Что включает в себя социализация человека в коллективе

Что включает в себя социализация человека в коллективе

Библиографическая ссылка на статью:
Толмачёва К.С. Социализация личности в трудовом коллективе // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 12 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2017/12/84888 (дата обращения: 16.12.2021).

В условиях работы трудового коллектива довольно часто встаёт вопрос о раскрытии личностного потенциала среди сотрудников той или иной организации.

Социальная роль коллектива значительна высока в определении её членов.

Личность – неотъемлемая часть трудового коллектива любой организации. Трудовой коллектив можно сравнить с цельной цепью, где каждое звено – сотрудник, который непосредственно взаимодействует с другими членами коллектива. Взаимодействуя между собой как формальным, так и неформальным способом, каждый может черпать для себя что-то новое, либо вносить свой вклад в общение внутри коллектива. Благодаря общению коллектив развивается и функционирует.

Взаимодействие на формальных и неформальных основах – явление естественное и распространенное. Оно есть в каждом коллективе и несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

«Трудовой коллектив является мощнейшим фактором социализации каждого своего члена, под которой понимается процесс становления личности последнего, в данном случае, личности человека, именно как члена трудового коллектива. Это связано со всеми сторонами деятельности человека как члена коллектива — с процессом обучения и усвоения (закрепления) индивидуумом ценностей, норм, установок, образцов поведения, присущих данному коллективу, а через него и обществу в целом, проводником которого во многом оказывается коллектив в отношении своих членов» [С.М.Халин 2004, 4].

Сформировавшаяся личность в условиях трудового коллектива обладает рядом функций:

— она уже усвоила ряд социальных функций,

— у нее имеется определенный уровень самосознания;

— ей характерно стремление к идентификации себя с трудовым коллективом;

— стремление к обособлению, проявлению своей индивидуальности;

— ей присуще стремление быть полноправным субъектом социальных отношений вообще, и тех, которые сложились в данном коллективе, в частности.

Социализация личности в трудовом коллективе проходит под влиянием практически всего круга обстоятельств, действующих внутри коллектива по трем направлениям:

1) в производственной сфере,

2) в сфере самосознания личности члена коллектива,

Сфера самосознания играет главную роль в формировании собственного «Я» как члена трудового коллектива: В этом направлении происходит осмысление своей принадлежности к данному коллективу, а также своих социальных ролей в нем.

Коллектив также играет немаловажную роль в социализации личности на протяжении всей её трудовой деятельности.

«Личность, вступая в трудовой коллектив, уже имеет некоторые свои собственные цели, потребности, нормы, установки поведения. А значит — она также предъявляет трудовому коллективу свои требования, связанные, например, с обеспечением определенного уровня условий труда и оплаты, определенного качества отношений между членами трудового коллектива и т.д. Таким образом, в ходе взаимодействия личности и трудового коллектива происходит их взаимное приспособление, адаптация» [С.М.Халин 2004, 4].

В трудовом коллективе различают первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация имеет место тогда, когда речь идет о личности, только начинающей свою трудовую деятельность и для которой данный трудовой коллектив является первым в жизни полноценным трудовым коллективом.

Вторичная адаптация связана либо с переходом в данный коллектив из другого коллектива, либо с качественными изменениями внутри одного и того же коллектива.

Успешная адаптация личности заключается в установлении положительных отношениях с коллегами, руководителем и подчинёнными (если таковые имеются).

«Коллективистское качество трудовой группы последовательно развивает такие качества личности, как заинтересованность в общем успехе, сопереживание успехов и неудач других членов коллектива, справедливое отношение к каждому члену коллектива, уважение мнения других людей, доброжелательность и т.п. А все эти качества очевидным образом способствуют повышению эффективности производства» [С.М.Халин 2004, 4].

