Что включает в себя система управления персоналом в россии
Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы
Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, а также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концепции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления работниками организации. В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации.
Что такое система управления персоналом?
В широком смысле, это понятие означает совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре.
Выделяется несколько основополагающих подходов, которые формулируют систему управления кадрами в зависимости от того, какой из аспектов данного явления подлежит рассмотрению.
В современном мире понятие системы управления персоналом, как правило, включает:
Это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока: технологии по формированию и представлению персонала, технологии по развитию персонала и технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала.
Система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.
Подсистемы управления персоналом в организационной структуре
На современном этапе экономического развития система управления персоналом включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специализируются на осуществлении ряда определенных функций.
Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации
Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в целом, так и на управление различными производственными и функциональными подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много, в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.
Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала
Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потенциала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности в новом и нынешнем персонале.
Подсистема учета существующего персонала в данной организации
Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспечении собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.
Подсистема, направленная на управление организационными отношениями
Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает следующие функции:
Подсистема, обеспечивающая нормативные условия трудовой деятельности
Этот компонент направлен на соблюдение определенных требований и правил в области охраны труда, окружающей среды, технической эстетики и эргономики трудового процесса.
Подсистема, управляющая развитием кадров
Занимается обучением, переподготовкой, повышением квалификации действующего персонала. Система управления не была бы эффективной без периодической оценки сотрудников, осуществления мероприятий, направленных на адаптацию новых кадров, реализации продвижения тех или иных сотрудников по карьерной лестнице и организации резерва кадров.
Подсистема, отвечающая за мотивационный компонент
Работа этого подразделения связана с управлением мотивами поведения работников, нормированием и тарификацией процесса производства, разработку систем заработной платы сотрудникам, форм их участия в капитале и прибыли, организацией морально положительного подкрепления персонала в виде поощрений.
Подсистема, управляющая социальным развитием
Занимается организацией регламентированного общественного питания, развитием организационной культуры работников и их физическим воспитанием, а также обеспечивает охрану отдыха и здоровья, социальное страхование сотрудников и управление жилищным обслуживанием.
Подсистема, направленная на развитие структуры организационного управления
Этот компонент анализирует уже сложившуюся в организации структуру руководства и отвечает за разработку расписания штата персонала.
Подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом
Решает юридические вопросы в области отношений на производстве, согласует распорядительные и другие официальные документы по управлению кадрами.
Организационные структуры, из которых состоит система управления персоналом
Данные организационные структуры ответственны за руководство системой управления кадрами и различными видами трудового обеспечения:
Исходя из этого, можно сделать вывод, что эффективно действующая система управления персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками, и заканчивая увольнением работников. Причем, все подсистемы должны четко функционировать и взаимодействовать между собой.
Методы согласованной работы системы управления персоналом
Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы:
Основным методом, действующим в построении системы управления сотрудниками, считается системный анализ. Этот методологический принцип относится к системному подходу и помогает решить проблемы, связанные с совершенствованием и улучшением такого явления, как система управления персоналом. Также существуют и другие основополагающие методы.
Метод сравнений
Его суть заключается в сравнении уже существующей на предприятии системы управления сотрудниками с подобной системой управления в успешной и популярной организации. Сравнение будет давать эффективный и положительный результат при сопоставлении однородных управленческих систем.
Принцип последовательной подстановки
С помощью него изучается влияние на действие системы управления кадрами каждого из факторов, входящих в состав действующей системы, по отдельности. Факторы ранжируют и подбирают наиболее оптимальные и существенные.
Метод декомпозиции
Действует по принципу расчленения сложных явлений на простые. Если элементы будут как можно проще, то проникновение в самую глубь изучаемого явления будет полнее.
Принцип динамики
Предусматривает положение определенных данных в ряду динамики и последующее исключение случайных и ошибочных отклонений из него. Данный принцип обычно используют, исследуя разнообразные количественные показатели, которыми характеризуется система управления персоналом.
