Грейд с1 в газпромнефть что означает

Система грейдов в оплате труда

Грейдинговая система оплаты труда — это вид расчета вознаграждения, при котором размер зарплаты для одинаковых должностей в организации не фиксирован. Параметры зарплаты варьируются с учетом того, к какому уровню относится работник, исходя из его деловых качеств. Это четкая и прозрачная модель расчета, основанная на начислении баллов в зависимости от целого комплекса определенных факторов: квалификации, стажа, результатов работы, культуры поведения, соблюдения корпоративных правил и других.

Суть системы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей в этой организации системой оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством. Наиболее распространены сдельная, повременная и тарифная системы. При этом работодатель старается найти такой вариант расчета зарплаты, который наиболее точно отвечает специфике его деятельности и позволяет лучше оценить вклад каждого работника по достижению общих целей. Одним из таких методов является грейдинговая система.

Так что такое грейд должности в системе оплаты труда? Термин происходит от английского слова grade — класс, категория, степень. Грейдинг (от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это ранжирование должностей, иерархическое их позиционирование в соответствии с ценностью позиции для предприятия. Это дает преимущество должности не просто по вертикали подчинения или сложности работ, но и в зависимости от важности для целей организации.

Несмотря на то, что, по ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, статья 132 ТК РФ гласит, что зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Это позволяет использовать грейды в зарплате на основании деловых качеств работника, как личностных, так и профессионально-квалификационных.

В отличие от тарифной, при грейдинговой системе на размер зарплаты влияют не только образование, стаж и навыки, но и другие важные для организации и должности критерии: нормы управляемости, объем коммуникаций, уровень ответственности и самостоятельности, цена ошибки и другие. Причем факторы универсальны для оценки всех должностей, весь персонал компании оценивается по одному набору критериев.

Когда применяется

Грейдинговая система подходит для крупных и средних предприятий. Затраты на введение метода, на масштабные подготовительные работы высокие, и в компаниях с немногочисленным штатом себя не оправдывают. Кроме того, главным преимуществом системы грейдов является то, что в компаниях с большим количеством сотрудников она позволяет четко оптимизировать структуру, избавиться от таких иерархических позиций, как «старший», «младший» и подобных, т. е. позволит не раздувать штат. А сотрудникам дает возможность строить карьеру не по вертикали, а по горизонтали в пределах своей должности. В России применяются грейды в Роснефти, Сбербанке, Лукойле, компаниях «Вымпелком», «Росатом» и других крупнейших организациях.

Плюсы и минусы

Гораздо раньше, чем в России, начала применяться и хорошо зарекомендовала себя грейдинговая система в США и Европе. Поэтому накопленный там опыт, оценки и отзывы об оплате труда по грейдам позволяют выделить как преимущества, так и недостатки системы.

Преимущества

Грамотно выстроенная система грейдов выступает как часть стратегии по развитию персонала.

Недостатки

Помимо ощутимых плюсов, у грейдинговой системы оплаты труда есть и минусы, к примеру:

Методика и пример расчета

В России получила распространение система грейдов в оплате труда с упрощенным балльно-факторным вариантом расчета. Внедрение такого метода требует выполнения следующих шагов:

Наглядно представить, что такое грейд в системе оплаты труда, поможет упрощенный пример расчета зарплаты финансового директора и кассира.

Выделим определяющие факторы для всех должностей и разделим их на уровни, присвоив каждому определенное количество баллов (табл. 1):

Таблица 1.

Критерии (факторы)	1 балл	5 баллов	10 баллов
Знания	Начальное профессиональное образование	Среднее профессиональное образование	Высшее образование и специализированные знания
Опыт	До 1 года	1-5 лет	От 5 лет
Ответственность	Только за собственные действия	За выполнение тактических задач	За выполнение стратегических задач
Условия труда	Благоприятные	Незначительный восполняемый риск для здоровья	Опасные условия труда

Значения каждого уровня должны быть четкими, без возможности субъективной оценки.

Используя квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, определим диапазон баллов для каждой позиции (табл. 2):

Таблица 2.

