Что включает в себя структура удовлетворенности трудом

Что включает в себя структура удовлетворенности трудом

Рассматривая более подробно каждый из элементов структуры удовлетворенности трудом, начнем с социального.

Функционирование человека как общественного существа порождает необходимость его ориентации в социальном пространстве для управления своей деятельностью. Приобретя соответствующий опыт в освоении окружающей его социальной реальности, индивид начинает соотносить себя с определёнными социальными позициями. Для этого ему необходимо выработать меру соотнесения себя с обществом — самооценку. Социальная ориентация возможна, если индивид имеет положительный опыт в освоении социальной действительности и самооценку. Потребность в определенной удовлетворяющей человека самооценке проявляется как уровень притязаний [76], то есть уровень притязаний — это один из механизмов, регулирующих функционирование системы «человек-общество». При рассмотрении формирования уровня притязаний в сфере социальной структуры, приходим к выводу, что он является производным от социального контекста, в котором находится индивид — социальное происхождение, социальное окружение, социальное положение

и обусловливаемая ими материальная среда. Критерием в оценке собственной социальной ситуации служит положение того социального слоя (группы), к которому он себя относит или хочет относить. Насколько занимая социальная позиция соответствует уровню притязаний человека, настолько он удовлетворен своим положением в обществе. А так как принадлежность к определенному социальному слою предопределяется, как правило, принадлежностью к определенной профессии [71], то стремление заниматься некоторой профессиональной деятельностью — это реализация уровня притязаний в сфере социальной структуры.

Социальный уровень удовлетворенности трудом зависит от удовлетворенности профессией как видом труда, обеспечивающим желаемый социальный статус. Мы рассматриваем определенную профессию не «со стороны», а «изнутри», как проявляет себя индивид внутри группы, занимающейся данным видом труда. С этой точки зрения удовлетворенность трудом является индикатором включенности в социальный контекст данного вида труда.

Вместе с тем изучение удовлетворенности трудом проводится в связи с конкретным рабочим местом, занимаемым индивидом. Значит, отражение социального элемента в структуре удовлетворенности трудом — это психическое состояние, указывающее на степень его интегрированности с социальным контекстом рабочего места. (См. также исследование этого вопроса у Н.Ф. Наумовой [51].) Под социальным контекстом рабочего места понимается совокупность социальных и социально значимых качеств прямо или опосредованно присущих данному рабочему месту.

Выход за рамки социального контекста определенного рабочего места и интеграция с контекстом другого, значимо отличающегося более высоким статусом от занимаемого, проявляется как неудовлетворенность социальным элементом структуры удовлетворенности трудом. В него входят следующие факторы: социальный статус, возможность служебного продвижения, повышения квалификации, достижение социально значимых результатов, общественного признания и т.п.

изводственной среде [97]. Но к этому уровню структуры удовлетворенности трудом относим лишь следующие подструктуры: условия труда; организацию труда, так как в действительности, на наш взгляд, только они составляют сферу в трудовой деятельности, по отношению к которой возможен процесс адаптации. Связь удовлетворенности трудом с адаптацией работника к производственной ситуации достаточно разработана в литературе [33, 47, 80, 81 и др.], и поэтому мы не будем останавливаться на этом подробно. Однако вследствие того, что содержание, вкладываемое в упомянутые термины, различно, необходимо уточнить принимаемую точку зрения. Под условиями труда понимаются санитарно-гигиенические, эстетические условия производства и психологический климат коллектива. (Понятие психологический климат используется как тождественное моральному климату, морально-психологической обстановке, социологическому микроклимату, психологической атмосфере и т.д., см. [79].)

Организация труда включает в себя организационно-технические элементы производства, куда входят режим труда и отдыха, принципы оплаты, особенности включённости в технологическую схему, организационная структура, материально- организационное обеспечение, безопасность труда. Адаптация ко всем этим факторам имеет качественные отличия, обусловливаемые соответствующей спецификой.

