Что включает в себя кадровое планирование

Кадровое планирование

Кадровое планирование.

Планирование процесса отбора опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.

Временные перспективы планирования персонала состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала.

Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование руководителями как высшего, так и среднего звена управления.

Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами [2].

Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.

Планирование использования персонала можно рассматривать с двух точек зрения: временной и качественной.

Все мероприятия, проводящиеся в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на упразднение дефицита знаний и навыков сотрудников.

Определение потребности в персонале.

Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную стадию планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия [2].

Этапы кадрового планирования.

Второй этап – прогнозирование потребности организации в персонале. Какие подразделения (отделения, отделы и пр.) возникнут в результате реализации стратегии? Какие специальности потребуются? Сколько человек? Какие должностные позиции больше не будут нужны? Как повлияет процесс совершенствования технологий на качественную и количественную потребность в персонале? На этом этапе необходимо сопоставить потребности организации и имеющиеся человеческие ресурсы. Нет ли разрыва между тем, что нам нужно, и тем, что есть в настоящий момент? Какие должностные позиции являются ключевыми для достижения поставленных целей? Кто в данный момент готов к тому, чтобы занять эти ключевые позиции? Готова ли организация к необходимым кадровым изменениям? Кадровое планирование, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы. Одним из подходов к оценке потребности организации в кадрах является прогноз вакансий по различным должностным позициям. При этом могут быть использованы статистические данные по движению кадров, относящихся к основным профессиональным группам, позволяющие выявить ключевые факторы, вызывающие это движение.

Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности компании. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек.

Третий этап – оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации. Каковы возможности персонала в свете целей, поставленных стратегическим планом? Достаточными ли знаниями, умениями и опытом обладает персонал, чтобы реализовать разработанную стратегию? Необходимо проанализировать значительный объем кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов и тестовых испытаний, результаты периодической оценки работа персонала (аттестаций), должностные требования, реальный уровень производительности и многое другое. Так как собственные возможности организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки внешних рабочей силы. Работников с какими знаниями, навыками и опытом легко найти на внешнем рынке рабочей силы? Людей с какими характеристиками найти трудно? С какими учреждениями (учебными заведениями, ассоциациями, агентствами) следует установить контакты, чтобы облегчить поиск рабочей силы?

Четвертый этап – подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами. Разработка комплексных планов мероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрыва между сегодняшней обеспеченностью человеческими ресурсами и будущими потребностями организации [1].

При кадровом планировании, кроме определения потребности в людях с учетом планируемого объема производства или услуг, приходится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Источник

Кадровое планирование персонала. Библиотека топ-менеджера

Рекомендовано в качестве справочника и учебного пособия топ-менеджерам, руководителям организаций и предприятий любой формы собственности, главам и специалистам муниципальных образований, студентам образовательных учебных заведений, слушателям курсов переподготовки и повышения квалификации, менеджерам по кадрам.

Оглавление

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Кадровое планирование персонала. Библиотека топ-менеджера предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Глава 1 Планирование потребности в кадрах организации

Сущность кадрового планирования

Понятие кадрового планирования

В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации (1) и формирования кадровой политики организации (2).

Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как:

процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки.

целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.

целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием.

Сущность кадрового планирования — предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.

Кадровое планирование включает в себя

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

анализ системы рабочих мест организации;

разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Пути покрытия потребности в персонале — способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

Активные: 1) организация набирает персонал в учебных заведениях при помощи заключения двустороннего соглашения с самим заведением и участниками обучения; 2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости; 3) использует услуги консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму персонала; 4) вербует новый персонал через своих сотрудников (из их семейного круга; в других организациях; в учебных заведениях); 5) заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные: 1) Организация сообщает о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специализированных изданиях; 2) ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.

Требования к кадровому планированию:

— Гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям

— Устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации

— Учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели

— Координации отдельных планов и их взаимозависимости.

— Выявление и учет наиболее слабых звеньев производства

— Наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадрах

Цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:

1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);

2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);

3) кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);

4) кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

F получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

F наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

F уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск, анализ и ранжирование целей, выбор и реализация целей, контроль и их проверка.

Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

1. Действующий персонал;

3. Потенциальные сотрудники;

4. Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия.