Структуризация целей
Отвечает как за качественное, так и за количественное обоснование каких-либо целей и стратегий, существующих в организации, а также целей, которых придерживается действующая система управления персоналом, сопоставляя их с целями предприятия.
Экспертная аналитика
Основа этого метода заключается в привлечении высококвалифицированных экспертов в области управления кадрами, а также руководящего состава организации к данному процессу. При помощи экспертного анализа можно выявить различные направления по совершенствованию управленческой системой в области персонала той или иной организации или предприятия, оценить причины возможных существующих недостатков данной системы.
Нормативный принцип
Отвечает за применение нормативов, определяющих содержание и состав набора функций в области управления кадрами, за численность сотрудников по этому набору функций, тип структуры организации и определенные критерии, по которым строится аппарат управления кадрами и организацией в целом.
Принцип параметрии
С помощью него выявляют и устанавливают функциональные зависимости, наблюдаемые между параметрами действующей системы управления кадрами и параметрами набора элементов системы производства для установления соответствия.
Морфологический анализ
Данный метод является своеобразным средством, использующимся для изучения различных всевозможных комбинированных вариаций организационных решений. Эти решения вырабатываются для осуществления отдельных функций, чтобы система управления персоналом работала эффективно.
Это делают так: записывают в столбик все существующие функции системы, а затем напротив каждой из них построчно указываются все возможные способы и варианты осуществления той или иной функции. В итоге получается так называемая морфологическая матрица. Основная идея данного принципа таится в раздроблении сложной задачи на более мелкие, так как их намного легче решать одну за другой по отдельности.
Творческие совещания
Это принцип коллективного обсуждения руководителями и специалистами различных направлений, в которых должна развиваться система управления персоналом. В чем заключается эффективность этого «словестного» методологического элемента? Дело в том, что когда один из руководителей высказывает какую-либо идею, то у других собеседников вызывается еще несколько новых идей и так происходит до образования большого потока решений. В ходе этого можно найти действительно очень много путей к совершенствованию структуры организации.
Система организационного управления персоналом и ее проектирование
Такой вид проектирования в области управления кадрами, как организационное – это процесс, в ходе которого разрабатывается проекты по организации эффективных систем управления сотрудниками на том или ином предприятии. Система управления персоналом в этом случае будет являться основой всей действующей системы управления, сложившейся в рассматриваемой организационной структуре.
Этапы, согласно которым проектируется система организационного управления персоналом
Проект, разрабатывающийся для выстраивания системы управления той или иной организации должен состоять из следующих этапов.
Иными словами, «технико-экономическое обоснование» необходимости и целесообразности в области совершенствования существующей системы управления персоналом. Этот этап нужен для того, чтобы обосновать производственно-хозяйственную необходимость и технико-экономическую целесообразность. Включает в себя такие разделы, как:
Задание на проектирование
Это исходный документ, необходимый для того, чтобы система организационного управления персоналом начала подвергаться совершенствованию. В состав этого задания на оргпроектирование советуют включать следующие необходимые разделы:
Общий проект
По нему будет разработана система организационного управления персоналом. Он основывается согласно утвержденного вышестоящим руководством задания на непосредственное организационное проектирование. На этой стадии документация включает в себя: общесистемную, линейноруководственную, целевоподсистемную, функциональноподсистемную и документацию по подсистемам обеспечения.
Рабочий проект
Он является основой внедрения системы управления персоналом в исследуемой организации. Данный этап следует после утверждения общего проекта. Целью рабочего проекта будет разработка рабочей документации, которая обязательна для внутреннего пользования и выполнения.
Следующая цель данного этапа – проведение работ по приему и сдаче и обеспечение нормированной работы системы по управлению кадрами на предприятии. Документация рабочего проекта состоит из аналогичных частей, наблюдаемых в общем проекте.