Третий уровень удовлетворенности трудом — психофизиологический —понимается нами как степень соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям индивида, как соответствие функционального содержания труда психофизиологическим особенностям работника. (Под психофизиологическими особенностями здесь понимается совокупность психических и физических задатков индивида, которая формирует его способность к труду, а также существующие на основе этих задатков такие характеристики работника, как успешность овладения профессией, навыки, знания и т.д.) Этот уровень структуры удовлетворенности трудом иногда выделяется как самостоятельный вид удовлетворенности и называется «удовлетворенность работой» или «удовлетворенность деятельностью» [14, 94].

В связи с освещением этого вопроса необходимо уточнить различия, существующие между понятиями «функциональное» и «психофизиологическое содержание труда» — эти понятия отражают трудовую деятельность

с двух различных её сторон. Под функциональным содержанием понимается внешне наблюдаемая, объективно фиксируемая деятельность работника — совокупность выполняемых им рабочих операций. Второй термин относится к процессам, происходящим в организме работника при трудовой деятельности. «Психофизиологическим содержанием труда называют работу органов чувств, логические операции мозга, рефлекторные мышечные движения и позо-тонические напряжения мускулатуры. Все это является естественной потребностью организма, неизбежным следствием его биологической организации — его способности к деятельности» [84].

В силу того, что эта часть проблемы слабо разработана, поясним понимание удовлетворенности функциональным содержанием труда на конкретном примере. Рассмотрим психограмму разметчика [45]. Разметка заключается в том, что на поверхность заготовки специальным инструментом откладывают в натуральную величину размеры, указанные на чертеже. Функциональное содержание труда разметчика следующее:
1. освоение чертежа, ознакомление с заготовкой, обмер заготовки, мысленное воссоздание контуров будущей детали, выбор базы, выбор инструмента, необходимого для разметки данной детали;
2. очистка, окраска заготовки и т.п.;
3. чертёжно-измерительные операции;
4. решение задач по начертательной геометрии;
5. операции по нанесению на заготовку рисок и точек;
6 ударные операции – кернение рисок и точек.

Выполнение этих операций предъявляет соответствующие требования к психофизиологической конституции индивида:
а). Психомоторика. Необходима мышечная выносливость (т.е. способность выполнять движения со слабой и средней нагрузкой в течение продолжительного времени). Повышенные требования к координации движений, к устойчивости руки и её движений. Требуется высокая развитость зрительно-моторной координации.
б). Сенсорные и перцептивные свойства. Ведущее значение имеют характеристики зрения — зрительная чувствительность, восприятие пространственных отношений, глазомерная функция.
в). Внимание. Необходимы сосредоточенность на узкой зоне, концентрация внимания, распределение внимания, легкое и быстрое переключение внимания, наблюдательность.
г). Память. Выполнение разметочных операций требует развитой памяти.
д). Особенности мыслительной деятельности. Необходимы активное мышление, развитая мыслительная деятельность для решения прогнос-

тических задач, абдуктивная форма мышления, способность к дедукции, сообразительность, быстрый и уверенный счёт, чёткость логических суждений, комбинаторные способности.
е). Пространственное воображение. Способность к этой форме комбинаторно-перцептивной деятельности — важнейший залог общей успешной деятельности разметчика.

В тех случаях, когда психофизиологические свойства находятся в оптимальном соответствии с требованиями, предъявляемыми конкретным видом труда, работник испытывает удовлетворённость функциональным содержанием труда (ниже будет называться «удовлетворённость содержанием труда»). «Удовольствие, получаемое в самом процессе деятельности, является необходимым биологическим моментом для выработки всякого навыка, для которого необходимо, чтобы сама деятельность, а не её результаты находили в себе вое время поддерживающий стимул» [21]. В этом аспекте выгладят вполне обоснованно использование удовлетворенности трудом в качестве показателя успешности трудовой деятельности [24, с. 14].

