хенд флоу что это такое
«Хантфлоу» — профессиональная CRM для рекрутинга Статьи редакции
Подключает команду к подбору специалиста, позволяет отслеживать весь ход поиска и сокращает время работы с вакансией.
Меня зовут Михаил Танский, мне 31 год. Вместе с моим партнером Виталием Глибиным мы запустили «Хантфлоу» — профессиональную CRM для рекрутинга.
До «Хантфлоу» мы оба более десяти лет разрабатывали и запускали сервисы для крупнейших интернет-компаний России. Работали в Mail.Ru Group, медиахолдинге «Актион-медиа» и компании HeadHunter. В каждой корпорации нам нужно было нанимать людей в команду.
В «Хантфлоу» мы вложили, с одной стороны, наш опыт разработки больших b2b-сервисов, а с другой, — понимание проблем процесса подбора. У нас получилось сделать сервис, который объединяет команды наших клиентов вокруг рекрутинга.
Идея механики интерфейса пришла в голову в 2014 году, когда я был продуктовым менеджером в «Программе Главбух» и отвечал за найм техдиректора. Я сформулировал требования к идеальному кандидату, и тут начался ад. Специалиста искали самостоятельно на рекрутинговых сайтах и с помощью двух кадровых агентств. Отклики приходили с корпоративного сайта и по рекомендации из соцсетей.
Сначала резюме рассматривали мы с директором проекта. Понравившиеся показывали техническому консультанту для оценки опыта. После вместе собеседовали кандидатов и, в случае одобрения, отправляли их на встречу с генеральным директором всего медиахолдинга.
Уже скоро Excel, в котором я фиксировал работу с кандидатами, начал дымиться, а вместе с ним и я. Резюме хранились на рекрутинговых сайтах, в откликах, в файлах на компьютере, на почте, в Facebook и в Google Docs. Переписка с соискателями велась по почте, в Skype и Facebook.
На двадцатом кандидате я начал сходить с ума. Тогда и стало понятно, какой должна быть идеальная программа для ведения вакансий и базы резюме. Я поискал сервис для организации работы по вакансиям, но все они показались устаревшими или некачественными. В 2015 году мы запустили «Хантфлоу».
«Хантфлоу» позволяет полноценно работать с вакансиями: добавлять резюме из разных источников и отслеживать весь ход подбора.
Но самое главное в сервисе — удобный быстрый интерфейс, вовлекающий команду в процесс подбора. К работе над вакансией рекрутер приглашает коллег с нужным уровнем доступа. Тимлид, например, оценивает только компетенции кандидатов на раннем этапе, а технический директор обсуждает итоги собеседования, условия предложения и дату выхода на работу — эта информация недоступна тимлиду.
Дальше всё работает по принципу комментирования публикаций в любой современной соцсети. Как только рекрутер переводит кандидата на доступный коллеге этап подбора, руководитель отдела получает почтовое уведомление и прямо в сервисе смотрит и комментирует резюме кандидата. Об этом, в свою очередь, получает уведомление рекрутер и работает с кандидатом дальше.
В 2015 году наши первые клиенты — дата-центры Selectel и маркетинговый сервис Semrush — выбрали «Хантфлоу» в том числе из-за возможности вовлечь в процесс команду.
Мы идеально угадали механику. Оказалось, что людям настолько нравится писать комментарии в соцсетях, что время на отклик по кандидату сократилось до считанных минут. А нанимающие руководители перестали «динамить» рекрутеров с ответами по резюме.
«Хантфлоу» сохраняет резюме из разных источников.
Распознает резюме в PDF, DOCX, DOC или RTF.
Формирует отчеты по вакансиям, эффективности рекрутеров, источникам резюме и причинам отказов кандидатов.
Интегрируется с любой рабочей почтой рекрутера и обеспечивает полную синхронизацию переписки с кандидатом внутри сервиса.
Добавляет собеседования в корпоративный календарь, к которым автоматически прикрепляет файл с резюме.