Непосредственно внедрение проекта
Проект для работы системы управления персоналом должен включать в себя следующие стадии:
Цели и функции системы управления персоналом
Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно трудоемкая.
Обобщая систему целей, которые хочет достигнуть организация, можно выделить, как минимум, четыре блока, классифицируемых по типу целевой направленности:
Что касается такого системы управления персоналом, то у каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя определенная цель и исполняемые функции.
Отдел кадров
Основной целью данного подразделения можно назвать сохранение востребованных и высококвалифицированных сотрудников в условиях нестабильного производства, а также прием на работу нового персонала. Основными функциями отдела кадров, как правило, являются:
Отдел, ответственный за обучение работников
Без него система организационного управления персоналом не была бы стабильной, слаженной и эффективной. Целью этого подразделения должно быть соответствующее обучение как руководителей, так и различных специалистов и рабочих, находящихся в организации. Перечень функций данного отдела заключается в следующем:
Трудовой отдел и отдел, ответственный за заработную плату сотрудников
Целью деятельности этого функционального подразделения будет разработка объективного оценивания профессиональных результатов каждого из сотрудников для того, чтобы поддерживать действенную, эффективную мотивацию его непосредственной трудовой деятельности в организации. Функции этого отдела следующие:
Отдел, занимающийся социальным развитием
Его цель – реализовывать права и всевозможные гарантии социальной защиты всех кадров, из которых состоит система организационного управления персоналом. Что касается функций данного отдела, то подразделение соцзащиты занимается разработкой и планированием средств социального страхования работников компании, организацией различных фондов помощи, а также:
Отдел по охране труда и соблюдению правил техники безопасности
Система организационного управления персоналом была бы нестабильной без этого подразделения, так как главной его целью является обеспечение кадров нормальными, безопасными условиями для выполнения своих служебных обязанностей. Касательно функций, этот отдел занимается:
Лаборатория социологии
Целью деятельности подразделения будет формирование благоприятного психологического климата для сотрудников организации. С помощью социальной лаборатории система по управлению персоналом будет адекватной и недеструктивной. Функциями подразделения является:
Функции руководящих должностей, из которых состоит система организационного управления персоналом
Одной из самых важных должностей в системе кадрового управления является заместитель директора в области управления кадрами организации. У него есть определенный набор функций. Итак, человек, занимающий данную должность, и занимается утверждением таких документов, как:
Также заместитель начальника по управлению кадрами, подписывает:
Кроме того, человек на данной должности должен согласовывать следующие виды трудовой деятельности с такими членами руководства:
Следующая руководящая должность в системе организационного управления персоналом – это человек, занимающий должность менеджера по персоналу. Он должен обладать набором нужных и современных знаний по управлению кадрами во всех существующих аспектах. Ведь именно он осуществляет непосредственную работу в области управления сотрудниками, начиная с исследования рынка труда и приема определенных штатных сотрудников на различные должности и заканчивая мероприятиями по их увольнению или уходу на пенсию. Его функции заключаются в следующих процедурах:
Обобщая все элементы, можно увидеть, что цели системы управления персоналом обширны и разнообразны, так же, как и функции. Однако все зависит от масштаба предприятия или организации, в котором реализуется эта самая система.
Кадровая стратегия и ее место в системе управления персоналом
Кадровой стратегией можно назвать общую концепцию того, как достичь главных желаний и целей организационной структуры предприятия в области управления кадрами и как правильно распределить необходимые для этого имеющиеся ресурсы.
В практическом значении, кадровая стратегия – составная часть в организационной системе управления персоналом
Цели и задачи управления персоналом организации
В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.
Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:
Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:
Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.
Задачи управления персоналом
Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:
Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.
Основные функции
Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:
Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.
Методы управления кадрами
Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.
Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:
Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.
Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.
Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:
Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.
Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:
Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.
Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.
У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:
В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.
Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.
Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:
Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.