К психофизиологическому элементу структуры удовлетворённости трудом относятся такие факторы, как интерес к работе и различные параметры нервной и физической нагрузки (тяжесть, монотонность, ритмичность и т.д.)„

В качестве общей характеристики элементов структуры удовлетворенности можно отметить, что социальный уровень структуры удовлетворенности трудом формируется в результате социального влияния и может быть изменен этим влиянием. Психологический уровень предопределяется адаптацией работника и производственной средой, то есть ситуация может изменяться и мобилизацией адаптивных возможностей, и в результате соответствующих мероприятий, перестраивающих состояние подструктур, формирующих этот уровень удовлетворенности. Психофизиологический уровень удовлетворенности трудом оказывается заданным объективным соотношением свойств индивида* и функциями, которые он должен выполнять на данном рабочем месте, и здесь ничего нельзя изменить, не сменив или работника, или рабочее место. Вслед-

(*С учётом его адаптивных способностей, компенсаторных возможностей, упражнения и развития определенных свойств.)

Помимо приведенных трех уровней в структуре удовлетворенности трудом существует груша факторов, занимающих особое положение — ими являются заработная плата и инфра-эко-структура*. Особенностью этой группы факторов является то, что они обладают подвижностью и могут участвовать в формировании удовлетворенности на различных уровнях структуры, в зависимости от характера ситуации**.

Свойство факторов зарплаты и инфра-эко-структуры менять своё положение в структуре удовлетворенности трудом проистекает из их природы, потому что они не являются непосредственной составной частью процесса труда.

На примере рассмотрим фактор зарплаты. На социальном уровне структуры она может проявляться как удовлетворенность общественным признанием качеств работника, его трудового вклада [92]. Здесь же она способна выполнять компенсирующую роль — если профессия работника не очень престижна, но заработок достаточно высок, то он увеличивает престижность профессии.

На психологическом уровне удовлетворенность зарплатой отражает её возможности в обеспечении жизненно необходимыми предметами потребления, выступает как фактор жизнеобеспечения.

На психологическом и психофизиологическом уровнях «зарплата выполняет и некоторую компенсирующую роль в тех случаях, когда рабочий вынужден терпеть неблагоприятное воздействие неустранимых для него отрицательных факторов производственной обстановки» [7, с. 44]. То есть, в случае неблагоприятного состояния производственной ситуации, зарплата может выступать как стимулятор адаптивности индивида, в случае несоответствия содержания труда, она мобилизует внутренние

* Имеется в виду социальная инфраструктура предприятия и населённого пункта, а также экология региона.

** Ниже мы будем называть эту группу подвижными факторами или факторами группы «А».

Покажем, что зарплата может участвовать в формировании общей удовлетворенности трудом*, включаясь в различные элементы её структуры, на данных, полученных в результате вторичного анализа социологических исследований.

Следует заметить, что исследования, явившиеся основой анализа, имели иную направленность, вследствие чего применявшиеся в них методы сбора информации, а также выбор отдельных факторов не полностью соответствуют задачам нашего изложения. Вместе с тем возможные погрешности не имеют принципиального значения, так как целью предпринимаемого анализа является лишь подтверждение выдвинутых предположений, а не установление количественных соотношений.

Новосибирскими учеными исследовались причины текучести. Рабочим предъявлялся вопрос с 26 мотивами увольнений. 22,5% опрошенных отметили в качестве причины перемены места работы неудовлетворенность зарплатой [80, с. 87]. Затем раскрывалось содержание мотива «неудовлетворенность зарплатой». Вопрос уточнялся, распределение ответов приведено в табл. 1, в % к общему числу сменивших место работы по причине неудовлетворенности зарплатой [80, с, 92].

При анализе этого распределения встаёт вопрос: как объяснить, почему работник, указавший в качестве причины перемены рабочего места неудовлетворенность зарплатой, обосновывая этот мотив, отмечает, например, плохую организацию труда. Почему он сразу не указал плохую организацию труда?

В табл. 2 приведённое выше распределение сгруппировано в соответствии с принятой структурой удовлетворённости трудом.

* Удовлетворенность отдельными факторами (условия труда, возможность повышать квалификацию, психологический климат, напряженность труда и т.д.) называют частной удовлетворенностью, совокупность всех факторов образует общую, интегральную удовлетворенность трудом.