Критерии	Кассир	Финансовый директор
Знания	5	10
Опыт	1-10	5-10
Ответственность	1-5	5-10
Условия труда	1	1
Всего баллов	8-21	21-31

Решение о том, сколько есть грейдов в организации, принимается в зависимости от того, с какой точностью проводится оценка. В нашем условном примере примем следующие грейды:

В зависимости от деловых качеств и значимости выполняемых задач кассир относится ко 2, 3 или 4 грейду, финансовый директор — к 3, 4 или 5 грейду. Другие должности, сравнимые по важности, будут пересекаться по грейдам с этими позициями.

Таким образом, иерархия не только по вертикали подчинения, но и по значимости для целей организации способствует тому, что и зарплата у более важных позиций выше. Например, в ИТ-организации разработчики составляют более высокий грейд, чем административно-управленческий персонал.

Исходя из расчета средних зарплат в регионе, выведем общую величину оклада на каждый грейд. Надбавку за каждый последующий грейд установим в 10% от предыдущего. Введем коэффициент важности должности и рассчитаем величину зарплаты для каждой позиции (табл. 4):

2 грейд3 грейд4 грейд5 грейдОклад по грейду25 00027 50030 25033 275Кассир125 00027 50030 250Финансовый директор1,541 25045 37549 912

Этот пример расчета грейдов в оплате труда показывает суть системы, но является упрощенным. Оригинальная методика определения должностных окладов в системе грейдов существенно сложней. Расчеты основаны не только на балльно-факторном методе, но и на математических расчетах веса, коэффициента ценности каждого фактора, шага, на матрицах, профильных направляющих таблицах, графиках. Эти процедуры очень трудоемки. Введение в действие таких систем занимает период от 6-12 месяцев и сопровождается большим количеством документооборота. Они внедряются в крупных корпорациях с помощью специализированных внешних организаций и консультантов.

Документальное оформление

Введение грейдинговой системы на предприятии оформляется положением об оплате труда. Дополнительно может быть составлена концепция или положение о грейдах, но такие документы не являются обязательными. Если в организации есть профсоюзный орган, он обязательно привлекается к утверждению новой формы расчета оплаты труда. На основании локального акта вносятся изменения в коллективный договор и в трудовые договоры. Требования, предъявляемые к присваиваемым грейдам, необходимо отразить в должностных инструкциях.

Источник

Грейды в оплате труда: пример расчета

Сущность

Рассмотрим понятие грейдов в оплате труда и что это такое более подробно. Речь об этом пойдет в статье далее.

Применение системы грейдов в оплате труда подразумевает принятие во внимание конкретных результатов трудовой деятельности сотрудников в зависимости от их профессии. К учету также принимаются различные факторы, касающиеся конкретного сотрудника: стаж его работы, образ поведения и культура общения, дисциплина в трудовом коллективе, соблюдение норм и регламентов, итоговая квалификация, даже внешний вид. Все эти факторы и моменты способны оказать влияние на итоговый расчет оплаты труда при применении системы на основе грейдов.

Что такое грейды в оплате труда? Это слово, которое произошло от английского grade, что означает «класс» или «степень».

Данную систему можно представить в виде построенной таблицы рангов, в которой находятся все сотрудники по особому порядку. Каждому сотруднику присвоен свой индивидуальный ранг, который оказывает самое прямое влияние на размер зарплаты в конце отчетного месяца. Таким образом, именно данная система дает возможность наиболее правильным способом сформировать системы выплат и вознаграждений по сотрудникам. Данная система удобна для сотрудника тем, что понятна и проста. Она прозрачна, так как каждый работник хорошо понимает, что именно ему надо делать, чтобы размер его зарплаты вырос уже в следующем периоде.

Возможности применения

Так как данная система грейдов в оплате труда является инновационной, то возможности ее применения только усваиваются в нашей стране. Однако руководство многих компаний уже осознало все преимущества данной системы и активно внедряет ее среди сотрудников. Она становится все более популярной. Но есть ограничение по внедрению системы: ее дороговизна, поэтому мелкие компании практически никогда или редко ее используют. Если в штате компании сотрудников менее 50 человек, то внедрять систему нет никакого смысла.

Система грейдирования более подходит и является оптимальной для средних и крупных компаний. Она достаточно сложна для внедрения и применения, требуется штат кадровиков. Однако на деле она себя оправдывает, так как предоставляет прекрасные возможности правильно рассчитать оплату труда всем сотрудникам без ошибок и неточностей.