«Социология трудовых коллективов включает в себя исследования всех человеческих факторов в условиях коллектива. При этом в таких исследованиях могут быть задействованы все приемы и подходы, которые лежат на стыке социологии труда и экономических дисциплин, социологии труда и социальной психологии, а также социологии труда и психологии личности» [С.М.Халин 2004, 4].

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

&copy 2021. Электронный научно-практический журнал «Современные научные исследования и инновации».

Источник

Социализация личности в трудовом коллективе

Вы будете перенаправлены на Автор24

Трудовой коллектив как социальный институт

Трудовой коллектив – это сложное и специфическое социальное явление, он с одной стороны выступает как социальная общность, а с другой стороны как социальный институт. Говоря другими словами – это важнейшая форма совместной деятельности людей.

Социальная общность – это совокупность индивидов, относительно целостная и выступающая как самостоятельный субъект. Социальная общность имеет довольно существенный признак – это совместное участие в социальных процессах и видах социальной деятельности.

Трудовой коллектив представляет собой ячейку общества, которая сочетает в себе общественные, групповые, индивидуальные интересы работников.

Группа людей, под названием трудовой коллектив, характеризуется следующими признаками. Она:

Первая функция трудового коллектива носит социальный характер, потому что именно в коллективе осуществляется согласование, объединение интересов личности, коллектива, общества в целом, поэтому трудовой коллектив является единственным в своем роде социальным институтом общества. В качестве аргументов здесь можно привести следующие – какую-либо продукцию можно производить и вне коллектива, а социализацией личности занимается семья, школа, средства массовой информации и др.

Трудовые коллективы могут быть самых разных типов: выделяют коллективы по стадии развития и по размерам, по организационным связям и стабильности персонала и др.

Особое место занимает их структура, потому что в реальности трудовой коллектив это сложнейшая взаимосвязь целого ряда «линейных» структур:

Готовые работы на аналогичную тему

Таким образом, трудовой коллектив – это системная целостность, имеющая иерархическое строение и взаимодействие с внешней средой, где каждое подразделение представляет собой функциональную единицу производства, а каждый член трудового коллектива одновременно является работником, личностью, элементом социальной системы. Имея сущностные признаки социальной организации, трудовой коллектив выступает как среда предметной деятельности и среда общения

Социализация в трудовом коллективе

Для любого трудового коллектива актуальным является вопрос о личностном потенциале сотрудников и его раскрытии. Неотъемлемой частью трудового коллектива является личность, взаимодействующая с другими его членами. Взаимодействие может быть формальное и неформальное, но, в любом случае, каждый черпает для себя что-то новое или вносит свой вклад.

Функционирование и развитие коллектива происходит благодаря общению. Трудовой коллектив относится к очень мощному фактору социализации каждого своего члена.

В социализации личности трудовой коллектив играет заметную роль на всем протяжении её трудовой деятельности. При вступлении в трудовой коллектив у личности уже есть какие-то свои потребности, цели, нормы и установки поведения, которые она предъявляет этому коллективу.

В результате взаимодействия трудового коллектива и личности они вынуждены взаимно приспосабливаться, адаптироваться. Адаптация в коллективе может быть первичной и вторичной.

В первом случае личность только начинает свою трудовую деятельность, а сам трудовой коллектив является первым в её жизни. Второй случай адаптации характерен для личности, пришедшей из другого коллектива, или, возможно, что внутри этого же коллектива произошли качественные изменения.

Успешность адаптации зависит от того, какие отношения сложатся с коллегами, руководством. Находясь в коллективе, у личности развиваются такие качества, как заинтересованность в общем коллективном успехе, чувство сопереживания, справедливое отношение к членам коллектива, доброжелательность, уважение чужого мнения и др. Данные качества оказывают большое влияние на эффективность труда.

Чтобы измерить успешность социализации в трудовом коллективе существует подход «зрелости» индивида. Суть заключается в том, что для оценки поведения работника применяют семь полярных шкал:

Анализ шкалы говорит об успешности или неуспешности социализации в трудовом коллективе и возможности проведения коррекции.