Табл. 1
Детализация мотива «неудовлетворенность зарплатой»

Источник

Структура удовлетворенности трудом

2.1 Структура удовлетворенности трудом

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться – это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой – это фактически информация о кадровых рисках компании [31;47].

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

· содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

· оплата труда, материальное вознаграждение;

· степень престижности работы;

· руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);

· карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

· окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. Интринсивный мотив – это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела [8;24]. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации [8;75]:

· ощущение полной включенности в деятельность;

· полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;

· ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;

· отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;

· потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Американские ученые-бихевиористы выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию. К ним относятся [36;72]:

— ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей);

— ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий);

— знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

На основе представлений о позитивных психических состояниях, мотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. [36;105] была разработана модель мотивационных характеристик работы (рис. 1). В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Рис. 1. Модель мотивационных характеристик работы

Что включает в себя структура удовлетворенности трудом. 1. Что включает в себя структура удовлетворенности трудом фото. Что включает в себя структура удовлетворенности трудом-1. картинка Что включает в себя структура удовлетворенности трудом. картинка 1. Рассматривая более подробно каждый из элементов структуры удовлетворенности трудом, начнем с социального.

Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом. Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.

На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы, которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять:

1) повышение разнообразия умений и навыков;

2) повышение целостности работы;

3) увеличение важности работы;

4) увеличение автономности;

5) оптимизация обратной связи.

Важным показателем является удовлетворенность условиями работы. Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т. п.

Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании. Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы» [34;17]. Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.

Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.

К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.

Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. В соответствии с теорией справедливости люди стремятся избегать негативных эмоций, таких как чувство вины или обиды, возникающих при несправедливой оценке (оплате) их труда [15;74]. Так, если сотрудник считает, что ему не доплачивают за те усилия, которые он прилагает, он может, например, уменьшать время присутствия на работе (прогулы, опоздания, дополнительный отпуск, дополнительные перерывы в работе или перекуры), снизить качество выполняемой работы и пр. Если же он считает, что организация ему переплачивает, то это может привести, например, к росту внутренних обязательств перед руководством и организацией, повышению готовности к дополнительным усилиям в работе.

Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.

В процессе социально-психологических исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.

Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы предприятия.

Удовлетворенность карьерой. Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении.

Весьма существенной составляющей является удовлетворенность окружением. Зачастую оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе. В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, например раздражения. Психологи также рекомендуют избегать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ним и остальными работниками. По наблюдениям психологов, удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т. п. Если сотрудник увидит, что сумма возлагаемых ограничений превышает его субъективную норму, шансы возникновения лояльности уменьшатся. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло. До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности [34;27-49]. В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей и многих других факторов, зачастую не связанных напрямую с работой. Конечно, в больших по численности работников организациях сложно следить за таким количеством нюансов, влияющих на удовлетворенность трудом каждого сотрудника. Однако при возникновении группы риска, т.е. неудовлетворенных работников, стоит обратить внимание именно на эти нюансы, поскольку они являются значимыми и откладываются в памяти, формируя отношение к работе и степень удовлетворенности ею.

Источник

Понятие удовлетворенности трудом. Пути повышения удовлетворенности персонала

Понятие и структура удовлетворенности работой. Методика нематериального и материального стимулирования персонала. Влияние этих факторов на производительность труда на предприятии. Оценка степени удовлетворенности трудом в теории справедливости Д. Адамса.

РубрикаМенеджмент и трудовые отношения
Видкурсовая работа
Языкрусский
Дата добавления04.04.2016
Размер файла48,9 K

Что включает в себя структура удовлетворенности трудом. ba. Что включает в себя структура удовлетворенности трудом фото. Что включает в себя структура удовлетворенности трудом-ba. картинка Что включает в себя структура удовлетворенности трудом. картинка ba. Рассматривая более подробно каждый из элементов структуры удовлетворенности трудом, начнем с социального.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

на тему: «Понятие удовлетворенности трудом. Пути повышения удовлетворенности персонала»

Трудовая деятельность является материальной основой существования общества и важнейшей сферой проявления сил и способностей человека. Удовлетворённость трудом считается одним из значимых показателей, который характеризует трудовую деятельность с точки зрения её социальной эффективности.

