частный рекрутер что это такое
Как работает частный рекрутер
Уже тысячи рекрутеров-фрилансеров, ищут сотрудников для клиентов. Их услугами пользуются и крошечные стартапы, и большие международные компании: сейчас количество инструментов, которые помогают клиентам и исполнителям найти друг друга, растет, и этот рынок становится более открытым и цивилизованным. Чтобы разобраться, как работает обычный частный рекрутер, мы поговорили с Аленой Евтеевой: она 3 года занимается подбором специалистов в IT и медиа и согласилась рассказать, как пришла в профессию и какие сложности встречает в работе. Мы встретились в кафе, в котором Алена обычно встречается с кандидатами, и она сразу рассказала, как неформальная обстановка на собеседованиях играет на руку рекрутеру.
— Мне нравится работать на фрилансе: ты ни к чему не привязан. Когда кандидат приходит в офис, он сразу «надевает маску», напрягается, а в кафе вся эта растерянность: «Можно я немного перекушу?» Это не гарантирует того, что кандидат расскажет мне больше, чем кому-либо еще, но, по крайней мере, я могу увидеть его в естественной среде. Интересно смотреть, как люди делают заказ, общаются с официантом — ему-то они ничего не должны и не красуются перед ним. Человек может сказать: «Я очень позитивный, очень открытый». А потом отчитывать официанта за то, что он долго ему несет кофе.
Выходит, вы очень лично подходите к подбору?
— Это важное отличие рекрутера-фрилансера от рекрутера из агентства: ты сам выбираешь клиента. Когда есть просто формальный запрос от компании, это один уровень поиска. Когда в этом есть какая-то личная история, ты можешь сказать кандидату что-то такое, что сразу его зацепит. Предположим, у него два равных оффера, и другой рекрутер ему не звонит, ждет решения. А ты звонишь, спрашиваешь: «Эй, ну что такое, мы уже стол для тебя подготовили! Ты же хочешь развиваться, у нас для тебя именно такие задачи есть». Так можно говорить, только если ты действительно в компанию веришь — или ты прожженый циник.
Поэтому вы работаете одна, а не в кадровом агентстве?
— В агентстве у тебя есть ключевая задача — понравиться клиенту. Я поэтому ушла из PR-агентства, где работала раньше: я это я, у меня такой задачи нет. Если хорошо ищу и соблюдаю корректное поведение, то и так понравлюсь. Максимум свободы испытываю, когда могу на равных сказать, на чем-то настоять, если считаю нужным. Когда ко мне обращается человек, у меня нет желания угодить, у меня есть желание найти ему того, кого он ищет.
Выходит, в HR вы пришли из PR. Как это произошло?
— Я специалист по связям с общественностью, окончила МГУ, 9 лет была в профессии. В какой-то момент мне показалось, что отрасль не развивается: я начинала работать, мы готовили «креативные рассылки» для журналистов, проработала 9 лет — мы готовили те же «креативные рассылки». Я ушла в декрет, но уже знала, что займусь HR: решила не уходить из коммуникаций, просто немного сменить сторону работы. HR-менеджер агентства, в котором я тогда работала посоветовала мне идти ассистентом, начинать с нуля. Конечно, начинать с нуля не хотелось, это долго, поэтому я решила рискнуть. Пошла учиться, а пока учусь, терять было нечего: написала своим друзьям из PR-агентств, что теперь занимаюсь подбором. И мне начали неожиданно поступать заказы, все начало получаться, и я поняла, что уже не надо идти ассистентом — можно работать на фрилансе.
Сложно было начинать во всем разбираться — одной, без опыта и поддержки?
— Поначалу мне просто неожиданно везло. Я помню свой ужас, когда крутые ребята из PR-агентства, которых я знала, попросили меня найти им редактора. Помню, как засыпала, у меня были холодные руки, я думала, как же буду его искать. В голове была тысяча многоходовок. С утра просыпаюсь, а у меня 50 откликов. Что это, провидение, волшебство? Оказалось, что мою вакансию нашла Ирина Конторева из сообщества «Вакансии для хороших людей» и разместила у себя. Я была ужасно горда тем, что через два дня предоставила релевантных кандидатов, не верила в свое счастье.