Планирование привлечения и адаптации персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала для удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Планирование использования персонала осуществляется за счет разработки плана замещения штатных должностей.

Планирование обучения включает переподготовку и повышение квалификации работников организации.

Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, тесно связано с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей, от повседневной работы.

Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения заключается в необходимости организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника с момента его принятия и до предполагаемого увольнения по системе должностей или рабочих мест.

Планирование безопасности персонала и забота о нем необходима для сохранения хорошего психологического и физического состояния и профессиональных качеств персонала.

Планирование высвобождения или сокращения персонала с целью избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей, а также всевозможного смягчения перемены сотрудником рода деятельности.

Планирование расходов на персонал: на поиск новых работников, заработная плата, соцстрахование, детские учреждения, здравоохранении, спецодежда и пр.

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

1. Организация лучше подготовлена для преодоления факторов внешней среды.

2. Позволяет найти новые и более эффективные способы управления персоналом.

3. Помогает избежать как избытка, так и дефицита работников.

4. Обеспечивает создание и развитие обучения персонала и преемственности руководства.

6. Позволит избежать дублирования в работе и улучшить координацию действий.

Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения в кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.

Конец ознакомительного фрагмента.

Оглавление

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Кадровое планирование персонала. Библиотека топ-менеджера предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Смотрите также

Дизайн-рецепт. Том 2. Как делать проект

Елена Борисовна Володина

Психологические технологии управления состоянием человека

Анна Борисовна Леонова, 2007

Основы социокультурной сексологии. Курс лекций

Евгений Августович Кащенко

Чтение как образ жизни

Сергей Иванович Калинин

Организация и руководство исследовательской деятельностью школьников. методическое пособие

Сборник тезисов V Юбилейной международной конференции «Коучинг в образовании». 1–3 ноября 2017 года

Метод изучения проявлений российской гражданской идентичности

Алексей Сергеевич Потемкин

Опыт применения основ нейрокоррекции в работе педагогов дошкольного учреждения

Екатерина Александровна Тихомирова

От занятий в Летней научной школе ЛНМО к созданию инженерных проектов и исследований в области математики и биологии. Сборник методических статей

Илья Сергеевич Алексеев

Внеклассные мероприятия для учителя истории. 5—11 классы

Здоровый дошкольник. Физкультурно-оздоровительная и воспитательная работа с детьми в условиях Заполярья

Менеджмент: конспект лекций

Как провести стратегическую сессию? Руководство по подготовке и проведению

Пятая четверть. Педагогический альманах. Выпуск 3

Источник

Сущность и цели кадрового планирования

Кадровое планирование — это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, само по себе кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Важнейшим первым шагом кадрового планирования компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческих ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов.

На основании планов руководство компании должно рассмотреть план человеческих ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные сроки из-за того, что запланированные для этого человеческие ресурсы либо не могут быть обучены в заданные сроки, либо не существует в нужном объеме.

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие.

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

Таблица 1. Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. Приколичественном планировании используются следующие методы:

УСПЕЙТЕ ДО НГ!

Самый посещаемый курс «Клерка» про управленческий учет проходят уже более 100 ваших коллег. Успейте записаться на курс по старой цене 2021 года. Потом – дороже. Оплатите сейчас, учитесь в 2022 году в удобном потоке.

Источник

Кадровое планирование

Кадровый план в 1С:ЗУП КОРП позволяет планировать численность и затраты на персонал, анализировать возможные варианты.

Например, нам нужно на период сезона увеличить штат продавцов на 200 человек. В кадровом плане мы увидим, какие затраты на персонал нас ожидают:

Если мы наберем 200 продавцов;

Если мы наберем 100 продавцов и будем оплачивать переработки и надбавки продавцам на период сезона;

Если мы не будем набирать новых продавцов на сезон, а будем начислять продавцам премию 30% от оклада.

Аналитика кадрового планирования покажет детально затраты по каждому варианту, сравнит с текущим штатным расписанием.

Визуализация информации в диаграммах позволит выбрать лучший вариант.

Кадровый план в 1С:ЗУП КОРП позволяет:

Запланировать численность и затраты на персонал (Зарплата и Страховые взносы);

Разработать несколько версий кадрового плана (например, Оптимистичный и Пессимистичный, или Минимальный, Оптимальный, Максимальный и т. д.);

Скорректировать количество ставок штатного расписания по данным кадрового плана.