Следит за дубликатами резюме и предупреждает, если с кандидатом уже велась работа ранее.
Недавно мы первыми из HR-программ выпустили приложение, которое прямо на экране телефона показывает, какой кандидат звонит. Рекрутер заранее настраивается на разговор и обращается к кандидату по имени. Это помогает повысить имидж компании на рынке труда.
Хантфлоу
Хантфлоу запись закреплена
Руслан Сарваров, Evrone: Рекрутер — это интерфейс между заказчиком и кандидатом
Руководитель найма компании Evrone Руслан Сарваров рассказал про поиск разработчиков, ключевые метрики подбора и сервисно-продуктовый подход к рекрутингу, а также о том, почему важно вкладываться в развитие IT-комьюнити.
Хантфлоу запись закреплена
Как искать сотрудников через LinkedIn. Вторая часть.
Вместе с Людмилой Звонковой и Александром Макаровым обсудили специфику подбора в LinkedIn. В первой части мы рассказали как пользоваться внутренним поиском, а теперь разбираемся, как искать кандидатов на LinkedIn через X-ray, какие возможности дает платный аккаунт и какие ошибки чаще всего совершают рекрутеры: https://clck.ru/Z25bZ
Хантфлоу запись закреплена
Как искать сотрудников через LinkedIn. Первая часть
LinkedIn — это международная социальная сеть для поиска работы и сотрудников, обмена опытом и налаживания деловых связей. LinkedIn не подходит для массового найма, а в остальном это мощный канал подбора, особенно для точечного закрытия позиций в digital и IT.
Обсудили с Людмилой Звонковой и Александром Макаровым специфику подбора в LinkedIn. В первой части — как пользоваться внутренним поиском, специфика общения с кандидатами, работающие и неработающие операторы, фильтры для более точной выборки: https://clck.ru/Yz4pU
Хантфлоу запись закреплена
Процесс работы с заявкой на вакансию. Фрагмент митапа Хантфлоу
Сергей Кузин-Чернышев, тимлид группы технического и IT подбора, МегаФон, рассказывает, какими инструментами чаще всего пользуются рекрутеры и как проходит процесс подбора.
Хантфлоу запись закреплена
Что такое NDA и с кем его нужно подписывать?
Соглашение о неразглашении (или non‑disclosure agreement) помогает не допустить утечку за пределы компании значимой информации: описание бизнес-процессов, ваши ноу-хау или, например, клиентская база, которую нарабатывали годами.
Как работодателю защитить коммерческую тайну, почему подписывать NDA надо даже с кандидатами и когда разглашение коммерческой тайны не имеет последствий, разобрались с партнером консалтинговой компании CordisON Ольгой Чумакиной.
Хантфлоу запись закреплена
Бесплатный вебинар «Как кадровому агентству построить репутацию на рынке» от Хантфлоу
Екатерина Гаврилова, основатель и генеральный директор DigitalHR, в прямом эфире расскажет какие инструменты не дадут утонуть рекрутерам в рутине, на что обращать внимание при общении с клиентом и как бороться со стереотипами кандидатов в отношении агентств.
Вебинар будет полезен владельцам кадровых агентств, которые:
Показать полностью.
с первого сообщения сталкивались с недоверием и предвзятостью со стороны клиентов или кандидатов
конкурируют за лучших рекрутеров с компаниями, нанимающими инхаус
работают над десятками вакансий каждый месяц, но хотят сохранить высокий уровень сервиса и не выгореть
Как заниматься хантингом правильно
Рассказывает эксперт из executive-search-агентства
Время чтения: 8 мин
Мы расспросили Ольгу Прозорову, руководителя направления Sales&Operations в агентстве Benchmark Executive, как правильно переманивать кандидатов и в каких случаях это необходимо. Еще поговорили про неумелый хантинг и риски, которые он несет для работодателя.
Чем хантинг отличается от executive search
Хантинг — направление поиска ключевых специалистов, основанное на переманивании из одной компании в другую. Причем целью может быть не только топ-менеджер, но и эксперт с редкими навыками или специалист, известный в своей отрасли.