У меня вообще есть теория «подъемных». Знаешь, когда человека приглашают на работу или переводят из другого города, ему дают «подъемные». И у меня есть теория, что, когда человек начинает заниматься своим делом, ему везет в начале, судьба дает ему «подъемные». Потому что тяжело начинать свое с нуля, легко от этого отказаться. И когда люди начинают делать свое, то часто говорят: «Как-то само собой сложилось». Это для того, чтобы ты не свернул со своего пути. Я считаю, что вход в «свою» профессию часто нестандартный, случайный и легкий. И вот у меня был первый год на «подъемных» — конечно, не всегда все получалось, но очень везло.
Вы сказали, что учились на рекрутера. Где и как?
— В МГУ, там есть полугодичный курс по HR. Невнимательность иногда меня подводит: я записалась туда, а потом выяснила, что это курсы по повышению квалификации. Новых людей там было всего двое — я и еще одна такая же невнимательная девочка. Но это хорошо: люди были в теме, сразу задавали уточняющие вопросы, я сразу в это окунулась. На курсе был хороший блок про рекрутмент и подбор, который очень меня вдохновил.
Конечно, для того, чтобы качественно выстраивать процессы внутри компании, того образования и опыта, который есть у меня, недостаточно. Было бы хорошо получить фундаментальное образование в сфере управления людьми, но это после того, как я решу завершить с фрилансом и пойти внутрь компании. А для того, чтобы быть рекрутером, нет каких-то правил и стандартов. Мне пришлось написать их самой, потому что без этого трудно развиваться, расти, подводить итоги года, полугода для себя.
Свои стандарты? Почему они понадобились?
— Потому что, как это в традиционно в России, рынок нерегулируемый. Кто знает, что такое качественный рекрутмент? Это «когда что»? Когда рекрутер присылает «поток» и клиенту есть из чего выбрать или когда рекрутер посылает двух-трех кандидатов, но клиенту есть из чего выбрать? Или когда рекрутер может честно сказать: «Тебе не нужен директор по маркетингу, у тебя запрос на PR-менеджера — зачем эту позицию называть директор по маркетингу?» Или когда ты подсовываешь клиенту PR-менеджера под видом директора по маркетингу? Очень много разных ньюансов, очень много спорных вещей.
Как вы к этому относитесь? Помогаете формулировать требования к кандидатам?
— Помогаю. В моих личных стандартах одним из ключевых пунктов стоит «понять запрос». Часто в процессе обсуждения выясняется, что что-то не так: или уровень не такой, или нужен другой человек. С некоторыми клиентами нужно настаивать: «Ребята, по функционалу это другой человек, давайте это обсуждать». Если говорить о разработке, то технические требования я не составляю, но задаю наводящие вопросы. За этот год я очень много всего систематизировала из-за объемов работы и поняла, что отношения с кандидатами складываются эффективно, когда есть максимально полное описание работы. У меня есть список вопросов, ответы на которые должны быть в описании вакансии. Если это маркетинг, реклама или PR, я даже сама составляю описание. Но не могу сказать, что уже умею идеально «снимать запрос», мне еще есть куда расти.
А если запрос уже сформирован HR-менеджером компании, как вы взаимодействуете?
— Я столкнулась с тем, что внутренний HR-менеджер часто воспринимает внешнего рекрутера как конкурента. Он может ограничивать рамки поиска, сразу говорит: «hh.ru не смотри, это тоже не смотри — я мониторю сам». Понятно, что есть какие-то вещи, которые он сам обрабатывает. Но иногда все сводится к тому, чтобы ты искал людей, которые не ищут работу, то есть к «хантингу». У меня не раз было: показываешь кандидата заказчику, и он говорит, что его резюме есть на hh.ru, он мог и сам его найти. Мог, но не нашел же! Наша задача в том, чтобы быстро найти человека, а кто — внутренний или внешний HR — его нашел, не важно.
Так что есть элемент ревности, свои правила игры. Раньше я была наивной и не обращала на это внимания. Сейчас стараюсь очень аккуратно выстраивать отношения: внутренний HR должен воспринимать тебя не как конкурента, а как помощь. Если ты будешь суперактивным, пролезешь во все дыры, ему будет некомфортно. Например, если у вас есть прямые контакты руководителя разработки или директора, то звонить напрямую ему и обсуждать результаты собеседований в обход внутренних HR-менеджеров некорректно. При этом с внутренними HR-менеджерами нужно взаимодействовать, нужно задавать очень важные вопросы: «Как вы думаете, почему в вашу компанию могут не захотеть идти? Какие у нас на это контраргументы? В чем может быть подвох?» Они знают ответы на них.