Самоопределение личности в трудовом коллективе

Находясь в коллективе, личность избирательно относится к социальным воздействиям, принимая или отвергая некоторые их них, избирательно реагирует на мнение каждого. При этом личность ориентируется на отношения и оценки, которые в данном коллективе сложились.

Когда индивид оказывается в случайной неорганизованной группе у него дефицит информации о людях её образующих, а это, как правило, способствует повышенной внушаемости. Поведение человека в такой группе будет определяться местом, которое он сам для себя определит.

И совершенно специфическая возможность существует в организованном коллективе – коллективистское самоопределение личности. Коллектив, из числа других общностей, выделяет не только коллективистское самоопределение, но и другие психологические явления.

Коллектив в целом, отечественные психологи рассматривают как высшую форму социальной организации, основанную на товариществе, сотрудничестве и взаимопомощи его членов.

Психологическая наука под самоопределением личности понимает сознательное выявление и утверждение собственной позиции в проблемных ситуациях. Самоопределившаяся личность самостоятельно не только ставит жизненные цели, но и решает их, и несет ответственность за свою деятельность и поведение.

На основании проведенных исследований выделяют тип профессионального самоопределения, жизненного самоопределения, личностного самоопределения.

Получи деньги за свои студенческие работы

Курсовые, рефераты или другие работы

Автор этой статьи Дата последнего обновления статьи: 10 04 2021

Валентина Николаевна Норина

Источник

Социализация человека на предприятии

Формирование системы деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Профессиональная адаптация как элемент системы подготовки кадров. Процесс социализации и адаптации человека к организационному окружению. Выявление особенностей и сущности профориентации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГЛАВА I. СОЦИАЛИЗАЦИЯ И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИИ

1.1 Социализация человека на предприятии

1.2 Профориетация: цели и задачи

ГЛАВА II. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ: ПОНЯТИЕ ВИДЫ, ЭТАПЫ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Сущность адаптации

2.2 Виды и этапы адаптации

2.3 Управление адаптацией персонала

ГЛАВА III. СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ДОКТОР СЕРВИС»

3.1 Характеристика предприятия

Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Цель курсовой работы изучить систему социализации и адаптации персонала.

· рассмотреть сущность профориентации и адаптации персонала на предприятии;

· выделить особенности управления адаптацией персонала в организации;

· проанализировать систему адаптации сотрудников на примере предприятия ООО «Доктор Сервис».

Методами исследования являются анализ, сравнение и обобщение данных, опубликованных в научной литературе и периодической печати.

ГЛАВА I. СОЦИАЛИЗАЦИЯ И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Социализация человека на предприятии

Социализация начинается в детстве, в семье, которая является первым в жизни человека социализирующим агентом и характеризуется наибольшей интенсивностью эмоциональных связей. Социализация в детстве является решающим моментом в жизни индивида, во многом определяющим его личность и последующее участие в социальной жизни.

Социализация продолжается всю жизнь, так как индивид сталкивается с необходимостью выполнения различных социальных ролей. У взрослого человека в условиях быстрых социальных и производственно-технологических изменений образцы поведения, приемлемые ранее, должны изменяться под влиянием новых знаний, умений и навыков, в соответствии с изменившимися обстоятельствами, т.е. происходит ресоциализация. В процессе социализации через формирование своего собственного «Я» проявляется уникальность данного индивида как личности.

При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.[6]

Социальная структура коллектива включает следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное положение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности.

Каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени три вида ролей, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в той или иной творческой, коммуникационной и поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения деловых игр.

1.2 Профориентация: цели и задачи

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведёт к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда как метод регулирования предложения[9]

1) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

2) создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

3) определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности. Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами. [11]

ГЛАВА II. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ЭТАПЫ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Сущность адаптации

Адаптация персонала чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию. Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для компании. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала.[12]

Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. «Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.[10]

· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;

· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.[6]

2.2 Виды и этапы адаптации

Существует несколько классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.