Данная тема становится всё более актуальной, потому что просто невозможно представить себе инновационную экономику без такого ее мощного фактора, как удовлетворенность трудом. Так как в инновационном обществе человек не работает только ради денег, «живёт зарплатой», он «живёт работой», то есть находит в ней если не удовольствие, то удовлетворение.

Изучением этой проблемы занимались такие исследователи, как Ф.Н. Ильясов, М.И. Бухалков, В.М. Маслова и многие другие.

Целью работы является рассмотрение влияния удовлетворенности трудом на производительность.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

— раскрыть понятие и структуру удовлетворенности трудом;

— определить факторы удовлетворённости трудом;

— выявить способы оценки удовлетворенности трудом;

— предложить пути повышения удовлетворённости персонала.

Методологической основой изучения проблемы является анализ и обработка литературы отечественных исследователей. В работе применяются такие общие методы исследования, как системный подход к изучаемым процессам, анализ и синтез, позволяющие сформировать наиболее существенные черты изучаемых процессов.

1. Понятие и структура удовлетворенности трудом

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно показали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждой конкретной работе придает в некоторой степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Наоборот, если хорошо знать и понимать, что движет работником, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, так построить управление работником, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

С точки зрения науки понятие «удовлетворенность работой» трактуется как аффективная или эмоциональная реакция сотрудника на рабочую ситуацию. Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой [2, c. 137]:

— характер и содержание работы (ее значимость, интенсивность, результаты);

— оплата труда, материальное вознаграждение;

— степень престижности работы;

— руководство (стиль управления, система отбора и расстановка кадров, оценка труда, моральное стимулирование);

— карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

— окружение, психологический климат в коллективе.

К настоящему времени сложилось значительное количество подходов к пониманию феномена удовлетворенности трудом. Удовлетворенность интерпретируется как показатель [7, c. 129]:

— показатель социального статуса индивида и как мера адаптации индивида к социальной реальности;

— показатель успешности трудовой деятельности;

— степень соответствия личностных и вещественных факторов производства;

— степень адаптации работника к производственной ситуации;

— характеристика трудовой активности и т.д.

Существование таких разных истолкований удовлетворенности трудом, порой противоречащих, но чаще дополняющих друг друга, является свидетельством, как сложности проблемы, так и её неполной разработанности. Индустриально-организационные психологи занимаются изучением удовлетворенности работой уже более 60 лет; это одна из наиболее подробно исследованных тем в данной области психологии. Несмотря на значительное количество проведенных исследований, теории удовлетворенности работой, указывавшие бы на ее источники и раскрывавшие бы механизмы этих процессов, до сих пор полностью не разработаны. Большая часть теоретических утверждений являются следствиями теорий мотивации. В таблице 1 кратко обобщаются базовые принципы основных теорий удовлетворенности работой и теории мотивации, из которых они выводятся [4, c. 415].

Родственная теория мотивации труда

Двухфакторная или мотивационно-гигиеническая

теория Герцберга (1959)

Многогранная удовлетворенность (Лоулер, 1973)

Удовлетворенность работой зависит от восприятия соотношения между вложениями в работу, ее характеристиками и результатами по сравнению с этим соотношением для других людей

Теория ценностей Локка (1976)

Противоборствующие процессы (Лэнди, 1978)

Удовлетворенность изменяется со временем; всегда существуют силы, которые снижают ее

Ни одна теория напрямую не связана с данной гипотезой

Несоответствие потребностям (Портер, 1961)

Удовлетворенность возникает, когда несоответствие между потребностями человека и тем, что дает ему работа, незначительно

Инструментальная теория Портера-Лоулера (1968)

Удовлетворенность зависит от того, соответствуют ли ожиданиям полученные вознаграждения

Структура удовлетворённости трудом включает в себя следующие элементы [1, c. 73]:

1) удовлетворенность социальным статусом;

2) удовлетворенность производственной ситуацией;

3) удовлетворённость функциональным содержанием труда.