Самый простой пример — директор компании вызывает рекрутера и говорит: «У конкурентов работает такой разработчик Вася, хорошо бы его к нам забрать». Перед рекрутером поставили задачу, но вот вопрос: сможет ли он выполнить этот кейс самостоятельно? Хантинг имеет свою специфику и нюансы, без знания которых легко наломать дров. Поэтому рекрутеру, если он не обладает достаточной экспертностью и опытом, лучше отдать этот процесс на аутсорс.
Executive search — профессиональная технология, направленная на прямой поиск кандидатов С-level, редких и уникальных специалистов. А хантинг — только одна из составных частей этой технологии. Вот из каких этапов состоит executive search:
Executive Search — сложный многоступенчатый процесс, крайне чувствительный к профессионализму исполнителей. Одному рекрутеру сложно справиться со всеми этими задачами, поэтому такую технологию поиска эффективно проводят специализированные агентства, обладающие необходимой экспертностью и ресурсами.
Например, в нашем агентстве над одним сложным проектом могут работать несколько человек:
Некоторые компании не передают задачи точечного поиска на аутсорс, а справляются своими силами. Для этого они нанимают в штат talent acquisition — опытных высокооплачиваемых хантеров с классным бэкграундом и прокачанным нетворком. Как правило, такие специалисты — выходцы из executive-search-агентств. Но это выгодно, только если работодатель регулярно решает задачи по точечному сложному найму и хантингу.
Собственный хантер — дорогое удовольствие. Если вы не занимаетесь постоянным поиском уникальных специалистов и топ-менеджеров, то расходы вряд ли окупятся.
Когда нужен хантинг
Выделим 5 случаев, когда без хантинга не обойтись:
Хантинг не нужен, когда компания:
Как правильно хантить
В идеале первый контакт с потенциальным кандидатом должен состояться задолго до появления вакансии. Для этого важно заниматься нетворкингом — знакомиться и общаться с профессионалами, причем делать это на перспективу, а не в рамках определенной роли или компании. Такое общение носит характер сотрудничества, обмена информацией и сводится к выстраиванию длительных доверительных отношений.
Это позволяет заранее глубоко проработать мотивацию кандидата и понять причины, почему он может согласиться на переход в другую компанию. Тогда к моменту появления вакансии у хантера уже будет вся необходимая информация, чтобы действовать точечно и грамотно.
Например, мы поддерживаем длительные профессиональные отношения со многими потенциальными кандидатами, поэтому знаем и понимаем:
Когда к нам приходит клиент и просит найти сотрудника, я сразу же определяю пул людей, которые подойдут именно этому бизнесу или руководителю.
Конечно, всех знать невозможно — бывает, что хантер не знаком со многими кандидатами из лонг-листа. Расскажу, как я действую в подобной ситуации.
Первый контакт
Сначала нахожу человека через социальные сети и добавляю в профессиональный круг. Практически все подтверждают мой запрос: опытные специалисты взаимодействуют с хантерами и поддерживают новые знакомства.
Затем пишу короткий месседж: представляюсь, кратко объясняю цель знакомства и предлагаю созвониться. Например, так: «Здравствуйте! Я Ольга Прозорова, представляю executive-search-агентство Benchmark. Сейчас я в поиске топ-менеджера в одну технологическую компанию. Открыты ли вы к предложениям? Буду рада созвониться и обсудить детальнее. Или давайте познакомимся на перспективу».
Если я знаю номер телефона кандидата, то сначала пишу в вотсап или телеграм c предложением созвониться и пообщаться в удобное для него время. Совет начинающим хантерам: старайтесь избегать звонков «в лоб». Представьте: человек находится на работе, вокруг коллеги. Вдруг ему звонят и предлагают обсудить переход в другую компанию — скорее всего, такой контакт обречен на провал.