Методологические основы развития системы управления персоналом организации
Закономерным этапом развития любой науки после ее институциализации является поиск теоретических и методологических подходов, базиса, способных отразить ее целостность, систематизировать отдельные направления, обобщить имеющиеся научные и практические результаты, выявить закономерности и механизмы ее развития.
Это, в свою очередь, предполагает определение концептуальных основ, базовой методологии и теоретических предпосылок в исследуемой области. Поэтому сначала обратимся к этим фундаментальным положениям в области управления персоналом.
Концепция представляет собой «идеи и представления, применяемые к предметам или объектам, существующие в нашем сознании», или «способ понимания, трактовки, какого-либо предмета, основная точка зрения на какой-либо предмет, руководящая идея для ее систематического освещения». Применительно к развитию управления персоналом на основе научных публикаций можно выделить технократическую, административно-бюрократическую, поведенческую, стратегически-ориентированную и системно-ориентированную концепции управления персоналом. Их развитие на начало XXI века схематично представлено на рисунке 1 (в основу иллюстрации положена идея бифуркации по Никулину Л.Ф.).
Рис. 1. Динамика развития концепций управления персоналом
В современных общественно-экономических условиях при построении новых теоретических представлений об управлении персоналом возрастание роли системного подхода закономерно. На определенном этапе развития возникает объективная необходимость описания и исследования объекта в целом, со всеми многообразными связями, зависимостями, с его закономерностями функционирования и развития. Решение этой задачи возможно с помощью методологии, которая интегрирует отмеченные выше подходы. Таким требованиям соответствует системный подход, в основе которого лежит исследование сложных объектов, представляющих системы. Иногда его называют экономическим изобретением XX века, позволяющим повысить организованность, качество и эффективность управляемых объектов. Его применение в кибернетике, математике, лингвистике, технике, биологии и других областях позволило обобщить имеющийся теоретический и практический опыт, придать этим наукам новый импульс развития.
В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе упоминается достаточно часто. Однако, по нашему мнению, все это лишь некоторые проявления, фрагменты системного подхода. Целостная же его картина, во всей сложности и многообразии, ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению персоналом в полной мере не представлена.
Использование системного подхода предопределяется рядом предпосылок. К их числу чаще всего относят:
— интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем;
— комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;
— усложнение решаемых проблем и объектов;
— рост количества связей между объектами;
— динамичность изменяющихся ситуаций;
— глобализацию конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д.
Эти предпосылки в полной мере соответствуют управлению персоналом.
Междисциплинарность проблем управления персоналом настолько велика и очевидна, что они исследуются и в рамках управленческих наук (менеджмента), и в экономике труда, и в социологии труда, и в психологии труда, и в трудовом праве. В каждом из выделенных научных направлений практически одни и те же проблемы рассматриваются с различными акцентами. При этом все авторы сходны во мнении о необходимости комплексного рассмотрения вопросов.
Объективной основой комплексности и междисциплинарности проблем является, во-первых, то, что управление персоналом является одной из составных частей управления организацией, поэтому невозможно рассматривать вопросы управления персоналом без учета основных положений и принципов общей теории управления. Во-вторых, тот факт, что объектом управления является персонал, люди, имеющие, в том числе, социальные и психологические характеристики, обуславливает необходимость включения в сферу исследования социальных и психологических проблем. В-третьих, человек, как носитель рабочей силы, включается в производственно-хозяйственную структуру и становится персоналом с целью использования его рабочей силы в процессе труда. От эффективности использования и развития этих способностей во многом зависят результаты деятельности организации, поэтому проблемы экономики труда, трудовых отношений выступают в качестве целевых в рамках управления персоналом. В-четвертых, регулирование социально-трудовых отношений в условиях современного общества невозможно без учета нормативно-правовых вопросов, регламентирующих права, обязанности, взаимоотношения участников процесса труда. В результате чего, в сферу управления персоналом включаются и юридические аспекты.