Работа с кадровым планированием доступна в разделе Подбор персонала.

Показатели кадрового планирования

Показатели кадрового планирования могут быть двух категорий:

Категория определяет содержание показателя.

Показатели категории Зарплата — это список начислений. Например, показатель Оклад включает в себя:

Оплата по окладу (по часам);

Оплата по часовому тарифу.

Показатель Взносы включает в себя страховые взносы.

Сценарии планирования

Одновременно можно создать несколько сценариев кадрового плана, например, Оптимистичный и Пессимистичный.

В кадровом плане показатели будут располагаться в колонках в том же порядке, что они перечислены в сценарии.

Позиции кадрового плана

Позиция кадрового плана = Структура предприятия + Должность + Профиль должности (профиль можно не указывать).

Варианты соответствия Позиции кадрового плана, Позиции штатного расписания и Сотрудника:

Вариант № 1. Для позиции кадрового плана могут быть указаны значения показателей, которые войдут в кадровый план.

Вариант № 2. Позиции кадрового плана может соответствовать одна или несколько позиций штатного расписания.

Одна позиция штатного расписания может соответствовать одной или нескольким позициям кадрового плана.

Для позиций кадрового плана можно добавить дополнительные реквизиты и сведения. Их значения отразятся в кадровом плане в отдельных колонках.

Формирование кадрового плана

Кадровый план составляют:

на год, полугодие или квартал;

для Структуры предприятия;

для Сценария кадрового плана. Одновременно можно сформировать кадровый план по нескольким разным сценариям.

Рассмотрим возможные способы заполнения кадрового плана.

Заполнение кадрового плана по текущей штатной расстановке

Заполним кадровый план по текущей штатной расстановке. Рассмотрим 4 варианта соответствия кадрового плана и штатного расписания.

Отражается позиция кадрового плана.

Ставки и значения показателей берутся:

Автоматически создается новая позиция кадрового плана.

Ставки и значения показателей берутся:

Перед началом заполнения кадрового плана программа предупредит, что автоматически могут быть созданы новые позиции кадрового плана.

Например, кадровый план создают в 1С:ЗУП КОРП впервые. Поэтому все позиции кадрового плана Дирекции торговых операций при заполнении создаются автоматически.

Программа анализирует штатное расписание и создает позицию кадрового плана для каждого сочетания Структура предприятия + Должность + Профиль должности.

К новой позиции кадрового плана программа привязывает позиции штатного расписания, относящиеся к той же Структуре предприятия + Должности + Профилю должности.

Показатели кадрового плана заполнились таким образом.

Показатели категории Зарплата заполнились:

по данным сотрудника, занимающего позицию штатного расписания. В кадровом плане отражается ФИО сотрудника;

из позиции штатного расписания, если она вакантна. В колонке Сотрудник написано Вакантная позиция;

Показатели категории Страховые взносы получены расчетным путем в зависимости от показателей категории Зарплата.

Количество ставок в Кадровом плане заполнилось:

по данным сотрудника, занимающего позицию штатного расписания;

из позиции штатного расписания, если она вакантна.

Добавление позиций в кадровый план

Например, добавим в план позицию, для которой нет соответствующей позиции штатного расписания. В карточке такой позиции указаны плановые показатели.

После добавления такой позиции в Кадровый план видно, что позиция вакантна. Количество ставок равно 1. Значение показателей для позиции заполнились из ее карточки.

План заполнится количеством ставок и плановых начислений

по данным сотрудника, занимающего позицию штатного расписания;

из позиции штатного расписания, если она вакантна.

Подбор позиций в кадровый план

Подбор — это множественный выбор позиций в кадровый план. Правила заполнения те же, что были описаны ранее.

Если в документ подобрали позицию кадрового плана, которой нет соответствующей позиции штатного расписания, количество ставок будет установлено 1, а значения показателей кадрового плана заполнятся из карточки позиции.

Если подобрали вакантную по штатному расписанию позицию кадрового плана, количество ставок и значения показателей заполнятся по данным штатного расписания.

Если в план подобрали позицию, занятую сотрудником, количество ставок и значения показателей заполнятся по данным сотрудника.