По воздействию на работника:

Рис. 1 Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.

Этап 3 Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4 Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. [4]

Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

Анализируя выше изложенное, можно говорить о том, что адаптация является главным этапом для профессионального становления работников. Адаптация способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, что непосредственно сказывается на результатах труд.[5]

2.3 Управление адаптацией персонала

коллектив адаптация профессиональный

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т. д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т. п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. [10]

Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом.

По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Цели и задачи системы управления адаптацией хорошо представлены в виде схемы на рис. 2.

Рис. 2 Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.[15]

Подразделение по управлению адаптацией должно выполнять следующие функции:

· изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

· участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

· участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

· участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

· организовывать взаимодействие с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

ГЛАВА III. АДАПТАЦИЯ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ДОКТОР СЕРВИС»

3.1 Краткая характеристика предприятия

Рассмотрим процесс адаптации на примере предприятия ООО «Доктор Сервис».

Это предприятие представляет собой авторизованный сервисный центр по ремонту мобильных телефонов.

Предприятие было зарегистрировано в 2004 году.

Значительную роль в развитии ООО «Доктор Сервис» сыграла маркетинговая политика компании, которая изначально была построена на принципах максимальной доступности услуг по ремонту мобильных телефонов. Практически каждому владельцу сотового телефона приходится общаться за помощью к специалисту. Это могут быть вопросы обслуживания или ремонта телефона. В «Докторе Сервисе» можно заказать прошивку любого уровня сложности, произвести грамотную диагностику и ремонт устройства. К услугам клиентов все виды ремонтов телефонов: замена корпусов, дисплеев, других деталей, обновление программного обеспечения.

На сегодняшний день ООО «Доктор Сервис» оказывает грамотную и квалифицированную помощь по ремонту мобильных телефонов физическим и юридическим лицам. Компания ООО «Доктор Сервис» имеет сложную и разветвленную структуру.

Руководство компании представлено следующим образом:

— генеральный директор ООО «Доктор Сервис » Иванов Никита Евгеньевич в должности генерального директора.

— заместитель генерального директора по финансовым вопросам и службы безопасности Бондаренко Вячеслав Николаевич.

Структура компании имеет вид:

· расчеты с коммерческими представителями;

· расчеты по обязательствам;

· расчет с персоналом;

2) отдел корпоративного учета, отчетности и налогового планирования;

3) отдел главного энергетика;

5) управление безопасности:

· обеспечение внутренней безопасности;

· обеспечение информационной и экономической безопасности;

· работа с правоохранительными органами;

6) управление делами:

7) управление информационными технологиями:

· операционнное управления ИТ;

8) управление логистики:

· логистический учет и анализ;

· организация закупок запчастей и комплектующих;

9) управление по работе с клиентами (отдел обработки заказов):

10) управление по работе с партнерами:

· развитие партнерских сетей:

· контроль дилерских сетей;

· техническая поддержки партнеров и обучение;

11) управление по работе с персоналом:

· разработка мер по охране труда;

· подбор, найм, оценка и развитие персонала;

12) управление развития сети:

· развитие радиоподсистем и базовой сети;

· развитие сервисных платформ;

13) юридическое управление:

· взыскание задолженности за услуги связи в судебном порядке;

· правовое обеспечение деятельности филиалов.

Проблема адаптации знакома многим. С работником подписан трудовой договор, и тут перед нами встает следующая задача: как помочь человеку «мягко» адаптироваться к новым условиям, вписаться в незнакомую обстановку, как можно быстрее освоить специфику предстоящей работы, влиться в новый для него коллектив.