Грейды в оплате труда, достоинства и недостатки будут рассмотрены ниже.

Положительные стороны

Конечно же, у данной системы есть множество плюсов. Грейды в оплате труда, по отзывам работодателей, имеют следующие преимущества:

Также упрощается индексирование заработной платы. Грейды в оплате труда, по отзывам большинства сотрудников компаний, позволяют им проявлять себя с лучшей стороны в профессиональном плане и получать за это соответствующее вознаграждение.

Отрицательные стороны

Можно выделить и отрицательные стороны внедрения данной системы:

Правила

При использовании системы оплаты труда на основе грейдов применяют следующие основные правила:

Особенности и отличия системы

Иногда систему грейдирования сравнивают с тарифной. Возможно, есть и сходства, но имеются и отличия. Рассмотрим эти моменты более подробно.

Общая характеристика заключается в том, что и там, и там существует иерархическая структура должностей, внутри которой оклады (грейды) выстроены по принципу нарастания.

Однако отметим и ряд различий, которые представлены в виде таблицы ниже.

Различия системы грейдирования и тарифной системы

Система грейдов в оплате труда

В основе лежит оценка имеющихся профессиональных знаний, умений и опыта работы

Большой разброс критериев включает в себя такие параметры, как: коммуникации, сложность работы, самостоятельность, ошибки и т. д.

Принцип нарастания в построении должностей

Возможно пересечение частей близких грейдов

Структура тарифной сетки носит иерархический характер, в ее основе лежит минимальная оплата труда, которая далее умножается на разработанные коэффициенты

В основе структуры грейдов находится вес должности, просчитанный в баллах

Нарастание должностей идет по вертикали

Размещение должностей связано с принципом важности в компании

Максимальное количество устанавливаемых баллов равно 10.

Среди возможных критериев, которые используются для оценки сотрудников, можно предложить такие, как опыт, умения, знания, навыки в работе, ответственное отношение к работе, достигаемость результатов, внимательность и т. д.

Размер оплаты труда можно определить по следующим правилам:

Однако следует учесть, что показатель и уровень оплаты труда разных сотрудников (например, грузчик и начальник отдела) разный. А значит, и размер получаемого вознаграждения по грейдам тоже разный, он устанавливается в соответствии с рыночными реалиями.

Например, если речь идет о техническом персонале, то данный размер варьируется от 10 тыс. рублей. до 12 тыс. рублей. А если мы говорим о начальнике отдела, то размах составит 25-30 тыс. рублей.

Путем подобного ранжирования можно выделить несколько групп сотрудников фирмы:

Такая классификация наиболее распространена. От того, в какой категории грейда находится сотрудник, зависит размер его оплаты.

Методика формирования оплаты труда с помощью грейдов

Ниже представим материал по формированию грейдов в оплате труда на примере расчета определенной компании.

1 этап: определение ключевых факторов.

Возьмем 6 критериев:

2 этап: выделяем по каждому фактору отдельные подпункты.

Распределение по факторам

Управление сотрудниками
A	отсутствие подчиненных
B	подчиненные отсутствуют, но время от времени необходима консультация
C	среди подчиненных 2-3 человека
D	среди подчиненных: группа
E	в подчинении целый отдел
F	в подчинении несколько отделов или филиал
Степень ответственности
A	выполнение только своих обязанностей
B	работа влияет на прибыль фирмы, но руководитель всегда контролирует этот процесс
C	работа связана с результатами компании напрямую
D	принимаемые решения влияют на доход фирмы
E	ответственность за результаты группы подчиненных
F	ответственность за результаты нескольких отделов
Независимость в работе
A	отсутствие принятия решений
B	руководствуется инструкциями
C	подготавливает решения на одобрение у начальства
D	сотрудник получает цель и сам ее решает
E	сотрудник сам ставит цель и сам ее решает
F	сотрудник устанавливает стратегию компании в целом
Стаж по специальности
A	отсутствует
B	присутствует, но в другой области
C	1-2 года
D	свыше 3 лет
E	свыше 3 лет, опыт и в других областях тоже
F	есть как опыт, так и навыки по профессии
Наличие образования и квалификация
A	среднее
B	высшее, можно не по профилю
C	высшее по профилю, но без практики
D	высшее по профилю, дополнительные знания
E	ученая степень
F	два и более образований по профилю, практические навыки
Внешние связи
A	отсутствуют
B	по работе
C	переговоры с компаньонами
D	связь с руководством других компаний
E	глубокие связи с руководством других фирм
F	с высокопоставленными лицами

Этап 3. Теперь каждой позиции нужно присвоить баллы. Поскольку у нас в каждой категории 6 букв, выставим оценки от 1 до 6.