Загрузка кадрового плана из файла

Возможна загрузка Кадрового плана из внешнего файла. Для корректной загрузки файл заполняют данными по шаблону.

Шаблон можно выгрузить из Кадрового плана по команде Загрузить из файла / Из внешнего файла / Сохранить бланк для заполнения.

Загрузку Кадрового плана выполняют по команде Загрузить из файла / Из внешнего файла / Загрузить таблицу из файла.

Варианты отображения кадрового плана

Для удобства работы можно изменять варианты отображения.

В режиме Список кадровый план имеет вид табличного документа.

В режиме Месяцы горизонтально месячные показатели кадрового плана отображаются в столбцах таблицы.

В режиме просмотра кадрового плана Месяцы вертикально каждый месяц с его показателями выводится отдельной строкой.

Если установлен режим просмотра Таблица, кадровый отображается в виде отчета.

В режиме Месяцы горизонтально для позиции кадрового плана месячные показатели отображаются в столбцах таблицы.

В режиме просмотра кадрового плана Месяцы вертикально каждый месяц планового периода с его показателями выводится отдельной строкой.

Для режима просмотра кадрового плана Список доступны две дополнительные команды:

Управляет отображением структуры предприятия;

Управляет отображением свойств позиций кадрового плана.

При нажатии кнопки Управляет отображением структуры предприятия кадровый план прорисовывается в разрезе Структуры предприятия.

Для позиций кадрового плана могут быть добавлены дополнительные реквизиты и сведения.

При нажатии кнопки Управляет отображением свойств позиций кадрового плана в отдельных колонках выводятся дополнительные реквизиты и сведения позиций.

Редактирование кадрового плана

При редактировании кадрового плана изменения можно внести

за отдельный месяц планового периода;

начиная с выбранного месяца до конца планового периода.

Программа задает уточняющий вопрос.

Если изменить количество ставок, программа автоматически пересчитывает показатели.

Часто требуется в кадровом плане предусмотреть поэтапное повышение окладов или изменение ставок.

Для этого плановый период можно разбить на несколько интервалов и указать для них разные значения показателя. Например, оклад Директора Дирекции ЮГ во втором полугодии планируется повысить с 1 сентября — 70 000 руб., с 1 ноября — 80 000 руб.

При нажатии на позицию кадрового плана открывается окно редактирования. Воспользуемся командой Разбить период и установим для разных интервалов соответствующие оклады.

Повышение окладов отразилось в кадровом плане.

В одной строке кадрового плана для позиции можно указать не больше 1 ставки. Чтобы запланировать больше ставок, следует добавить еще строки в кадровый план.

Исправление карового плана

Для исправления кадрового плана «задним числом» вводят документ-исправление.

Если на момент исправления кадрового плана были рассчитаны зарплата и взносы, план заполняется фактически начисленными показателями.

Изменение штатного расписания на основании кадрового плана

Если количество ставок различаются в кадровом плане и штатном расписании, документ Изменение штатного расписания можно заполнить по данным кадрового плана.

Аналитика

Анализ кадрового плана

Отчет Анализ кадрового плана выводит следующие показатели:

Фактические значения по штатному расписанию (ставки, значения показателей кадрового плана);

Фактически начислено (ставки, значения показателей кадрового плана);

По каждому из сценариев кадрового плана (ставки, значения показателей кадрового плана), отклонение от штатного расписания, % отклонения от штатного расписания;

Отчет формируется в разрезе:

Позиция кадрового плана

Анализ кадрового плана (диаграмма)

Диаграмма Анализ кадрового плана позволяет сравнить количество ставок и затрат по данным:

фактически начисленной заработной плате;

каждого из сценариев кадрового плана.

Кадровый план (периоды в столбцах)

Отчет выводит за период кадровый план, для позиции кадрового плана месячные показатели отображаются одной строкой.

Кадровый план (периоды в строках)

Отчет выводит кадровый план за период.

Каждый месяц планового периода с его показателями отображается отдельной строкой.

Администратор в Настройка / Управление персоналом включает опцию Ведется кадровое планирование

Пользователям нужно назначить профиль групп доступа

Источник

• ← Что включает в себя кадровое обеспечение введения фгос до
• Что включает в себя каждая сфера общественной жизни →