Как показывает практика, больше всего новички нуждаются в помощи и поддержке первые две недели. Глубочайший след в сознании работника оставляют первые дни или даже часы на рабочем мecтe в организации. Это восприятие сказывается на всей дальнейшей работе, закладывается основа дисциплинированности. Во многом достижению названных глубинных процессов способствует процедура адаптации нового сотрудника. Успешное решение проблемы адаптации работников как составной части общей системы развития человеческих ресурсов возможно при условии поддержки этой работы со стороны руководства компании. Одного лишь понимания важности адаптации сотрудника на новом рабочем месте недостаточно. Успех возможен только при условии планирования, направления и координации этой работы в масштабах всей организации. Однако, несмотря на ряд положительных аспектов, которыми обладает адаптация по-прежнему большинство работодателей не видит в ней необходимости, сохраняя верность принципу «с корабля на бал».

Несмотря на то обстоятельство, что сама процедура адаптации монолитна, все же в ней предпочтительно выделить два основных направления, которые во многом предопределяют дальнейшие действие работодателя. Основные усилия по адаптации нового сотрудника представитель кадровой службы должен сконцентрировать на психологической адаптации работника в коллективе и приобщении его к освоению профессиональных секретов.

Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания. За этот период раскрываются новые качества работника, в коллектив приходят новые сотрудники, меняются руководители разного уровня.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс.

2. Антропов В.А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Институт экономики, 2009.- 47с.

3. Большаков B.O. Психотренинг: Социодинамика. Упражнения. Игры. СПб.: Социально-психологический центр, 2010.- 380 с.

6. Волгин АЛ.. Мширко В.И., Модин А.Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.- М.: Дело, 2008.- 178 с.

10. Герасимов Б.Н., Морозов B.В. Интенсивные технологии обучения предпринимательству. М.: МГУП, 2007.- 148 с.

12. Герасимов Б.Н., Чумак B.Г. Яковлева H.Г. Менеджмент персонала организации: Учеб. пособие.- Самара: СГАУ, МИР, 2008.- 247 с.

16. Десслер Г. Управление персоналом. М., 2010.- 210 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Теория трудовой адаптации персонала в коллективе, этапы и виды адаптации человека при вступлении в новую должность. Роль кадровой службы в этом процессе. Анализ системы социально-организационных факторов адаптации на предприятии «Ямалгазпромстрой».

курсовая работа [54,4 K], добавлен 07.08.2009

Раскрытие сущности, изучение структуры и описание основных этапов процессов адаптации. Определение участников профессиональной и социально-психологической адаптации. Анализ адаптационной системы персонала ГУЗ ОСПК ИД «Алтапресс» и её совершенствование.

курсовая работа [438,3 K], добавлен 25.01.2013

Характеристика организационного поведения в системе менеджмента. Взаимодействие человека и коллектива предприятия. Адаптация сотрудника к организационному окружению. Исследование влияния деловой среды и организационной культуры на личность и её поведение.

курсовая работа [119,1 K], добавлен 06.02.2016

Изучение особенностей концепции и технологии управления персоналом в компании ООО «Жилсервис». Понятие, формы и виды адаптации сотрудников. Анализ системы адаптации и развития кадров на исследуемом предприятии, мероприятия по ее совершенствованию.

дипломная работа [1,6 M], добавлен 03.05.2014

Профессиональная ориентация и адаптация работника в коллективе. Сущность и цели трудовой адаптации. Программа и проблемы адаптации сотрудников. Процесс адаптации на зарубежных и украинских предприятиях на примере компании «Эрнест энд Янг» и ООО «Форисс».

курсовая работа [1,1 M], добавлен 01.03.2012

Аспекты влияния среды на личность и поведение. Организационное поведение в системе менеджмента. Понятие личности в организации. Взаимодействие человека и организации. Адаптация человека к организационному окружению: научение поведению в организации.

курсовая работа [114,2 K], добавлен 18.02.2008

Научные подходы к проблеме текучести кадров: причины, виды и методы предупреждения. Подбор кадров как метод снижения текучести кадров. Процесс адаптации сотрудников к условиям работы и существования в коллективе компании. Разработка программы адаптации.

курсовая работа [149,4 K], добавлен 20.10.2011

Источник