Что включает в себя понятие организационной культуры

Понятие и структура организационной культуры

Вы будете перенаправлены на Автор24

Понятие организационной культуры

Организационная культура – это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной.

В последние годы усилился интерес к организационной культуре, так как исследователи все больше понимают то значение, которое культура организации оказывает на ее эффективность. Часто говорят, что успешные на рынке компании отличаются высокоразвитой организационной культурой, которая сформировалась в результате действий, направленных на развитие культуры внутри организации.

Организация – сложносоставной организм, а организационная культура – один из основных показателей выживаемости на рынке. Культура делает каждую организацию особенной, помогает выжить в долгосрочной перспективе, поддержать имидж организации во время кризисов.

Существует два подхода к понятию организационной культуры:

Культура может трактоваться как совокупность выражений тех ценностей, которые организация реализует с помощью своей структуры и политики на рынке. В организационную культуру входит свой набор элементов. Американский психолог Э. Шейн рассматривал организационную культуру как состоящую из трех уровней:

При исследовании феномена организационной культуры ученые часто ограничиваются высшим и средним уровнем классификации Шейна, так как низший очень трудно поддается изучению.

Свойства организационной культуры:

Признаки организационной культуры:

Структура организационной культуры

В культуре нет четких градаций, но есть определенный ряд входящих элементов, общий для всех организаций.

Источник

Организационная культура

Вы будете перенаправлены на Автор24

Понятие организационной культуры

В современном менеджменте одним из основных стратегических инструментов, который позволяет ориентировать рабочий процесс и направлять усилия работников на общие цели, является организационная культура. Определений в литературе существует несколько, вот основные из них.

Организационная культура – это:

Таким образом, понятие организационной культуры включает в себя весь спектр социального поведения работников, ценности и нормы, принятые в организации, а также внешнее проявление соблюдения норм (организационное поведение). Чаще всего подробное определение организационной культуры выглядит так: это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной.

Организационная культура во многом определяет эффективность коммуникаций, помогает сократить издержки на дополнительные схемы связей, передающие информацию. Эффективная работа организации определяется не только бесперебойностью производства, квалификацией персонала, инновациями в области техники, но и во многом теми принципами, по которым организация живет. Организационная культура поддерживает жизненный потенциал организации. Практика показывает, что успешные организации, как правило, имеют развитую и глубокую организационную культуру.

Специфика культуры в организации часто связана с общим культурным уровнем страны, в которой организация работает. Речь, манеры поведения, общие для всех жителей страны нормы поведения определяют также и поведение внутри организации.

Таким образом, на состояние культуры в организации влияют два фактора:

Элементы организационной культуры

Без учета привходящих извне влияний организационная культура состоит из следующих элементов:

Значение организационной культуры

Готовые работы на аналогичную тему

В основе организационной культуры заложен один из вышеназванных элементов: философия организации.

Она формируется на этапе проектирования организации и содержит самые общие законы и положения работы организации. Отталкивается философия обычно от общенациональных или мировых нормативов: Декларации прав человека, Конституции, Гражданского кодекса, законов о труде. На их основе формируется устав, в котором содержатся элементы философии организации. При разработке устава учитывают специфику региона, количество работников и их культурных уровень, тип производства, общий уровень жизни в регионе. На философию опираются при формулировке миссии, основных целей, правил поведения. Единая философия способна объединить людей разных возрастов и конфессий, помогает сохранять стабильность в организации во время кризиса. Игнорирование основной философии организации приводит к конфликтам между руководством и работниками, организацией и поставщиками или клиентами, понижает имидж, приводит к кризисам.

Влияние организационной культуры – обоюдно. При ее формировании и поддержание происходит следующий процесс:

Взаимное влияние определяет обе стороны организационной культуры. С одной стороны, сформировавшиеся нормы определяют поведение работников, с другой стороны, сами работники формируют и корректируют культуру организации. Благодаря культуре, организации становятся носителями социокультурных ценностей, а не просто механизмами по получению прибыли. Именно социокультурная ценность позволяет существовать на рынке на основе имиджа и признания. Сильная культура позволяет организации остаться на рынке даже при резкой смене направления деятельности или обесценивании первоначальных целей.

Организационная культура – явление нестабильное и неоднородное. В любой организации помимо доминирующей культуры возможно появление субкультур, причем любая из них может стать доминирующей при наличии благоприятных возможностей, поддержки руководства. Для общества в целом организационная культура становится одной из субкультур.