Проблемы управления персоналом, в силу их многоаспектности, по мере развития экономических и социальных отношений в обществе все в большей мере усложняются. В настоящее время происходит трансформация принципов управления, поиск конструкций систем ввиду глобализации общественных и экономических процессов, многообразия концепций и мирового опыта в этой области и их неадекватности / неадекватности конкретно-исторической российской действительности.
Итак, можно констатировать, что специфика управления персоналом предопределяет возможность использования системного подхода. Поэтому в качестве основной методологии исследования выбран системный подход, который проявляется в исследовании системного объекта и определении таких методов воздействия на него, которые придают ему необходимый уровень целостности, оптимизируют структуру, взаимосвязи и взаимоотношения между частями системы, исходя из особенностей окружающей систему среды, что в итоге позволяет системе эффективно функционировать, достигать поставленных перед ней целей и развиваться.
Методология применяется как при практическом преобразовании какого-либо объекта, так и при организации процесса познания, в том числе и разработке теорий.
Теория, представляющая собой «комплекс взглядов, представлений, идей, направленных на истолкование и объяснение какого-либо явления», «форму организации научного знания, дающую представление о закономерностях и существенных связях определенной области действительности», в совокупности с системной методологией ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта, выявление закономерностей его развития, сведение многообразных типов связей объекта в единую теоретическую картину.
С точки зрения предмета настоящего исследования это означает, что системный подход будет конкретизирован и применен в рамках разработки научного направления, раскрывающего закономерности и механизмы развития систем управления персоналом организаций России, что послужит теоретической основой при практической разработке систем, соответствующих потребностям организаций и современным научным тенденциям.
Обращаясь к теориям, определившим развитие управления персоналом, можно отметить, что существенное влияние, которое в практике управления персоналом уже около ста лет остается преобладающим, оказали теория организации труда Ф. Тейлора и теории бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит принцип расчленения производственного процесса на функции и закрепление последних за конкретными рабочими местами и работниками. Это предопределяет иерархический принцип управления и вертикальных производственно-функциональных отношений в социально-трудовой сфере организации. С появлением теорий гуманизации труда парадигмы несколько изменяются. В сферу управления персоналом включаются социальные аспекты, человек рассматривается не только как экономический ресурс организации, но и ресурс, обладающий социальными качествами.
В современных условиях развитие управления персоналом все больше ориентируется на теории человеческого капитала Т. Шультца и Г. Беккера и интеллектуального капитала, которые по признанию многих ученых будут преобладать в постиндустриальном и информационном периодах развития общества.
Под человеческим капиталом понимается «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно использовать в той или иной сфере общественного производства, содействующий росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияющий на рост заработков (доходов) данного человека». Основные постулаты теории человеческого капитала, базирующиеся на сочетании функционального и системного подходов, принципиально по-новому формируют отношения в области управления персоналом. Среди них, по нашему мнению, определяющими являются следующие:
— основной акцент смещается на развитие потенциала человека, увеличение его конкурентоспособности на рынке труда;
— социальные, психологические и медико-биологические характеристики персонала рассматриваются как главные, определяющие экономическую результативность его труда;
— человек рассматривается не только как ресурс, способный выполнить текущие функции и задания, но и как капитал, увеличение которого становится условием стратегического развития организации;
— повышается роль и значимость персонала в отношениях с работодателем. Поскольку собственность на капитал неотъемлема от его носителя (персонала), то у работодателя повышается риск утраты капитала при увольнении работников или нежелании работниками эффективно его использовать;
— работники начинают рассматривать организацию не только как постоянную сферу приложения труда и источник доходов, но и как сферу развития навыков, способностей, квалификации. Это порождает необходимость формирования отношений, направленных на обогащение труда, на закрепление персонала, повышение удовлетворенности работников своим трудом и пр.;
— отношения по поводу инвестиций в человеческий капитал заинтересовывают и работодателя, и самого работника вкладывать средства в его развитие, в результате появляется так называемый феномен «обучающихся организаций».
— коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;
— оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессовые, командные взаимодействия);
— корпоративная культура организации, мотивация, преобладающий тип отношения персонала к труду и организации;
— система управления персоналом и ее технологии как часть инфраструктурных активов.
Человек в организации, функционирующей по принципам теории интеллектуального капитала, рассматривается как изменяющаяся самодостаточная система, поэтому основными признаются принципы самоорганизации, гибкости и мягкости систем управления персоналом. В целом они соответствуют положениям социального менеджмента, где социально-личностные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые.
Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся. Вместе с тем, мы придерживаемся точки зрения, согласно которой применение каждой из теории требует наличия определенных предпосылок, то есть обусловлено в том числе конкретным культурно-историческими контекстом. Это в полной мере относится и к исследованию развития систем управления персоналом в организациях России.
Принятая автором за основу системная методология предполагает, что системный подход применим только для управления системными объектами. Управление персоналом как институт в целом, а также субъекты и объекты управления персоналом тоже можно классифицировать как системы. Но прежде обратимся к самому понятию «системы».
В большей части современной отечественной и зарубежной литературы вопрос системности в этой проблематике либо вообще не рассматривается, либо принимается как нечто данное, как аксиома. В связи с этим представляется верным замечание одних из основателей общей теории систем И.В. Блауберга и Э.Г. Юдина о том, что «системный объект обычно не дается исследователю прямо, непосредственно в качестве системы. Его системность схватывается поначалу лишь интуитивно, лишь как результат сопоставления сложных, противоречивых и вместе с тем взаимосвязанных свойств и характеристик объекта». Это в полной мере можно отнести и вопросам системности в управлении персоналом. Между тем известно, что «если системный объект не рассматривается как система взаимодействующих элементов, то это неизбежно приводит к улавливанию только внешних закономерностей, не раскрывающих сущности взаимосвязей внутри объекта». Анализ литературы свидетельствует о том, что не только в публикациях по управлению персоналом термин «система» применяется чрезмерно широко. И в научной, и в практической деятельности, он используется достаточно произвольно с явно несовпадающими значениями: и для простого перечня составляющих элементов, и для обозначения сложности объекта исследования, и для сопоставления одних процессов с другими и пр.
Частое употребление понятия «система управления персоналом» с явно несовпадающими значениями требует его уточнения. Теоретический анализ понятия «система» вообще и варианты контекста его применения в управлении персоналом позволили нам сделать вывод о том, что понятие системы управления персоналом может быть рассмотрено на различных уровнях обобщения.
1. Система управления персоналом как сложное абстрактное образование, имеющее свою специфическую структуру, механизмы функционирования, тенденции и закономерности развития.
Вне зависимости от характера и специфики предприятия управление персоналом как абстрактное образование существует в виде совокупности научных знаний в этой области, теоретических и практических конструкций (концепций, методик, технологий), которые отражают его возможности при практическом применении. В этом смысле систему управления персоналом можно сравнить с некоторой конструкцией, которую организация может и должна использовать (так как без персонала организация не может существовать) для обеспечения своей деятельности.
Для наглядности сравним эту ситуацию с технической системой. Например, автолюбитель исследует рынок, подбирает необходимый ему двигатель из того, что предлагается. Необходимо отметить, что эти «товары-системы» существуют априори до того, как у конкретного потребителя возникла потребность в них. При этом субъект должен представлять себе их желаемые характеристики и из множества предложений выбрать те, которые ему подходят в большей мере. В случае, если по каким-либо причинам исходные параметры не соответствуют требованиям, решается вопрос о возможности адаптации предлагаемой на рынке системы к условиям покупателя.