Этап 4: далее проводим оценку по должностям и проставляем баллы по каждому пункту по 5-балльной шкале.

Источник

Как правило, в большинстве организаций сотрудникам, трудящимся на одинаковых должностях, назначается равный оклад. Но в то же время нарастает и иная тенденция: прогрессивные работодатели вводят для трудящихся на аналогичных должностях разные заработные платы. Это так называемая система грейдов. Каковы плюсы и минусы подобного нововведения? Способствует ли оно продуктивности трудящихся? Не нарушает ли российское законодательство? На эти и иные важные вопросы по теме мы ответим в статье.

Что это?

Тарифы или грейд?

Грейдерная система способствует построению карьеры не только путем продвижения по службе, но и внутри своего грейда. Чтобы добиться повышения зарплаты, не нужно дожидаться повышения в должности. Необходим лишь более высокий грейд. При его получении даже работники нижнего звена могут получать з/п больше, чем их же руководители.

Это является еще одним знаковым отличием грейдерного подхода от тарифного. При последнем должности выстраиваются в строгую вертикаль. Добиться повышенной з/п можно только с продвижением по карьерной лестнице.

Законность системы

В ст. 3 ТК РФ сказано, что нельзя ограничивать собственных сотрудников в правах, предоставлять им преимущества, основываясь на происхождении, половой принадлежности, языке или иных качеств гражданина, не относящиеся к деловым.

В п. 10 постановления Пленума ВС «О применении судами РФ российского ТК» № 2 (2004 г.) разъясняется, что конкретно подразумевается отечественным законодательством под деловыми качествами. Это способность выполнять свои трудовые функции, основываясь на спектр личностных и профессионально-квалификационных особенностей.

К личностным относится следующее:

Гражданское отношение

При этом в судебных исках правовым обоснованием используют ст. 22 Трудового Кодекса. Там сказано, что равноценный труд должен оплачиваться работодателями одинаково.

Решение трудовых споров

Также различные величины оплаты труда могут быть обусловлены и отличным стажем (который подразумевает и отличные деловые качества). И это исторически не считается дискриминацией.

На основание всего вышесказанного грейдерная система не представляется дискриминирующей. Но это зависит от того, какой грейд установлен. Допустимой является система, основанная на деловых качествах работников.

Плюсы системы

Преимущества грейдерной системы уже были оценены ведущими мировыми корпорациями Западной Европы и США.

В частности, плюсом выступает следующее:

Минусы системы

Но внедрение грейдерной системы в организации ведет за собой и ряд минусов:

Внедрение системы

Переход на грейдерную систему (и ее изначальное установление при учреждении организации) обязательно должен верно оформляться согласно законодательству. Но сложность тут в том, что российский ТК конкретно не регулирует порядок закрепления оплаты труда, основанной на грейд-разделении. Однако его можно вывести из общих положений трудового законодательства, понимания мировой системы грейдов.

Большинство таких систем устанавливаются, развиваются по следующим этапам:

Установление факторов

Для работодателя важно составить верный список факторов, влияющих на установление з/п в рамках грейдерной системы. В первую очередь, он должен ориентироваться здесь на российское законодательство.

По ст. 132 ТК РФ заработная плата сотрудников определяется с учетом следующего:

Также важно обратить внимание на ст. 22 ТК и п. 2 Постановления Пленума ВС № 2. Факторами, влияющими на размер з/п, также является следующее:

За работодателем остается право выбрать имеющие значение в его организации факторы. Обычно составляется их общий перечень, включающий в себя и определенные критерии оценки деятельности сотрудников:

Оформление новой системы

Порядок начисления заработной платы

С внедрением грейдерной системы изменяется и порядок начисления зарплаты:

Зачисление баллов

Уровень оплаты труда каждого сотрудника, соответственно, зависит от числа начисленных ему баллов за совокупность определенных факторов. Например:

Иные понятия

Стоит отделять рассмотренную нами систему от следующего:

Мы разобрали, что представляет собой грейд-система оплаты труда, которая внедряется и в российских организациях. Вы знаете ее плюсы, минусы, этапы внедрения, разработку системы начисления з/п, ее зависимости от баллов и иных определяющих факторов.