Источник

Социология организаций

Лекционный материал по теме «Организационная культура «

1. Организационная культура: определение понятия, функции, атрибуты и основные характеристики

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

Выделяют организационную культуру:

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

Элементы организационной культуры

Как формируется организационная культура компании?

Когда речь заходит об организационной культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как фирменный стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту.

Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.

Например, как заставить организации и физических лиц платить налоги? Можно просто принудить. А можно сформировать культуру. Если первое осуществимо за считанные минуты, то на второе могут уйти годы или даже десятки лет. Здесь можно применить такие методы, как реклама, прозрачность бюджета и государственной политики, соблюдение дисциплины в бюджетных институтах, отсутствие коррупции среди чиновников. На Западе опыт уплаты налогов существует более ста лет. Похоже, что в России этот опыт был утерян за годы советской власти.

Атрибуты организационной культуры предприятия:

Можно выделить организационную культуру:

В теории организации рассматривают иерархию организационной культуры, касающуюся личности, группы (цеха), компании, корпорации в целом , управления. Ярко выражена корпоративная культура у таких компаний, как Макдоналдс, ИКЕА, IBM, где синий цвет узнаваем в рекламе, одежде, аксессуарах.

Познание организационной культуры сотрудником компании характеризуется тремя уровнями:

Кто влияет на организационную культуру?

Очевидно, что личность руководителя, которая формирует команду и подсознательно набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Особенно это влияние ощущается сотрудниками в момент смены руководства. Впоследствии, глава компании оказывает и прямое воздействие на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации. Большое значение в формировании культуры придается неформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях.

Многие исследования показывают, что на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами. Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию Z, описывающую американскую и японскую модели управления (менеджмента). Если первая исходит из доминанты личности, «Я» в руководстве, то вторая, наоборот, основана на главенстве коллектива, «Мы». Оучи также находит различия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, быстрое продвижение по службе на основании личных достижений, работа по узкому профилю в США и практически пожизненный найм, медленный карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии.

Таким образом, Уильям Оучи выделил выделил три основных вида организационных культур:

Схожесть и различие организационных культур

Большой вклад в изучение организационной культуры сделал Герт Хофстед. Голландский исследователь решил изучить, насколько схожи или различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провел его в конторах IBM в 40 странах. В общей сложности он получил 116 тыс. анкет и проанализировал их. Первоначальные результаты исследования были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур:

1. Неприятие неопределенности

Относится к степени комфорта людей в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события. Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем.

2. Мужественность — женственность

Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость. Сильное женское начало в культуре свидетельствует о взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.

Хофстед употребил термин «мужественность» для обозначения того, в какой степени в культуре делается упор на настойчивость, доминирование и независимость. В условиях сильной ориентации на мужественность в культуре люди имеют следующие представления:

Представители культур, ориентированных на женственность, придерживаются следующих убеждений:

3. Индивидуализм — коллективизм

Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.

Названный аспект относится к тому, склонны ли нормы и ценности данной культуры подчеркивать удовлетворение индивидуальных или групповых запросов. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов.

4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти)

Этот аспект определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, нормы и ценности предполагают минимальное восприятие таких различий. В этих культурах предпочитают участие трудящихся в управлении.

«Обучающий» подход развитию организации

В центре лежит вопрос грамотного реформирования сложившейся на предприятии организационной культуры. Выделяют 3 основных направления работы:

Результаты диагностики используются для «взвешивания» нововведений. Кроме того, результаты диагностики являются отправной точкой последующего изменения самой организационной культуры.

Выделяют 3 способа «обучения» организации.

Источник

Что включает в себя понятие организационной культуры

Глава 5. Организационная культура

Понятие, структура и сущность оргкультуры

Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.

В последние годы появилось много исследований, посвященных ана-лизу и особенностям философии менеджмента в разных странах. Так, появился английский, американский и японский опыт. К сожалению, непростительно мало литературы по российскому опыту.

Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. Почти всегда присутствует «базовая идеология», которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; «символика», с помощью которой основные ценности организации переда-ются членам организации. Ценностные ориентиры передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и ориентиры.

Основные признаки и функции оргкультуры

Организационная культура базируется на следующих основных признаках.

Неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.

Устойчивость организационной культуры. Устойчивость организа-ционной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом.

Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами.

Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции.

— Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды.

— Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию. Формирует оригинальный имидж организации.

— Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности.

— Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на не-формальные, экономя тем самым на издержках управления.

— Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации.

— Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, под-нимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и сисгему социальной стабильности.

— Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.

Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде.

— Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника.

— Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

— Функция ориентирования на потребителя. Современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве декларируемой ценности. При слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. За-интересованность руководителей и подчиненных становится кратко-срочной, направленной на личное выживание. Такая фирма не имеет будущего.

Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением. Но нельзя забывать, что организационная культура не может быть слишком жесткой, постоянной, стабильной. Организация, обладающая сильной внутренней культурой, склонна игнорировать сигналы из внешней среды. Меняются условия внешней среды, внутренние требования, компания должна постоянно формировать новые цели и ценности, пересматривать систему регулирования отношений, использовать новые стратегии. Будучи слишком консервативной, организационная культура может привести к стратегическим ошибкам: принятые раз и навсегда ценности тормозят целесообразное изменение внутренних систем. Организационная культура должна не мешать, а помогать вписываться компании в контекст общества и природы. У организационной культуры нет другой цели кроме гармоничного развития компании.

Механизмы оргкультуры

Как ранее подчеркивалось, определяющую роль в формировании и поддержании организационной культуры на хорошем уровне играют лидеры организации. Ясно, что этого недостаточно. Успешные компании пользуются совокупностью механизмов, позволяющих удерживать компанию на высоком уровне организационной культуры. Важнейшие из механизмов: принципы отбора персонала, методы социализации, обучение персонала, структура организации, обустройство рабочих мест и мест отдыха.

Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные приемы: тестирование, собеседование и пр. Так, в компании «Проктер энд Гэмбл» претенденты на вакансию должны пройти многоступенчатую систему интервью.

Оформление физической среды. Здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны гармонировать с организационной культурой, соответствовать ей.

Существуют разные подходы, с помощью которых можно сравни-вать, идентифицировать организационные культуры различных органи-заций. Так, американский специалист в области организационного поведения С.П. Роббинс выделяет для сравнения различных культур десять характеристик:

— степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

— готовность работника пойти на риск;

— координация и согласованность действий людей внутри организации;

— помощь и поддержка со стороны управленческих служб;

— виды контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

— степень отождествления сотрудника со своей фирмой;

— степень учета выполненных работ и система поощрений;

— готовность сотрудников открыто выражать свое мнение и идти на конфликт;

— соотношение формальной иерархии и подчиненности с неформальными взаимодействиями.

Оценивая организации по этим характеристикам, можно составить мнение об организационной культуре.

Выходные данные учебника:

Олянич Д. Б. Теория организации: учебник / Д. Б. Олянич [и др.]. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 408 с.: ил. — (Высшее образование).

Источник

Организационная культура

ЛЕКЦИЯ 5

ТЕМА

1. Организационная культура: понятие и функции.

Понятие «культура» означает «возделывание», «воспитание», «образование», «развитие», и выражается в формах организации жизни и деятельности людей, создаваемых ими материальных и духовных благах, передаваемых из поколения в поколение.

Особой разновидностью культуры является организационная культура.

Организационная культура — совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения участников организации. Сегодня — это главный фактор конкурентоспособности организации.

Организационная культура включает:

1) культуры основных подразделений организации;

2) культуры основных сфер деятельности организации;

3) культуру каждого участника организации.

Функции организационной культуры:

1) охранная— создание барьера от нежелательного влияния на организацию (реализуется через различные запреты или ограничивающие нормы);

2) интегрирующая — формирование у людей чувства единства, общности, принадлежности к организации;

3) регулирующая — поддержание необходимых норм поведения в организации;

4) коммуникационная — установление контактов между людьми;

5) адаптивная — обеспечение вхождения в организацию новичков, взаимное приспособление людей друг к другу и к организации;

6) ориентирующая — направление деятельности участников организации в необходимое русло;

7) мотивационная — создание стимулов к добросовестному, эффективному труду;

8) воспитательная — выработка профессиональных и деловых качеств;

9) формирующая имидж — создание благоприятного образа организации в глазах окружающих.