Социальный уровень удовлетворенности трудом обусловлен удовлетворенностью профессией как видом труда, который обеспечивает желаемый социальный статус. Определенная профессия рассматривается не «со стороны», а «изнутри», в зависимости от того, как проявляет себя человек внутри группы, которая занимается данным видом труда. С этой точки зрения удовлетворенность трудом можно считать индикатором включенности в социальный контекст данного вида труда.

Выход за рамки социального контекста определенного рабочего места и интеграция с контекстом другого, значимо отличающегося более высоким статусом от занимаемого, проявляется как неудовлетворенность социальным элементом структуры удовлетворенности трудом. В него входят такие факторы, как социальный статус, возможность повышения квалификации, служебного продвижения, достижение общественного признания, социально значимых результатов и т.д.

Психологический элемент структуры удовлетворенности понимается как степень адаптации человека к производственной среде. Но к этому уровню структуры удовлетворенности трудом относятся такие подструктуры, как условия труда и организация труда, потому что в действительности только они составляют сферу в трудовой деятельности, по отношению к которой возможен процесс адаптации. Под условиями труда подразумеваются санитарно-гигиенические, эстетические условия производства и психологический климат коллектива.

Организация труда состоит из организационно-технических элементов производства, включающих режим труда и отдыха, принципы оплаты, организационную структуру, особенности включённости в технологическую схему, безопасность труда и материально-организационное обеспечение. Адаптация ко всем названным факторам имеет качественные отличия, которые обусловлены соответствующей спецификой [8, c. 304].

К психофизиологическому элементу структуры удовлетворённости трудом относят такие факторы, как интерес к работе и различные параметры нервной и физической нагрузки (тяжесть, ритмичность, монотонность и т.п.).

В качестве общей характеристики элементов структуры удовлетворенности можно заметить, что социальный уровень структуры удовлетворенности трудом формируется в результате социального влияния и может изменяться под таким влиянием. Психологический уровень зачастую предопределен производственной средой и адаптацией работника, поэтому ситуация может изменяться и мобилизацией адаптивных возможностей, и в результате соответствующих мероприятий, перестраивающих состояние подструктур, которые формируют этот уровень удовлетворенности. Психофизиологический уровень удовлетворенности трудом оказывается заданным объективным соотношением свойств работника и функциями, которые он должен выполнять на конкретном рабочем месте, и в этом случае ничего нельзя изменить, не сменив или рабочее место, или работника.

— разработкой вопроса с точки зрения соответствия сотрудника рабочему месту занимается такая отрасль науки, как профотбор;

— аспект соответствия рабочего места (средств труда) свойствам и возможностям индивида разрабатывается инженерной психологией и эргономикой.

2. Факторы удовлетворенности трудом

В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной считается двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Герцберга. К мотивационным критериям относятся собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного, роста, признание со стороны социального окружения, в особенности, показатели престижного и «имиджевого» характера. К гигиеническим критериям относят эргономические условия труда, стиль руководства, уровень материального вознаграждения, а также характер межличностных отношений в трудовом коллективе.

Стоит особо заметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации «мотивационных» факторов. В случае же «гигиенических» показателей зачастую снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на «мотивационные» и «гигиенические» является достаточно условным, потому что иногда именно «гигиенические» факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом [3, c. 68].

Помимо этого, следует особо отметить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития «удельный вес» различных факторов удовлетворенности трудом также различен. Так, к примеру, в группах с высоким уровнем развития «мотивационная» составляющая и такой показатель, как «система взаимоотношений», в теории Ф. Герцберга находящиеся в перечне «гигиенических» факторов, как правило, имеют определяющее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп с низким уровнем развития определяющими часто становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.

Удовлетворенность трудом, согласно многочисленным исследованиям, выступает серьезной составляющей социально-психологического климата в коллективе, будучи одновременно и базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между сотрудниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого важного параметра социальной активности индивида и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, считается необходимым условием.