Источник

Оценка по грейду

Систематизация оплаты труда сотрудников

Иллюстрация: Вероника Калачева

Восемь первых грейдов будут использованы для должностей дочерних обществ, в том числе рабочих профессий

Верхние 15 уровней — это грейды управляющей компании и менеджеров высшего и среднего звена дочерних обществ

«Газпром Нефть» систематизирует оплату труда сотрудников

Заработная плата сотрудников «Газпром нефти» будет определяться при помощи системы грейдинга. К 2009 году система грейдинга будет введена на всех дочерних предприятиях «Газпром нефти».

Текст: Гульнара Сайфиева

Термины «грейд» и «грейдинг» в среде HR-специалистов и руководителей ведущих российских компаний приобретают все большую популярность. Большинство крупных компаний России в том или ином виде внедряют у себя системы грейдов в качестве инструмента управления базовой заработной платой. Международные организации давно используют грейдинг для построения компенсационного пакета в качестве стандартной методики.

От разрядов к грейдам

Система оценки должностей (грейдинга) впервые была разработана и внедрена компанией Hay Group в годах. Это была универсальная система, которая учитывала ряд факторов, определяющих размер материальной компенсации для определенной должности: знания и навыки, результативность деятельности, уровень ответственности, опыт. Приблизительным аналогом системы грейдов в советские времена была тарифная квалификационная сетка, но она была применима не ко всем категориям должностей и оценивала их достаточно формально.

Первыми внедрять систему грейдов в своих российских представительствах начали в годах западные корпорации, такие как DHL и IBS, потом за ними последовали передовые российские компании — например, «Вимм-Билль-Данн».

Сейчас крупные российские компании активно перенимают лучшее из международных практик управления персоналом. «Хорошим тоном» считается наличие в компании философии и стратегии управления персоналом, четких HR-политик, в том числе определяющих компенсационный пакет. Это помогает достичь лучшей синергии интересов работодателя и сотрудников в части достижения целей бизнеса, мотивации, карьеры и других важных аспектов.

Для чего это нужно?

Грейдинг в компании является своеобразной системой координат, в которой выстроены должности. При этом система грейдов не стоит на месте — она движется вместе со структурой компании и функционалом должностей. В этой системе координат могут двигаться как сами должности, так и люди по должностям. Должность движется при изменении ее функциональной части, сотрудники — при накоплении квалификационных знаний, изменении уровня ответственности, сложности работ, количества подчиненных и т.д.

Система грейдов позволяет сотруднику понять место своей должности в общей иерархии компании и оценить свои потенциальные карьерные возможности. Грейдинг дает ответ на вопрос, почему коллега из соседнего отдела, который «и работает меньше, и образование хуже», зарабатывает больше. Современные системы оценки должностей дают четкие характеристики, описывающие должность, задают сотруднику вектор, как работать над собой, чтобы двигаться по карьерной лестнице, какие он должен в себе развивать качества и способности. Одна и та же должность в зависимости от уровня компетенции и объема задач, возлагаемых на занимающего ее сотрудника, может соответствовать сразу нескольким соседним грейдам. При увеличении нагрузки или возложении дополнительных функций сотрудник может перейти в следующий грейд с увеличением размера компенсации за труд. При успешном прохождении всех грейдов, предусмотренных для данной должности, а также демонстрации хороших профессиональных качеств и стремления к дальнейшему развитию, сотрудник переводится на должность следующего уровня.

Задачи, процесс, результат

Система грейдов вводится и в «Газпром нефти». Необходимость создания структуры должностей и окладов возникла по мере роста компании, усложнения ее организационной структуры, появления новых бизнес-направлений и, соответственно, появления потребности в упорядочении и регламентации внутренних взаимоотношений. Назрела острая необходимость ввода новых мотивационных методик и стандартов управления персоналом, в том числе — оценки должностей, оценки эффективности сотрудников по итогам работы за год, системного пересмотра заработных плат на основе анализа рынков труда и др.