Условия формирования организационной культуры:

— взаимодействия участников организации;

— внешние условия (исторические и национальные традиции, религии, культуры других стран и народов)

Организационная культура — это сложная категория, — в силу ряда причин:

1) 1-я причина: организационная культура состоит из культур отдельных подразделений или направлений деятельности(субкультуры — когда мирно существуют, контркультуры — когда противоречат друг другу).

— оппозиция ценностям доминирующей культуры,

— оппозиция структуре власти доминирующей культуры,

— оппозиция образцам взаимодействия доминирующей культуры;

2) 2-я причина: культуры различаются по своей силе, которая определяется:

§ широтой охвата участников организации,

§ ясностью ценностей и норм.

С этой точки зрения выделяются:

ü минимум основных ценностей и норм;

ü тотальный контроль их соблюдения;

ü закрытость, т.е. нежелание видеть собственные недостатки, «выносить сор из избы»;

ü подавление участников организации, препятствование их инициативе и творчеству;

ü сохранение показного единства;

ü отсутствие общеорганизационных ценностей и норм, т.е. у каждого участника организации они свои;

ü открытость, т.е. ценности и нормы организации легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию;

ü разъединение людей, противопоставление их друг другу, затруднение процесса управления организацией;

ü разумное количество ценностей и норм;

ü открытость, которая предполагает: гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами;

ü активное освоение нового;

3) 3-я причина: культура помогает управлять людьми (например, вежливая просьба руководителя будет быстрее и с большей готовностью выполнена, чем грубый приказ).

2. Объективные и субъективные элементы организационной культуры.

Организационная культура складывается из:

— объективных элементов — это материальные условия деятельности организации;

— субъективных элементов — это поведение людей.

В совокупности эти элементы формируют имидж организации(обобщенный элемент организационной культуры).

Объективные элементы культуры организации:

1) торговая марка — это имя, термин, знак, символ, рисунок или их сочетание, предназначенные для идентификации товаров или услуг одного производителя (продавца) или группы производителей (продавцов) и дифференциации их от товаров и услуг конкурентов.

Существуют четыре типа обозначений торговых марок:

— фирменное имя — это слово, буква или группа слов или букв, которые легко произносятся,

— фирменный знак, либо символика, либо эмблема, либо марочный знак — это часть торговой марки, которую можно опознать, но невозможно произнести, например символ, изображение, отличительная окраска и др.,

— торговый образ — персонифицированная торговая марка,

— товарный знак (знак обслуживания) — фирменное имя, фирменный знак, товарный образ или сочетание их, обеспеченные правовой защитой;

4) планировка помещений;

5) стиль одежды персонала, т.е. униформа.

Субъективные элементы культуры организации.

1. Организационные ценности — это свойства предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами поведения участников организации, признаваемые большинством из них.

Примеры организационных ценностей:

— характер внутренних отношений;

— профессиональная этика и др.

Мнение западных специалистов — сегодня более актуальны такие ценности, как:

— ориентация на потребителя;

2. Философия организации — это система организационных ценностей, которая:

— отражает восприятие организацией себя и своего предназначения;

— задает главные направления деятельности организации;

— формирует подходы к управлению;

— создает основу имиджа организации.

3. Обряд — это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

— принятие в трудовой коллектив новичка;

— проводы на пенсию и др.

4. Ритуал — это совокупность регулярно проводимых обрядов, оказывающих психологическое влияние на участников организации с целью привития организационных ценностей.

5. Образы, легенды и мифы — отражают в нужном аспекте историю организации, унаследованные ценности, портреты ее выдающихся участников.

Предназначения данных категорий:

— информируют («каков руководитель», «как руководитель реагирует на промахи», «может ли простой сотрудник стать руководителем» и др.);

— советуют, учат, направляют поведение персонала;

— создают образцы для подражания.

6. Обычаи — это формы отношений, воспринятые из прошлого без каких бы то ни было изменений.

— обычаи уважительного отношения к старшим по возрасту и др.

7. Нормы и стиль поведения участников организации — это отношение друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

8. Традиции — это ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее.

— могут касаться как конкретных действий, так и всех сторон жизни организации;

— учитывают конъюнктуру окружения.

9. Лозунги — это призывы, в краткой форме отражающие задачи организации.

10. Менталитет — это образ мышления участников организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием.

Имидж организации— это образ организации, результат синтеза людьми отдельных проявлений культуры в некое целое, обеспечивающее доверие к данной организации и ее продукции.