В процессе изучения теории Ф. Герцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выявили пять базовых факторов, необходимых, по их мнению, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками компании как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К таким факторам они отнесли [5, c. 241]:

1. разнообразие умений: более содержательными являются работы, требующие большого количества различных умений.

2. идентичность задания: работы, составляющие единое целое, являются более содержательными, чем работы, которые являются лишь некоторой частью всей работы.

3. важность задания: работы, имеющие большое значение для других людей, являются более содержательными, чем маловажные работы.

4. автономия: работы, выполняя которые сотрудник может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, являются более содержательными, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. обратная связь, касающаяся работы: работы, включающие обратную связь, касающуяся того, как сотрудник выполняет свою работу, являются более содержательными, чем работы без обратной связи

Следует отметить, что ERG-теория, как и остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях того или иного предприятия.

Именно поэтому удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов в итоге зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. Однако каждый из таких подходов имеет свои нюансы.

Теория общих ожиданий была разработана в конце 60-х годов прошлого века на базе исследований большой группы организационных психологов, таких как В. Врум, Дж. Кэмпбелл, Л. Портер, И. Лоулер и др. Эта теория исходит из положения, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в итоге результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К таким переменным они относят: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность [10, c. 306].

Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий отражает веру в то, что усилия могут привести к достижению желаемого уровня выполнения работы. Эта вероятность достаточно сильно зависит от оценки человеком собственных знаний и умений, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.

Хотя теория общих ожиданий и строится на совершенно других методологических посылках, чем диспозиционные теории, нетрудно заметить определенные параллели, в особенности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, очевидно связанных с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход является довольно сложным, что значительно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. Джуэлл, хотя многие гипотезы, имеющие в своей основе теорию общих ожиданий, подтверждаются различными исследованиями, доказательств правильности этой модели в целом не получено [4].

Основным недостатком теории справедливости считается то, что в ее рамках существенно ограничен, а иногда и попросту невозможен учет таких факторов, обуславливающих удовлетворенность трудом, как система межличностных отношений, статусно-ролевая позиция личности в неформальной групповой структуре и т.д.

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное воздействие на чувства человека по отношению к работе. Степень удовлетворенности работой находится в зависимости от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на сотрудника можно выделить восемь характеристик работы, от которых довольно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой [6, c.52]:

— содержание и характер работы;

— объем выполняемой работы;

— состояние рабочего места и его окружения (освещенность, шум, температура воздуха, комфортность и пр.);

— оплата труда (все формы компенсации);

— руководство (стиль руководства, начальство, участие в управлении);

— возможности продвижения по работе;

— распорядок, правила поведения и др.

Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут уточняться или дополняться в соответствии с характером деятельности компании, особенностями трудового коллектива и пр.

Практика также показывает, что приоритетность этих характеристик может значительно отличаться как у отдельных членов внутри предприятия, так и в различных компаниях. И наконец, во времени в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность работой могут начать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики работы. Поэтому для успешного управления и создания положительного расположения в отношении предприятия следует постоянно проводить исследования с целью выяснения степени удовлетворенности сотрудников своей работой.

3. Оценка удовлетворенности трудом. Пути повышения удовлетворённости персонала

1) глобальное понятие;

2) многогранное понятие;

3) функцию удовлетворенных потребностей.

Во всех случаях удовлетворенность работой оценивают с помощью вопросников-самоотчетов [13, c. 316].

Для повышения уверенности в том, что испытуемые отвечают на вопрос об удовлетворенности работой, пользуясь одной и той же системой координат, можно дать им некоторые указания. В вопроснике об удовлетворенности работой, разработанном Эндрюсом и Уизи (Andrews & Withey, 1976), комбинируются ответы на один глобальный вопрос о работе в целом и на четыре вопроса о специфических аспектах (сама работа, коллеги, материальные условия труда и рабочие инструменты), в результате чего получается одна общая оценка удовлетворенности работой. Между оценками, полученными с помощью этого вопросника, и некоторыми видами трудового поведения была обнаружена значимая корреляция; кроме того, эти оценки значимо коррелировали с другими оценками удовлетворенности работой, полученными с помощью инструментов, содержащих больше вопросов [15, c. 276].