Далее мы коротко общаемся и в случае заинтересованности со стороны кандидата согласовываем полноценную встречу — в онлайне или офлайне.
Встреча
На первой встрече я начинаю с презентации себя и агентства как опытных профессионалов. Рассказываю об успешных кейсах и личном опыте в индустрии, объясняю, в чем наша уникальность, озвучиваю компании, с которыми сотрудничаем, делюсь информацией о ситуации на рынке труда. Я стараюсь расположить человека к себе и создаю такую атмосферу, чтобы он прокрутил в голове: «Ого, а они классные, общаются с мейджорами в нашей индустрии. Надо бы познакомиться и рассказать о себе».
Затем я провожу глубинное интервью, чтобы получить подробную информацию о кандидате, которая понадобится для оценки: узнаю про опыт, достижения, «прощупываю» его компетенции.
Постепенно продвигаюсь в сторону исследования мотивации к переходу. Мне важно понимать:
Далее я рассказываю кандидату о потенциальном работодателе и роли, подсвечиваю преимущества перехода с опорой на его мотивацию и акцентом на задачах и функционале, ценностях компании и корпоративной культуре.
Дать подумать
Я сразу договариваюсь с собеседником, когда можно будет вернуться к обсуждению, — обычно речь идет об одном или двух днях. Обязательно уточняю, не нужна ли дополнительная информация, и при необходимости ее предоставляю.
Человек вправе сомневаться — это нормально. Не нужно давить и продавать вакансию любой ценой здесь и сейчас. Нельзя торопить кандидата: пусть он возьмет паузу и все обдумает — дайте ему столько времени, сколько необходимо для принятия взвешенного решения. Лучше вернуться к обсуждению позже, выслушать и спокойно без надрыва обработать его сомнения.
Чем переманивать кандидата и что делать, если он отказывается
Некоторые полагают, что хантинг в основном про деньги. Якобы переманить — все равно что завалить зарплатой и «плюшками», но это не так. Действительно, финансовая мотивация чаще всего присутствует, но не является ключевой.
Гораздо важнее совпадение по ценностям, идеальный мэтч между кандидатом и компанией. Сейчас люди меняют работу, если понимают, что в другом месте смогут достигать своих целей, быть результативными, более эффективно и быстро развиваться, получать интересный опыт, повышающий экспертность на рынке труда.
Если хантер предполагает, что кандидат и работодатель не подходят друг другу, то первым должен бить тревогу. Цель — не подписать оффер побыстрее с кем угодно, а найти человека, который легко встроится в компанию и будет эффективно решать задачи бизнеса.
Расскажу, как мы пробовали схантить сотрудника на позицию уровня CEO. Кандидат прошел много этапов интервью, познакомился со всеми бордами, выполнил тестовое задание. Дело дошло до оффера, который он отклонил: понял, что не готов к переходу, и решил остаться в прежней компании. Кажется, это провал, но на самом деле нет: хорошо, что осознание пришло к нему своевременно, а не после трудоустройства, когда работодатель уже потратил ресурсы на онбординг и погрузил во внутренние процессы.
Мораль такова: если вы полностью и качественно выполнили свою часть работы — поняли истинную мотивацию, грамотно представили компанию, рассказали обо всех преимуществах, проработали сомнения, — а кандидат все равно отказывается, не надо дожимать. Лучше подобрать правильные слова для заказчика, чтобы обосновать отказ и снять разочарование, и продолжить поиск до идеального мэтча.
Типичные ошибки в хантинге
Преждевременное раскрытие информации о компании
Неопытный хантер звонит кандидату и с ходу выкладывает все, что знает о работодателе, позиции, процессах и планах развития компании. Его собеседник внимательно выслушивает, а потом говорит: «Нет, извините, мне это не интересно» — и кладет трубку. Итог: хантер остался ни с чем, а вот кандидат получил большой объем информации, часть из которой может быть конфиденциальной. Как он воспользуется этими сведениями — известно только ему.