1) адаптивная — облегчает вхождение организации на рынок;

2) демонстративная— показ достижений;

3) рекламная — привлечение внимания окружающих.

— меняется под воздействием обстоятельств и новой информации;

— создается целенаправленными усилиями;

— зависит от каждого участника организации.

— внешний — это восприятие организации окружением (реклама, цены, атрибутика и др.)

— внутренний — это впечатления, которые остаются у клиентов от общение с участниками организации.

Важным методом формирования имиджа является пабликрилейшнз — это работа по связи с общественностью, которая включает:

— исследование общественного мнения, статистических данных, документов и публикаций;

— подготовка аналитических записок, информационных и рекламных материалов;

— работа с журналистами, проведение пресс-конференций;

— налаживание отношений с потребителями, органами власти и управления.

3. Управление организационной культурой. Взаимодействие менеджмента и организационной культуры.

Управление организационной культурой предполагает:

1) создание организационных ценностей и норм поведения;

2) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

3) осуществление ненавязчивого руководства;

4) разработка системы мотивации;

5) обучение персонала необходимым навыкам;

6) вовлечение коллектива в процесс создания имиджа организации;

7) широкое использование символики, обрядов, ритуалов;

8) организация информационного обмена внутри и вне организации;

9) подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается;

10) внутренний контроль за организационной культурой со стороны менеджеров.

Данные рекомендации позволят повысить культуру организации!

Взаимодействие менеджмента и организационной культуры предполагает:

— действия менеджмента по отношению к организационной культуре;

— действия организационной культуры по отношению к менеджменту.

Действия менеджмента по отношению к организационной культуре:

1) действия в рамках организационной культуры предполагает:

— успех при сильной культуре,

— застой при слабой культуре;

2) действия против организационной культуры (сопротивление ведет к неуспеху);

3) действия частично в рамках организационной культуры;

4) действия частично против организационной культуры;

(результат в зависимости от конкретных обстоятельств).

5) преобразование организационной культуры.

Действия организационной культуры по отношению к менеджменту — она определяет социальную ответственность, т.е. принесение пользы обществу при использовании части прибыли и решения ряда социальных проблем.

Социальная ответственность предполагает:

— ориентацию на социальные интересы общества;

— возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических);

— сохранение капитала организации как элемента общественного богатства.

Виды социальной ответственности менеджеров:

— максимизация доходов, а, следовательно, и налогов, поступающих в бюджет,

— предоставление обществу товаров и услуг,

— предоставление рабочих мест;

2) правовая — это обязательства организации по соблюдению законодательства;

3) этическая — достойное поведение организации, соблюдение принятых норм.

4. Типы организационных культур.

В настоящее время существует множество подходов к определению типов организационной культуры. Рассмотрим некоторые.

1. Типы организационной культуры Уильяма Оучи (американский исследователь):

1) рыночная культура (приоритет — стоимостные отношения и ориентация на прибыль. Источник власти — собственность на ресурсы);

2) бюрократическая культура (приоритет — регламент, правила и процедуры. Источник власти — должность участников организации);

3) клановая культура (приоритет — внутренние ценности организации. Источник власти — традиции организации).

2. Типы организационной культуры, исходя из ориентации на людей или материальные условия:

1) бюрократическая культура (приоритет — документы, четкие правила, процедуры; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Источник власти — собственность, должность. Культура гарантирует персоналу стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов);

2) опекунская культура (приоритет — сплоченность людей, соблюдение групповых норм и ценностей, взаимопонимание. Источник власти — благоприятный морально-психологический климат в организации. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации);

3) праксиологическая культура (от греч. praktikos — деятельный) (приоритет — достижение наивысшей эффективности работы. Источник власти — руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях, глубоких знаниях и делегировании части полномочий. Культура гарантирует персоналу порядок, рациональность, тщательный контроль за выполнением планов, оценка деятельности работника по результатам);

4) предпринимательская (креативная) культура (приоритет — перспектива, новаторство и творческая активность персонала. Источник власти — вера в руководителя, его знания и опыт, привлечение персонала к творчеству. Культура гарантирует персоналу удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании.