Где вы берете заказы?
— Сейчас я уже сотрудничаю с ребятами, которых когда-то куда-то находила. Поначалу поступали заказы от знакомых из пиар-агентств. Вообще это пиаровское качество — не ставить точки в отношениях. HR-менеджеры часто ставят точку: все, вы нам не подходите, и отпускают. В пиаре даже с самым самым несговорчивым журналистом нужно ставить многоточие или запятую, это такая привычка.
Сколько вакансий у вас обычно в работе одновременно?
— Точно больше десяти. Это очень много работы, поэтому у меня жесткий график: с 7 утра и до поздней ночи. Я зарабатываю столько, сколько работаю, и это очень сильно дисциплинирует. Когда я работала в офисе, самым страшным кошмаром мне казалось жить вот так — не знать, что ты точно получишь зарплату каждый месяц. А сейчас я понимаю, что круче мотивации не бывает.
Как вы справляетесь с таким объемом? Обычно фрилансерам приписывают бессистемность работы.
— Я все планирую, у меня очень жесткий график. К началу прошлого года, видимо, кончились мои «подъемные», и год начался просто ужасно: я даже не думала, что есть такое количество причин, по которым может сорваться оффер. И я поняла, что надо работать так, чтобы не зависеть так сильно от неудач. За этот год я написала стандарты рекрутмента, мои личные, с таблицами и графиками, но это был талмуд, который просто невозможно сразу реализовать. Поэтому для начала я выбрала десять пунктов, которые можно здесь и сейчас использовать, которые гарантируют определенный уровень качества работы: с моей стороны, со стороны компании и со стороны кандидата.
Совсем недавно я начала работать с облачной рекрутинговой системой, которая повторяет масштабировать работу. Теперь ни один кандидат у меня не остается без фидбека и не больше двух-трех дней уходит на разбор откликов. Меньше недели проходит между тем, как я нахожу кандидата и отправляю его на собеседование к клиенту. Раньше я могла больше часа тратить на интервью, хотела узнать человека как можно больше. Теперь я делю зоны ответственности: я знаю, что не принимаю решение за клиента. Я вижу кандидата одним образом, а клиент может видеть его совсем другим. Я не принимаю решение на уровне «подходит — не подходит». Я отбираю на уровне адекватности, соответствия, готовности идти в эту компанию, наличия определенных навыков. По личностным качествам или глубине профессионализма я не отбираю.
Как вы оцениваете человека во время интервью?
— В течение получаса на собеседовании с кандидатом я понимаю мотивацию поиска, почему человек ищет, почему ему интересна это компания, чего он хочет. И возможные подводные камни: а действительно ли ищет, не обижен ли на свою компанию и просто ждет контроффера с ее стороны, есть ли уже другие офферы. Моя цель — понять, насколько этот кандидат пригоден для работы дальше.
Вообще я люблю слово «собеседование», потому что оно предполагает общение. Интервью — это односторонняя все-таки история, там тон разговора задает интервьюер. И обычно кандидаты тренируются проходить интервью. Как литература в школе — ты можешь сдать ЕГЭ, а можешь написать сочинение. У нас все кандидаты сдают ЕГЭ. Количество людей, которые задают встречные вопросы на собеседовании, крайне мало. Они идут, презентуют себя, думают «Меня возьмут или нет? Выберут или не выберут?» Я редко отпускаю кандидатов без встречных вопросов, особенно если это личная встреча. Часто спрашиваешь у человека — ты проработал три месяца в компании, а потом ушел, почему? И он отвечает: «Знаете, мне обещали на собеседовании одно, а оказалось совсем другое». Я понимаю, что это не так: они ничего не обещали, и ты ничего не спросил. Ты из рассказов что-то себе пририсовал, но так ли это будет?
Работодатели тоже к вопросам не готовы. Кандидат начинает задавать вопросы о зарплате, премиях. Потом выходит за дверь, и работодатель говорит, что он слишком ориентирован как-то на деньги, столько про них спрашивает. На деле это значит, что кандидату важно, чтобы соблюдались все договоренности. Так что есть такая игра, неписанные правила ни о чем не спрашивать.
Советы из личных «стандартов» Алены Евтеевой:
«Обязательно давать обратную связь кандидатам по каждому взаимодействию с работодателем: резюме на рассмотрении, тестовое задание, интервью».
