские отношения позволяет ситуация. Например, сотрудник нужен эпизодически и каждый раз будет выполнять новое задание или новую работу. Вы получите штраф, если заключите гражданский договор вместо трудового. Также допустимо заключить с сотрудником гражданский договор, если он зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя. Другой вариант – привлечь самозанятого гражданина.
Чем трудовой договор отличается от гражданского
Трудовой договор. Сотрудник выполняет трудовую функцию и получает за это от работодателя заработную плату. Работодатель предоставляет инструменты и оборудование работнику. Работник подчиняется установленному в компании режиму труда, соблюдает локальные акты. На работника оформляют кадровые документы и присваивают табельный номер. Работник обязан лично выполнять возложенные на него обязанности. Работник получает зарплату не реже двух раз в месяц. Размер зарплаты не может быть меньше МРОТ, если работник отработал норму времени и выполнил трудовые обязанности. Работодатель оплачивает работнику отпуска, больничные, иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. По общему правилу, договор бессрочный. Срок можно установить в случаях, предусмотренных законом.
Гражданский договор. Исполнитель выполняет разовую работу, услугу и получает за это вознаграждение. Обычно исполнитель выполняет работу с помощью своих инструментов. Заказчик может их предоставлять, если это предусмотрено в договоре. Исполнитель самостоятельно организует свою работу, локальные акты на него не распространяются. Исполнитель не входит в штат организации, кадровую документацию на него не ведут, в табеле учета рабочего времени его не указывают. Исполнитель может выполнять работу как лично, так и с помощью третьих лиц. Исполнитель получает вознаграждение в размере, который стороны согласовали в договоре. Периодичность выплат стороны определяют по своему усмотрению. На исполнителя не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. По общему правилу, договор срочный. Если срок не определили, он действует до момента, когда исполнитель исполнит взятые на себя обязательства, а заказчик примет и оплатит работу.
Заявление об увольнении с открытой датой
Когда работодатель сомневается в лояльности новичка, с него берут заявление об увольнении с открытой датой. Это позволяет в случае конфликта уволить несговорчивого сотрудника по нейтральному основанию. Также не будет испорчена трудовая книжка записью об увольнении за прогул, о непрохождении испытания или по другому негативному основанию.
Закон разрешает увольнять сотрудника за нарушение трудовой дисциплины. Главное – соблюсти порядок вынесения взыскания (ст. 192–194 ТК РФ). И суды поддерживают работодателей в этом. То же касается увольнения в связи с непрохождением испытания. Для этой цели и существует испытательный срок. В это время обе стороны трудового договора решают, будут ли продолжать трудовые отношения (ст. 70 ТК РФ).
Если в личном деле сотрудника инспектор ГИТ обнаружит заявление с открытой датой, штрафа до 50 000 рублей не избежать (ст. 5.27 КоАП). Суды при рассмотрении дел об увольнении по собственному желанию устанавливают, действительно ли было желание работника прекратить трудовые отношения. Если выяснится, что работник написал заявление об увольнении в день трудоустройства, суд будет вправе восстановить его на работе. Компанию обяжут выплатить сотруднику зарплату за время вынужденного прогула, а также придется снова искать способ уволить его.
Во время испытательного срока нагружайте работника всеми видами работ, которые ему предстоит выполнять, смотрите, как он выполняет поручения, фиксируйте недочеты, разбирайте причины неудовлетворительного исполнения обязанностей. Не стесняйтесь возбуждать процедуру увольнения в связи с непрохождением испытания – предъявите уведомление о непрохождении испытания с указанием причины.
Обязательство «не болеть»
Когда работник болеет, нужно искать ему замену, вносить изменения в рабочий процесс. Замена может быть как своим работником, так и специалистом со стороны. В обоих случаях всегда есть риск, что работу выполнят не в срок или некачественно. Заменяющему сотруднику нужно время, чтобы втянуться в работу. Поэтому работникам предлагают подписать обязательство не брать больничные. Есть неверная точка зрения, что такой документ позволит удержать больных работников в офисе.
Работник обязан заботиться о своем здоровье, а государство – поддерживать его в этом. Риск болезни или травмы работника на производстве застрахован, работодатель уплачивает за него страховые взносы (ст. 183 ТК РФ, ч. 2 ст. 1.3, п. 1 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). В случае заболевания или травмы работник получит пособие. Поэтому больной обязан лечиться, чтобы не заражать окружающих и коллег (ст. 27 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ).
Вы получите штраф ГИТ до 50 000 рублей по части 1 статьи 5.27 КоАП, если используете обязательство не брать больничные как основание не платить пособие или снизить зарплату. Также за задержку зарплаты и пособия вы заплатите денежную компенсацию. Размер выплаты – 1/150 ключевой ставки Центробанка за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).
Заменить обязательство не брать больничные ничем нельзя. Это право работника, и даже письменный отказ от него не имеет силы (ст. 9 ГК РФ). Есть другой выход. Установите повременно-премиальную систему оплаты труда или надбавку за непрерывный стаж работы, в который включайте фактические дни работы. Пропишите все условия выплаты надбавки в положении об оплате труда.