Вывод: при первом контакте предоставляйте лишь ту информацию, которая необходима, чтобы кандидат проявил интерес к потенциальной роли и был готов продолжить диалог в формате встречи. При последующем общении будьте аккуратны и следите за тем, какую информацию озвучиваете, особенно если речь идет о конфиденциальной позиции или о сотруднике из конкурирующей компании.
Некачественная проработка
Это частая проблема внутренних рекрутеров, которые пытаются побыстрее закрыть вакансию, чтобы выполнить KPI. Но хантинг не про скорость, а про качество, поэтому спешка опасна.
Типичная история, когда работодатель так торопился вытащить кандидата на работу, что забыл согласовать с ним все условия сотрудничества. Возникает недопонимание: человек получает оффер, а там ряд несостыковок, которые даже не обсуждались. Чаще всего «накладки» касаются зоны ответственности, зарплаты gross/net и бонусной системы. Результатом может стать отклоненный оффер, срыв переговоров и репутационные потери.
Другой вариант: хедхантер не убедился, что кандидат и работодатель подходят друг другу. Допустим, были некоторые расхождения, которые он не заметил или сознательно проигнорировал: нет времени разбираться и, вообще, «стерпится — слюбится». В итоге мелкие шероховатости разрастаются во взаимное недовольство. Работодатель думает: «Мда… я рассчитывал на большее, зря мы столько денег потратили». Сотрудник размышляет: «Куда я попал? Зачем ушел с прежней работы? Здесь же невозможно».
Формирование завышенных ожиданий у кандидата
Некоторые охотники за головами усиленно продают вакансии, как будто это товар, который не подлежит возврату и обмену. Чтобы убедить кандидата перейти в другую компанию, они слегка или не слегка приукрашивают действительность.
И вот новоиспеченный сотрудник начинает работать и понимает, что все совсем не так, как ему обещали, — реальность и ожидания расходятся, накатывает жестокое разочарование и негатив из-за обмана.
Разглашение информации о кандидате
Расскажу реальный кейс, который услышала от коллеги из другого агентства. Один хантер запросил рекомендации по кандидату у компании, где тот работал. Действующий работодатель был изрядно удивлен — он и не подозревал, что сотрудник подумывает об уходе.
Причем запрос был сделан не в лоб, а по секрету через общих знакомых, которые работали в той же компании. Тем не менее информация утекла, что является жестким нарушением правил хантинга.
Затяжной просмотр рынка
Некоторые компании не понимают емкости рынка труда, на котором работают. Они верят, что где-то есть огромное количество кандидатов и нужно непременно посмотреть всех — вдруг будет кто-то еще лучше.
Это приводит к тому, что подбор затягивается, а хорошие специалисты срываются, так как не готовы ждать вечно. Опытный хантер постарается остановить бесконечные поиски: привести клиента в чувство и вернуть его, например, к первой пятерке релевантных кандидатов.
Ориентир только на финансовую мотивацию
Кажется, что перекупить специалиста — самый простой способ. На самом деле это плохое решение. Допустим, кандидат сменил работу только из-за денег. Тогда это лишь вопрос времени, когда появится другая компания, которая предложит еще более высокий уровень вознаграждения и заберет его себе.
Мотивировать специалистов нужно не только деньгами.
Сравнение сервисов CleverStaff и Хантфлоу
CleverStaff
Единая система для профессионального подбора персонала.
Хантфлоу
Система управления кандидатами (ATS — Applicant Tracking System) для ведения базы резюме, назначения собеседований, общения с кандидатами, формирования отчётов и аналитики.
Единая система для профессионального подбора персонала.
Система управления кандидатами (ATS — Applicant Tracking System) для ведения базы резюме, назначения собеседований, общения с кандидатами, формирования отчётов и аналитики.
Цены и тарифы
Доступен бесплатный тариф (для одного пользователя). Для компаний от двух пользователей в аккаунте тарифы под запрос.
Доступна и корпоративная версия для больших компаний, устанавливаемая на сервер компании. Цена формируется в зависимости от требований по конфигурации.