Так же как техническая система, система управления персоналом еще до того, как она поступает в распоряжение субъекта, обладает определенными возможностями и характеристиками, то есть, способна выполнить определенные функции для удовлетворения потребностей потребителя. Функции этой абстрактной системы отражают теорию и обобщенный практический опыт управления персоналом. То есть на этом уровне обобщения речь идет о том, что в принципе может эта система, каковы области ее деятельности и направления активности, общее назначение.
Система управления персоналом как сложное абстрактное образование формируется и развивается на основе методологии, теории и концепций (см. рис. 2), динамика которых описана выше.
Рис. 2. Логика построения системы как сложного абстрактного образования
2. Система управления персоналом как совокупность объективных внутри-организационных социально-экономических процессов в сфере труда.
Целевой основой включения персонала в структуру организации является использование его способностей в процессе труда, который по своей природе относится к социально-экономическим. Поскольку без персонала невозможно достичь целей организации, то и система управления этим видом ресурсов на любом предприятии существует объективно. Объективность обусловлена еще и тем, что процессы труда, использования рабочей силы, отношения между субъектами и объектами управления персоналом имеют свои особые законы, закономерности и тенденции развития. Осознает субъект это или нет, но в любом случае в любой организации в том или ином виде осуществляются процессы планирования потребности в персонале, отбора персонала, адаптации, стимулирования труда, развитие персонала, осуществляются трудовые перемещения и пр. В совокупности эти процессы также взаимосвязаны между собой и могут быть рассмотрены как система.
Под социально-трудовыми процессами на предприятии понимается функционирование и изменение состояний различных социальных групп, коллективов и отдельных работников. Они реализуются в рамках социально-трудовых отношений, которые можно классифицировать по основаниям, представленным на рисунке 3.
Рис. 3. Классификация социально-трудовых отношений в организации
В данном случае система управления персоналом представляет собой особую подсистему управления предприятием, отражающую отдельное специфическое направление деятельности. Отмеченные выше процессы могут быть управляемыми (то есть относительно них реализуются общие функции управления: планирование, организация, координация и контроль) и неуправляемыми, когда их развитие протекает стихийно. Но, в любом случае, без них невозможно функционирование организации. Задача управляющего субъекта заключается в том, чтобы познать механизмы развития системы управления персоналом в целом и отдельных входящих в нее процессов, с тем чтобы выработать адекватные методы управления для приведения системы в желаемое состояние. Из этого следует: чем больше процессов системы будет включено в состав управляемых, тем предсказуемее и эффективнее будет функционировать система в целом.
Развитие системы управления персоналом с этой точки зрения осуществляется путем включения все большего числа социально-трудовых процессов в ее предметную область.
3. Система управления персоналом, как образование, сконструированное субъектом для достижения определенных целей с учетом специфики деятельности организации.
Систему с этой точки зрения можно представить как описание управления персоналом (его состояния, структуры и процесса), отвечающее заданным требованиям, намечаемое к построению в будущем или уже реализующееся на практике. Из определения видно, что система как конструкция субъекта, во-первых, представляет собой образование, которое может быть результатом обобщения практического опыта в области управления персоналом; продуктом аналитических построений; продуктом переноса неких более универсальных научных принципов на изучаемый объект; во-вторых, система должна отвечать определенным и установленным заранее требованиям, поэтому она приобретает нормативный характер.
Так, система управления персоналом как абстрактное образование представляет ее общие ориентиры развития и ее потенциал. По сравнению с другими понятиями оно шире, поскольку включает в себя процессы, связанные с управлением персоналом, но реализующиеся на макро- и мега-уровнях, а также общенаучные методы исследования. Объективные процессы, включенные в систему управления персоналом (второй уровень), должны учитываться субъектом для повышения эффективности использования трудового потенциала. В свою очередь, система управления персоналом как результат конструирования субъекта, должна базироваться на достижениях науки и практики, выбирать наиболее оптимальные варианты регулирования процессов, связанных с формированием, использованием и развитием персонала.