Работа по внедрению грейдинга в головном офисе «Газпром нефти» началась еще в 2006 году. Консультантом проекта была выбрана одна из крупнейших в мире консультационно-аудиторских компаний PricewaterhouseCoopers (PwC). В ходе проекта была проведена оценка свыше 1000 должностей в управляющей компании. Для оценки должностей была использована методология оценки PwC — STRATA, адаптированная специально для «Газпром нефти». Эта методология была разработана в Германии более 40 лет назад и представляет собой инструмент оценки требований, предъявляемых к той или иной должности. «Вес» должности определяется исходя из суммы баллов, которую она набрала в результате оценки по таким универсальным критериям, как профессиональные навыки, знание особенностей бизнеса и компании, социальная компетентность, интеллектуальная емкость, уровень сложности труда, самостоятельность в принятии решений, масштаб и характер влияния. В результате проведенной оценки была определена иерархия должностей исходя из полученных баллов, затем все должности были сгруппированы в грейды.

Выстраиваемая система включает в себя 23 грейда, верхние 15 уровней — это грейды управляющей компании и менеджеров высшего и среднего звена дочерних и зависимых обществ. Поскольку систему планируется сделать единой для всей группы компаний, сделан «запас» на восемь уровней вниз для интеграции всех должностей дочерних обществ, в том числе — профессий рабочих в будущем.

География проекта «Грейдинг»

Первым важным результатом применения грейдинга в «Газпром нефти» было использование системы грейдов при старте с 2008 года процедуры системного пересмотра заработных плат сотрудников. Для этого был выполнен анализ соответствия уровня компенсаций по должностям компании средним показателям для аналогичных должностей по нефтегазовому рынку труда, разработаны шкалы заработных плат по грейдам для сотрудников управляющей компании как в Москве и Санкт-Петербурге, так и в регионах.

Изменение диапазонов заработных плат в рамках грейдов будет происходить в зависимости от тенденций рынка труда, с 1 апреля, на основе обзоров референтных рынков труда. Аудит и пересмотр системы грейдов планируется проводить раз в три года, а в случае серьезных структурных преобразований — по мере таких изменений.

Распространение системы грейдов на дочерние общества началось с ряда пилотных проектов. Во втором полугодии 2008 года такие проекты запущены в нескольких дочерних предприятиях «Газпром нефти», среди которых «Газпром- нефть-Хантос», Омский нефтеперерабатывающий завод и «Газпромнефть-Омск». Планируется создать рабочие группы, которые пройдут обучение методике оценки на семинарах, организуемых с участием PwC и департамента по управлению персоналом «Газпром нефть». К началу 2009 года грейдинг будет введен на всех дочерних предприятиях «Газпром нефти».

Что дальше?

Амбициозная задача развития «Газпром нефти» — стать одним из крупнейших игроков на международном рынке. Это невозможно без высокопрофессиональных сотрудников, получающих достойное вознаграждение за свой труд. Внедрение системы грейдов является лишь первым шагом к созданию современной, понятной и прозрачной политики компенсаций и карьерного роста, формированию философии оплаты труда. Построение эффективной системы управления персоналом, и в том числе — системы управления заработной платой, остается одной из приоритетных задач руководства компании. От эффективности этой системы, нахождения ответов на вопросы, кому как платить, как стимулировать людей работать с полной отдачей и достигать поставленных целей, зависит имидж и возможность развития компании.

Ближайший проект в области мотивации персонала, связанный с грейдированием, — доведение уровня и состава компенсационных пакетов до рыночного уровня, при этом размер премий и состав пакета будет привязан не к названию должности, а к грейду. В дочерних обществах этот процесс начался с высшего руководства — генеральных директоров и их заместителей — и проводится в рамках планового пересмотра заработной платы с 1 апреля 2008 года.

В будущем к грейдинговой системе координат будут привязаны, кроме мотивации, и другие модули управления персоналом: подбор, найм и расстановка сотрудников, оценка эффективности, обучение и развитие.

Грейд — группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании, близких по уровню требований к функционалу, опыту, ответственности и т.п. факторам.

Источник