«В момент, когда работодатель выбирает, важно не дать точную характеристику кандидату, а задать вопросы, которые позволят максимально осознанно принять решение относительно того или иного кандидата. Ответственность за выбор лежит на кандидате и работодателе, а не на рекрутере. Рекрутер отвечает за то, чтобы качественно выстроить процесс».
«Один раз в две недели работать не по конкретным задачам, просто искать в рунете людей. Когда ищешь не напористо, а расслабленно и без конкретной цели, можно найти много интересного».
«Никогда не забывать, что главное в этом процессе — найти нужного кандидата. И помнить, что деньги — только следствие этого».
Без осечек: как выбрать рекрутера-фрилансера и не ошибиться
⏱ Время прочтения — 5 минут
Специализация рекрутера
Вы можете выбрать рекрутера с интересующей вас специализацией — например, в ИТ. Для этого зайдите в расширенный поиск на странице с исполнителями и выберите нужные вам профобласти и специализации.
Также вы можете выбирать город рекрутера, если вам принципиально важна его геолокация, оценку в рейтинге. Поиск отфильтрует специалистов по требуемым параметрам.
Место в рейтинге
В профиле каждого рекрутера указан его рейтинг на проекте в баллах от 0 до 5. Система рейтинга учитывает несколько параметров (среднее арифметическое + общее количество высоких и низких оценок). Это позволяет отобразить максимально корректный средний балл.
Дать оценку рекрутеру может любой заказчик, получивший его отклик на заявку. Это значит, что даже если специалист не закрыл заявку, но отлично проявил себя в работе и предоставил релевантных кандидатов, заказчик может поставить ему положительную оценку.
Рейтинг также позволяет вам выбрать рекрутеров, которые совсем недавно на проекте и уже успели себя хорошо зарекомендовать. В разделе «Исполнители» они могут находиться не на первых страницах выдачи, потому что она строится по количеству закрытых заявок.
Чтобы построить выдачу по рейтингу, кликните на колонку «Рейтинг» или воспользуйтесь расширенным поиском. В итоге вы увидите рейтинг рекрутеров, основанный на оценках заказчиков.
Как видите, рейтинг строится без учета количества закрытых заявок. Иметь максимально высокие оценки могут и новички проекта.
Количество закрытых заявок
Выдача исполнителей HRspace по умолчанию строится по количеству закрытых заявок. На первых местах находятся рекрутеры, закрывшие больше всего заявок на проекте. Это настоящие профессионалы-одиночки и кадровые агентства, которые умеют быстро и эффективно искать персонал.
Рекомендуем обращать внимание на этот показатель, если перед вами сложная заявка.
Профиль рекрутера
Обязательный этап выбора рекрутера — знакомство с его профилем. Здесь вы можете подробнее почитать о специализации, опыте и образовании рекрутера, а также ознакомиться с отзывами о его работе.
В профиле вы увидите рейтинг рекрутера, его награды — например, «Золотой кубок», который выдается 10 рекрутерам, закрывшим больше всего заявок за прошедший год. А также отзывы заказчиков о работе исполнителей.
Профиль рекрутера Светланы Щербаковой
Чат с рекрутером
Если у вас есть сомнения в выборе рекрутера, пообщайтесь с ним, прежде чем одобрить его на проект. Сделать это можно в чате рекрутера: он открывается, как только рекрутер откликнулся на заявку. Или обменяйтесь контактами и созвонитесь с исполнителем, чтобы уточнить все интересующие вас вопросы.
Консультация менеджера HRspace
Помните, что вы всегда можете попросить совет у менеджеров площадки. Они знают все тонкости работы с рекрутерами и могут посоветовать конкретных специалистов.
Маленькие хитрости от специалиста поддержки клиентов Дарьи Емелиной
#1. Не акцентируйте внимание на городе, в котором находится рекрутер. Наши специалисты закрывают заявки по всей России и по всему миру. Город будет вас ограничивать и сузит круг потенциальных рекрутеров.
#2. Если вы сомневаетесь при выборе рекрутера, есть суперопция. Менеджеры HRspace могут выгрузить рекрутеров, закрывших аналогичные заявки, и поделиться с вами этими данными. Просто свяжитесь с нами и попросите эту информацию!