В идеальном варианте границы всех этих трех понятий должны совпадать. Однако разрыв в содержании и объеме понятий обусловлен невозможностью управлять в рамках организации всеми процессами, входящими в предметную область управления персоналом. Поэтому за пределами организации остаются некоторые вопросы оценки персонала, профориентации, отбора, обучения и развития персонала и пр. Они регулируются субъектами, не включенными в состав предприятия. Кроме того, в силу ограниченности ресурсов, отсутствия необходимых знаний и субъективных факторов система управления персоналом, конструируемая на предприятии, оставляет за рамками управления некоторые процессы, входящие в предметную область системы второго уровня обобщения. Чем больше пересекаются понятия второго и третьего уровня, тем эффективнее функционирует система.
Рассмотренные уровни обобщения понятия «система управления персоналом» позволяют уточнить и варианты объектов исследования в управлении персоналом. В первом случае объектом является управление персоналом как наука, теоретико-методические разработки, обобщается практика управления персоналом применительно к различным этапам развития социально-экономической ситуации. В случае рассмотрения управления персоналом как системы социально-трудовых процессов, протекающих на предприятии, анализу и исследованию подвергаются технологии управления отдельными процессами, определяется взаимосвязь между ними, выявляются особенности управления персоналом на предприятиях, отличающихся по формам собственности, объему производства, отраслям и типам технологии.
В случае, когда рассматривается управление персоналом как сконструированная субъектом система, объектом исследования выступают конкретные механизмы и технологии управления персоналом, реализуемые на практике. Приоритетное значение имеют показатели качества системы: полнота реализации функций управления персоналом, соответствие системы стратегическим и оперативным целям организации, качество управления отдельными социально-трудовыми процессами, характер организации системы и пр. Основное внимание при этом должно уделяться сравнению реализуемой на практике системы с научно-обоснованными параметрами и ее соответствия теоретическим тенденциям развития управления персоналом.
Именно последний аспект представляется автору наиболее значимым, поскольку в настоящее время, как было показано выше, в науке уже существует достаточно много теоретических разработок управления персоналом как абстрактного образования в виде концепций и теорий. Вместе с тем, остается практически неисследованной проблема перехода от одной конструкции системы управления персоналом организации к другой. В литературе достаточно подробно излагается зарубежный опыт, приводятся варианты различных технологий. А вопросы перехода от одной системы к другой остаются за рамками исследований, не имеют методологического и теоретического обеспечения. В результате организации России, имея представления о том, каким должно быть управление персоналом «в идеале», не имеют теоретической базы реорганизации старых систем.
В связи с этим при изучении практики управления персоналом на различных предприятиях системы можно классифицировать не только и не столько по отраслевому признаку, формам собственности, размеру предприятий (не отрицая значения этих характеристик), сколько по степени их развития в соответствии с научными тенденциями. Исходя из вышеизложенного автором предлагается различать типы систем. С точки зрения этого критерия можно выделить следующие типы систем: «отдел кадров», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «социальный менеджмент», «реорганизующиеся». В дальнейшем анализ систем управления персоналом в рамках настоящего исследования будет опираться именно на эту типологию. Характеристики каждого из типов систем будут последовательно развиваться в следующих разделах на теоретическом и практическом уровнях (за исключением типа «социальный менеджмент» ввиду отсутствия таковых в рамках эмпирического поля). Здесь же отметим достоинства данной классификации, которые мы видим в том, что такое рассмотрение практики управления персоналом позволяет выявить закономерности его развития в России, выработать механизмы реорганизации систем управления персоналом, определить причины и факторы, способствующие и препятствующие становлению современных систем управления персоналом.
Исследования показали следующую динамику развития систем управления персоналом, реализуемых в организациях г. Омска.
Развитие систем управления персоналом в организациях г. Омска (%)
Использование типов систем УП