ПРАКТИЧЕСКАЯ БУХГАЛТЕРИЯ
Электронная версия главного журнала для практиков
О том, как именно последние изменения в законодательстве повлияли на работу бухгалтерии.
Лояльная цена, гибкие варианты подписки.
Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.
*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование
Копии документов сотрудников и защита персональных данных
В организации ведутся личные дела сотрудников. При приеме на работу специалист по кадрам снимает копии с документов и вкладывает их в личное дело. П равомерно ли это с учетом закона о защите персональных данных? Рассмотрим, как нужно поступать с документами и личной информацией сотрудников, чтобы не получить штраф от Роскомнадзора.
О ведении личных дел
Работодатель обязан вести личные дела сотрудников, если это прямо предписано нормативными актами. Например, такое требование установлено для органов исполнительной власти. У тех компаний, кто не попадает под действие таких актов, обязанности вести личные дела сотрудников нет. Однако иногда работодатели начинают их формировать по своей инициативе. В таком случае они сами составляют перечень документов, которые нужно включить в личное дело. Но при этом важно соблюдать закон о конфиденциальности персональных данных.
Итак, по той или иной причине в компании решено формировать личные дела работников. Прежде всего нужно составить локальный нормативный акт, который определит важные моменты и правила. Это может быть стандарт или положение. В нем целесообразно отразить все нормы оформления личных дели и состав документов.
Главное правило: не стоит собирать лишнюю информацию о сотруднике про запас — только то, что действительно важно. Иначе будут нарушены принципы работы с персональными данными.
Защита личных сведений
О работнике можно собирать только ту информацию, которая отвечает определенным целям обработки персональных данных. Иначе организация может быть оштрафована по статье 13.11 КоАП на сумму от 30 до 50 тыс. рублей. Должностное лицо получить штраф в размере 5-10 тыс. рублей, а гражданин — в сумме 1-3 тыс. рублей.
Как же правильно поступать с документами сотрудника? Обратимся к статье 65 Трудового кодекса. В ней сказано, что документы предъявляются физическим лицом при приеме на работу. Иначе говоря, документы должны быть предъявлены работодателю, после чего они возвращаются сотруднику. При этом в ТК РФ не говорится о том, что специалист работодателя вправе снимать с них копии.
Итак, без согласия работника кадровый специалист может сделать лишь следующее: взять документы сотрудника и внести информацию из них в его личную карточку Т-2.
На практике работодатели часто любят собирать разную информацию о своих сотрудниках и хранить копии их дипломов, СНИЛС, паспортов. Однако все это все эти документы содержат персональные данные работников, которые защищаются законом. Собирать личную информацию, которая соответствует законной цели. Причем цель должна быть вполне конкретной. Например, нельзя хранить персональные данные сотрудника на тот случай, если вдруг их запросит прокуратура или Служба судебных приставов. Пока такого запроса нет, эта информация работодателю не нужна. Соответственно, если он заранее ее собрал и хранит, тем самым он нарушает закон о защите персональных данных.
Важно! Обработка персональных данных гражданина допустима, если это необходимо, чтобы исполнить договор, стороной которого он является. Это сказано в части 1 статьи 6 закона о персональных данных от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ.
Если работник дал согласие
Казалось бы, проблема решается просто — можно взять с работника документ о том, что он разрешает обработку своей информации. Но на самом деле этого недостаточно. Даже если сотрудник согласился, это не значит, что появилась законная конкретная цель для обработки данных.
Важно! Работодателям нужно запомнить простое правило: если нет цели, то нет и права хранить копии личных документов сотрудника.
В упомянутом законе определены принципы защиты персональных данных. Суть в следующем:
О согласии на обработку персональных данных сказано в статье 9 закона. Оно должно содержать опять же цель обработки, а также перечень действий, которые с этими данными могут быть совершены.
Вывод: хранить копии документов сотрудников в кадровом делопроизводстве можно только в том случае, если это нужно для конкретных целей.
Например, личные сведения могут быть собраны для размещения на сайте работодателя (в разделе «Наши сотрудники») или для оформления полиса добровольного медицинского страхования. Пример избыточной цели — хранение личных данных на случай поступления запроса из государственных органов.
О копии паспорта
В копии паспорта есть не только имя, дата рождения и прочая информация — она может являться источником биометрических персональных данных. В частности, на фото можно заметить особенности внешности человека. Такая информация охраняется законом. Соответственно, хранить копии паспортов работников нужно, во-первых, при наличии адекватных целей а, во-вторых, взяв с них согласие на это.
Подведем итоги
Итак, если работодатель планирует вести личные дела своих сотрудников, то просто приложить к ним копии документов неправомерно. Для этого необходимо, чтобы:
Эти выводы подтверждаются судебной практикой. В частности, постановлениями Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.03.2014 № 15АП-22502/2013 по делу № А53-12557/2013 и ФАС Северо-Кавказского округа от 21.04.2014 по делу № А53-13327/2013.