#3. Приглашая рекрутера к работе над заявкой, посмотрите, когда в последний раз он был на сайте. Эта информация есть в последнем столбце раздела «Исполнители». Рекрутер мог успешно закрывать заявки и получать хорошие оценки, а после этого прекратить работу с площадкой. Он будет находиться в списке исполнителей, но не подключится к работе над вашей заявкой. Чтобы не терять время, обращайте внимание на этот пункт.
#4. Если ваша заявка сложная или срочная и вам требуется помощь высококвалифицированного рекрутера, советуем не выбирать больше трех человек для работы над заявкой. Топовые рекрутеры редко берут заявки с большой конкуренцией.
#5. Если вы хотите поработать с рекрутерами, которые только подключились к проекту, рекомендуем приглашать одного нового рекрутера и двух опытных. Это связано с тем, что новым исполнителям необходимо время, чтобы адаптироваться к проекту. При этом им обязательно нужно давать шанс!
#6. Самая эффективная схема оплаты — 100% за выход сотрудника, а стоимость вознаграждения должна быть не меньше оклада кандидата. Если вы ищете редкого специалиста или специалиста из высококонкурентной сферы, например ИТ, ставьте более высокое вознаграждение. Это поможет привлечь опытных рекрутеров и сэкономить время на поиске.
○ Рекомендуем также статью о том, как не бояться самозанятых
Записки частного рекрутера. Начало пути
Как заработать на подборе домашнего персонала? Я оглядываюсь на последние 5 лет своей жизни и понимаю, что мне удалось и я продолжаю заниматься этим с удовольствием.
В 2013 я переехала в Москву с мыслями, что работать на кого-то уже хватит, и пошла на курсы для начинающих предпринимателей. Самым трудным было выбрать область деятельности. Продажи меня не очень привлекали, а вот работа с людьми всегда была в приоритете. Моя мама когда-то работала в кадровом агентстве, и я после школы приезжала к ней. Мне нравились десятки папок с резюме соискателей, офис и рассказы про её работу. Эти воспоминания натолкнули меня на мысль о подборе домашнего персонала. Времени сомневаться не было, поэтому я сразу перешла к реализации идеи.
Главное — начать!
Сомнения развеиваются в действии! Я составила план по завоеванию своей части рынка и пошла по пунктам.
Это был мой личный маленький триумф! Сейчас все стремится к упрощению, а пять лет назад стереотипы о бизнесе были ещё сильны. Казалось, что нужны серьёзные финансовые вложения, офис, визитки, юридическое лицо, годы опыта. У меня не было ничего! Только сайт, реклама, место в одном из первых коворкингов Москвы и горящие глаза.
Первые шаги
Заявки сыпались, я принимала их по телефону пачками. Встал вопрос: где брать нянь, как их привлекать? И вот тут я открыла для себя Помогатель! Было ощущение, что его создали для меня. Я размещала первые вакансии там, и няни потянулись ко мне вереницей. Я не выходила из переговорной часами, а потом и днями. Собеседовала по 6-8 человек в день. Практически каждое собеседование превращалось в глубокий, откровенный разговор, я получала бесценные истории нянь, впитывала их, как губка. Особенности работы под камерами, проблемные ситуации, причины разногласий с родителями, работа с проживанием и без. Отдельно я выписывала названия методик, а потом подробно изучала всю информацию, которая есть в интернете.
Первые деньги
Помню свой первый закрытый заказ. Условия труда, мягко говоря, были не очень. Няня с функциями домработницы, оклад небольшой, проживание 5 дней в неделю, рабочий день с 7 утра до 11 вечера. Приоритеты расставлены не были: от няни требовалось магическим образом успевать и одинаково хорошо выполнять работу по дому, приготовление еды на всю семью, уход за школьницей и помощь с уроками. Тогда я плохо понимала рынок и специфику работы, поэтому взялась за заказ.
Претендентов не было совсем! Няни отказывались так работать, никто не хотел сдаваться в рабство. А меня подкупали добрые отношения с заказчицей, которой уже отказали во всех агентствах. Она постоянно повторяла, что я одна могу ей помочь! Тогда манипулирование моим чувством ответственности сработало, и я практически из-под земли достала человека на эту вакансию.
Правда няня была из области и не хотела просто так кататься ко мне в Москву на собеседование. Пришлось проводить его по телефону, а документы и фото просить выслать на почту. Получается, я свела няню и семью без единой личной встречи! Сейчас у меня это не укладывается в голове, а тогда не возникло никаких сомнений.