3. Типы организационной (предпринимательской) культуры Дила и Кеннеди (американские исследователи).Основа классификации— получение прибыли:

1) культура торговли (приоритет — быстрое получение прибыли и малый риск — за счет увеличения числа сделок, устойчивости контактов, понимания потребностей рынка. Особенность культуры — взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма, несмотря на высокую текучесть кадров. Организации — разнопрофильного характера);

2) культура выгодных сделок (приоритет — быстрое получение прибыли в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Особенность культуры — мимолетное деловое общение, основанное на погоне за деньгами. Организации — биржи);

3) административная культура (приоритет — минимизация риска, стабильность, безопасность. Особенность культуры — бюрократичность, формализм, затягивание принятия управленческих решений, ориентация на титулы и должности. Организации — крупные коммерческие организации, государственные учреждения);

4) инвестиционная культура (приоритет — ориентация на бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок, где невозможна быстрая отдача в условиях неопределенности. Особенности культуры — управленческие решения принимается централизованно на основе тщательной проверки, так как от каждого из работников зависит будущее организации, кроме того, требуется от сотрудников высокий опыт, осмотрительность, совместное обсуждение вариантов действий. Организации — крупные коммерческие организации, банки).

4. Типы организационной (корпоративной) культуры Хонди:

1) культура власти, или культура Зевса (приоритет — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Особенность культуры — жесткая структура, высокая степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавление инициативы, жесткий контроль над всеми. Источник власти — квалификация руководителя, своевременное выявление проблем, быстро принятие решения. Организации — молодые коммерческие профессиональные группы);

2) ролевая культура, или культура Аполлона (приоритет — система правил и инструкций — бюрократическая культура. Особенность культуры — четкое распределение прав, обязанностей, ответственности между работниками; структура негибкая, затрудняет нововведения, малоэффективная. Источник власти — должность. Организации — крупные корпорации и государственные учреждения);

3) культура задачи, или Афины (приоритет — быстрое принятие управленческих решений в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях. Особенность культуры — сотрудничество, коллективная выработка идей, общих ценностях. Источник власти — знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Организации — проектные или венчурные (рисковые) организации);

4) культура личности, или Диониса (приоритет — творческие ценности, объединяющие людей для достижения индивидуальных целей. Особенности культуры — согласие, поэтому власть носит координационный характер. Организации — небольшие организации сферы обслуживания).

— на стадии зарождения организации — преобладает культура власти;

— на стадии роста организации — преобладает ролевая культура;

— на стадии стабильного развития организации — преобладает культура задачи или культура личности;

— на стадии старения организации — предпочтительна культура власти.

5. Типы организационной культуры по отношению к женщинам и слабым:

1) культура джентльменского клуба (культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры мягко удерживают женщин на определенных ролях. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним);

2) культура казармы (культура деспотична, и свойственна организации с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени, игнорируются их интересы и относятся к ним грубо и презрительно);

3) культура спортивной раздевалки (мужчины строят отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, например, принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой круг общения не допускают);

4) культура отрицания различий между полами (культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между мужчинами и женщинами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности а, поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин);

5) культура ложной защиты женщин (идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они нуждаются в помощи и поддержке);

6) культура смышленых мачо (не принимает во внимание половые различия, во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую эффективность работы организации. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины-руководители бывают более жестокими и беспощадными, чем мужчины).

6. Типы организационной культуры Майка Бурке (французский исследователь):

1) культура «оранжереи»(характерна для организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия сосредоточены на сохранении достигнутого ранее);

2) культура «отдельных колосков»(мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение зависит от воли руководителя. Мотивация персонала слабая. Имеет место текучесть кадров. Перспективы сомнительные);

3) культура «огорода»(сохранение организацией своих позиций на традиционном рынке, использование проверенных временем моделей поведения с минимальным количеством изменений. Мотивация персонала на низком уровне);

4) культура «французского сада»(это вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой, т.е. бюрократические отношения);

5) культура «крупных плантаций»(организации с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительная особенность — приспособление к изменениям окружающей среды за счет наличия развитых горизонтальных связей и гибкости персонала, высокой системой мотивации);

6) культура «лианы»(минимальный управленческий персонал, использование современных информационных технологий, ориентация участников коллектива на достижение общей цели, высокоразвитое чувство ответственности и высокая степень мотивации персонала);

7) культура «косяка рыб»(организации с высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующие свою структуру и поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры, высокое внимание к подбору высококвалифицированных кадров);

8) культура «кочующей орхидеи» (неформальные организации, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель — найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют).

Источник