Стоимость Хантфлоу зависит от количества рекрутеров, необходимых доработок и интеграций.
Интеграции с другими сервисами
Возможности
Набор персонала
Совместная работа и личная эффективность
Работа с клиентами
Взаимоотношения с клиентами (CRM)
Системы совместной работы
Управление персоналом
Законодательство
Безопасность и конфиденциальность
Общие
Сравнение интерфейсов CleverStaff и Хантфлоу
Отзывы о CleverStaff и Хантфлоу
Хороший функционал, но часто сбоит.
Плюсы
Относительно недорогая система для рекрутинга. Можно кастомизировать этапы в соответствие с процессом в конкретной компании. Есть опция саппорта, но полезной бывает редко.
Хорошо синхронизируется с Linkedin, rabota.ua
Минусы
Может долго загружаться и тупить. Не всегда понятен алгоритм предложений кандидатов из базы, к примеру, хочешь добавить «Алину Иванову», а система предлагает ее добавить как » Анну Котикову».
Не всегда подгружает, или подгружает некорректно отклики с почты.
Как увеличить трафик и сэкономить деньги с помощью flow-контента
Ольга Сидорова, экс-главред медиапроектов Mail.ru Group, рассказала о принципах работы с потоковым контентом в онлайн-редакции. Вы узнаете, кто такие редакторы-майнеры и как они увеличивают трафик, превращая любой текст, фотографию или видео в flow.
Это статья по итогам выступления на конференции ContentSense в марте 2019 года.
Для медиа переход в цифровую реальность обернулся большим стрессом, потому что методы, работающие в офлайне, в онлайне не работали. Раньше мы считали, что люди покупают газеты ради новостей, статей посередине и последней странички с кроссвордами и советами.
В интернете появилась возможность измерять метрики и узнавать, за какой контент читатели голосуют с помощью кликов и досмотров. Это раскрыло нам глаза: людям часто нужен более простой контент, а медиа постепенно превращаются в развлекательный сервис.
Всё это мы переживали и в Mail.ru тоже. Я расскажу, какие выводы мы из этого сделали и как пытались преодолеть трудности работы в диджитал.
Наша диджитал-редакция четыре года назад была устроена по аналоговому принципу, как газетная редакция: весь объем материала, который мы выпускали, делился на новости и статьи.
Новости занимали 30% ресурсов: денег, людей, времени, внимания. Казалось, что новости — это поток, который не очень важен, потому что быстро протухает, но он приносит постоянный трафик. Но самое важное, ради чего мы работаем, — статьи.
Работа строилась по редакционному плану: раз в месяц мы решали, какой контент будем выпускать, а затем ставили задачи штатным и внештатным авторам.
Но со временем мы осознали, что статистика показывает не те результаты, которых мы ожидали. По графикам посещаемости и вовлеченности было видно, что новости, на которые мы тратим 30% усилий, приносят нам 70% результата.
И наоборот, статьи, которые мы считаем базовым продуктом, не приносят должного выхлопа. Наш редакционный план зависел от представлений, как правильно работать в офлайне. Но выяснилось, что в онлайне совсем другие правила.
Чтобы вписаться в новую реальность, нам пришлось измениться. Mail.ru — массовая площадка с ежедневной миллионной аудиторией. И чтобы работать с этой площадкой, нужно научиться тем правилам, по которым она живет.
Мы перестроили процессы, и вот что получилось. У нас по-прежнему есть специалисты, которые занимаются новостями. Они работают с инфоповодами и с точки зрения эффективности делают 40% наших планов по трафику.
По-прежнему есть и авторы, которые пишут сложные имиджевые статьи. Этот тот качественный контент, который и делает нас медиа. Но главная перемена произошла в редакционном процессе — появились редакторы, которых мы сперва в шутку, а затем серьезно стали называть «майнерами». Это было еще в расцвет криптовалютной шумихи, поэтому шутка была свежей.