Клиенты жили на Можайке, поэтому с кандидаткой встречались дома. Мою Валентину взяли (на безрыбье, как говориться). День выхода на работу был назначен, а мама продолжала настаивать на поиске новых кандидатов. Тогда мне было стыдно и страшно сказать заказчице, что ее вакансия оторвана от реальности. Да я и себе не хотела в этом признаваться!
В итоге, Валентина вышла на работу, и меня пригласили на подписание договора. Первые деньги на новом деле! Я так и не уснула той ночью от волнения. С утра меня ждала электричка и дорога в область. Встреча прошла достаточно легко, если учитывать, что я впервые видела всех присутствующих. Правда няня оказалась полнее, чем на фото, а мама просила человека в хорошей физической форме. Мой просчет. Тогда я твердо решила, что больше никогда не ограничусь собеседованием по телефону. Это была первая и последняя женщина, которая вышла в семью без личной встречи со мной. Сегодня многие хорошие няни отказываются ездить по личным собеседованиям к агентам и платить комиссию, понимая, что найти работу им нетрудно и без помощи посредников.
А вот деньги я так и не получила! Потому что мой договор показался клиентам недостаточно полным. Сейчас я понимаю, что он вообще был безграмотным! Пришлось ехать домой ни с чем, читать законы и составлять новый договор на оказание услуг между физическими лицами. И вот уже через сутки я шагала по Москве с двадцать одной тысячей рублей, договором на полгода и чувством победителя.
Первые трудности
Я работала тогда по схеме любого агентства: брала заявку, осуществляла подбор, проходили пробные дни, и только после выхода работника клиент оплачивал мои услуги. Договор на год стоил одну зарплату няни за месяц, договор на 6 месяцев — 70% от одной зарплаты. Соответственно всегда оставался шанс проделать работу и не получить за нее денег.
Из-за постоплаты в подборе домашнего персонала огромный процент отказов. Родители обращаются во все агентства сразу и берут нянь у тех, кто оказался быстрее, находят няню через друзей, вызывают бабушек или не вызывают, но те приезжают «сидеть с внуком». Заказы отваливались так же быстро, как приходили. В первый месяц из ста заявок со мной дошли до конца только десять. И сейчас я понимаю, что это были маленькие заказы, которые не интересны менеджерам агентств, особенно в сезон.
Так я столкнулась с невозможностью прогнозировать прибыль от подбора персонала. Это стало первым звоночком, что нужно искать другую форму работы, но какую я пока не понимала.
Рекрутер: кто это, обязанности, зарплаты и как им стать в 2021 году. Обзор профессии.
Кто такой рекрутер?
Рекрутер — это специалист, который находит квалифицированных кандидатов на вакансию и работает над удовлетворением требований, как работодателя, так и работника на протяжении всего процесса найма.
Что делают рекрутеры и чем занимаются?
Обязанности на примере одной из вакансий:
Что должен знать и уметь рекрутер?
Требования к рекрутерам:
Востребованность и зарплаты рекрутеров
На сайте поиска работы в данный момент открыто 14 342 вакансии, с каждым месяцем спрос на рекрутеров растет.
Количество вакансий с указанной зарплатой рекрутера по всей России:
Вакансий с указанным уровнем дохода по Москве:
Вакансий с указанным уровнем дохода по Санкт-Петербургу:
Как стать рекрутером и где учиться?
Варианты обучения для рекрутера с нуля:
Ниже сделали обзор 15+ лучших онлайн-курсов.
15+ лучших курсов для обучения рекрутера: подробный обзор
1 место. Курс «Профессия Управление персоналом» — Skillbox
Кому подойдёт этот курс:
Чему вы научитесь:
Содержание курсов
Вас ждут вебинары и практика на основе реальных кейсов.
65 тематических модулей, 260 онлайн-занятий
Сертификат Skillbox
Подтвердит, что вы прошли курс, и станет дополнительным аргументом при устройстве на работу.
2 место. Курс «Профессия IT-рекрутер» — Skillbox
Кому подойдёт этот курс:
Чему вы научитесь:
Программа
Программа состоит из двух взаимосвязанных блоков: рекрутинг и технологии. И для успешной работы IT-рекрутером важно пройти обе части программы.
20 тематических модулей, 136 онлайн-уроков
Рекрутинг
Технологии
Дипломный проект
Диплом Skillbox
Подтвердит, что вы прошли курс, и станет дополнительным аргументом при устройстве на работу.