Редакторы-майнеры работают, как новостники, но без привязки к информационным поводам. Работа новостника устроена так: он открывает свежие ленты и пишет новости одну за другой. Это бесконечный поток.
Майнеры работают похожим образом, только в более легком жанре — создают подборки, галереи, советы. Такие материалы не привязаны к повестке дня, а отражают общие интересы читателей. Этот контент приносит нам 40% трафика.
Распределение ролей в редакции
Кто-то скажет, что единственное, что мы изобрели — это делать какой-нибудь угарный треш-контент и получать на этом трафик. Но я не соглашусь. Идея заключалась в том, чтобы работать в том формате, который интересен читателям.
Например, в проекте «Здоровье» мы выпустили заметку «5 фактов, которые вы не знали о сыре», которая в итоге стала внутренним редакционным мемом. Когда нужно что-нибудь объяснить про flow-контент, говорят: «Ну, это как 5 фактов о сыре».
Раньше мы бы сделали объемную научную статью о сыре с аргументами, фактами и обоснованиями. Но эту же информацию можно подать проще, чтобы аудитории легко было ее усвоить. Это не значит, что мы разрабатываем некачественный контент. Мы придерживаемся редполитики.
Но, во-первых, эти материалы лаконичные по содержанию, а во-вторых, они верстаются по определенным правилам, которые мы сами вывели на основании метрик. Теперь мы точно знаем, что производим контент, который потребляют.
Когда мы начали работать с потоковым контентом, то постепенно поняли, что любую фотографию или видео можно превратить в flow. Мой любимый пример — проект «Недвижимость». Там есть база объявлений о квартирах — покупка, продажа, аренда. Мы агрегируем чуть ли не все источники информации, которые есть на рынке.
В какой-то момент мы подумали, что было бы интересно делать обзоры — что покупают и за какие деньги. И стали делать фотогалереи из серии «Квартира на Патриках за миллиард: посмотрите, как она выглядит». В первый же месяц после запуска новой рубрики мы перевыполнили план по трафику в пять раз.
Присмотритесь внимательно к контенту, который всегда под руками. Возможно, он годится для flow и поможет значительно увеличить трафик.
Flow-контент позволяет нам быть гибкими. Когда мы работаем с редакционными планами и лонгридами, требующими тщательной проработки, мы неповоротливы. Потоковый контент позволяет быстро обрабатывать информацию и быть в тренде.
Например, когда прошел слух, что Ксения Собчак расходится с мужем, мы собрали материал про других мужчин, с которыми она встречалась, и привлекли интерес читателей на горячую тему.
Если говорить о затратах, мы перекроили бюджет вместе с редакционным процессом. Авторы работают сдельно, редакторы — за оклад. Мы перераспределили средства и стали за те же деньги получать в два раза больше контента. Это напрямую сказывается на эффективности и бизнес-показателях.
Вдвое больше контента за те же деньги
Идеология определяет, что и как делает редакция. Если медиа не принимает какую-то реальность, пытается ей противостоять и предписывать людям, что читать, таким материалам будет трудно получать большой трафик.
Наладить работу с потоковым контентом легче на массовых площадках, а для небольших ресурсов, работающих в узких нишах, не так просто найти flow-рубрики. Тем не менее я рекомендую провести внутренний аудит и понять, стоит ли контент, который вы производите, вкладываемых усилий и затрат.
Конференция ContentSense по контенту для бизнеса — один из проектов команды ProductSense. Мы делаем расшифровки докладов с наших конференций и пишем по ним статьи.
Благодарим за подготовку статьи редактора Елену Егину.
Получается, flow контент это читабельный контент?
Любой контент может быть читабельным. В этой статье имеется в виду потоковый контент без привязки к инфоповодам — подборки, галереи, советы.
Комментарий удален по просьбе пользователя
Алёна, спасибо, отличная статья, мне очень понравилась, а мне не нравится почти всё. )
Я не знаю кто в 21 веке читает много текста, много текста нужно оставить для писателей книг.