Удовлетворенность работой как многогранное понятие. Альтернативой одномерного понятия удовлетворенности работой является многогранное или многокомпонентное понятие, основанное на предположении о том, что удовлетворенность сотрудников различными аспектами рабочей ситуации может изменяться независимо и должна оцениваться отдельно для каждого аспекта. В предельном случае при многогранном подходе предлагается оценивать удовлетворенность отдельными заданиями, выполняемыми на работе (Taber & Alliger, 1995), но пока что этот весьма узкий подход к оценке удовлетворенности работой не нашел широкого признания.

Большинство исследователей, рассматривающих удовлетворенность работой как многогранное понятие, интересуются аспектами работы, которые присутствуют во всех заданиях и работах. Примерами таких аспектов являются рабочая нагрузка, оплата труда, безопасность работы, условия труда, статус и престиж работы, близость с коллегами, используемая компанией политика оценки выполнения работы, общие методы руководства, автономия и ответственность, отношения между начальниками и подчиненными, возможности для применения знаний и умений, возможности для роста и развития [6, c. 71].

Все перечисленные компоненты когда-либо использовались в индустриально-организационных психологических исследованиях; как правило, в разных исследованиях используются разные методы оценки удовлетворенности работой. Варьирует также и количество оцениваемых компонентов; конкретный выбор числа и типа оцениваемых компонентов обычно зависит от вопроса исследования. Например, если психолога интересует только связь между уровнем текучести кадров и удовлетворенностью сотрудников руководством в организации, то нет необходимости спрашивать сотрудников об их удовлетворенности оплатой труда или коллегами. Даже если интересы исследователя довольно специфичны, ему не нужно каждый раз конструировать специфическую шкалу оценки компонентов для каждого конкретного исследования удовлетворенности работой. В таких случаях общепринятой практикой является использование только части (одной или нескольких подшкал) уже разработанной шкалы. Одним из наиболее популярных инструментов многогранной оценки является Job Descriptive Index («Описательный Индекс Работы» JDT) (Smith, Kendall & Hulin, 1969).

К настоящему времени прошло уже 35 лет с момента разработки JDI, и в течение этого времени его постоянно использовали и усовершенствовали. Если рассматривать результаты исследований в целом, то они достаточно хорошо подтверждают его надежность и применимость для различных демографических групп (таких как мужчины/женщины, менеджеры/другие сотрудники), поэтому широкое использование JDI вполне оправданно. Однако и при использовании этого инструмента возникают проблемы. Некоторые исследователи подвергают сомнению корректность процедур подсчета результатов, а другие находят в нем недостатки статистического характера. В ответ на эту критику была разработана расширенная форма шкалы, но более важным вопросом является вопрос о том, оценивает ли JDI именно то, что он должен оценивать.

Если провести сравнение с Job Descriptive Index, то становится ясно, что Index of Organizational Reactions дает человеку больше возможностей указать, как он относится к данному компоненту работы. В то же время, по-прежнему невозможно узнать, насколько данная грань удовлетворенности работой важна для человека.

Удовлетворенность работой как удовлетворенные потребности. Л. Портер разработал новый подход к оценке удовлетворенности работой, не основанный на предположении о том, что все люди одинаково относятся к различным аспектам работы. Исходный вопросник Портера, основанный на мотивационной теории потребностей, состоит из 15 утверждений, касающихся безопасности, уважения, автономии, социальных потребностей и потребностей в самоактуализации. Основываясь на своих собственных потребностях и представлениях о работе, каждый респондент отвечает на три вопроса, относящиеся к каждому утверждению:

1. Каково фактическое значение этой переменной?

2. Каким оно должно быть?

3. Насколько для меня важна эта переменная?

Удовлетворенность работой оценивается на основе ответов на вопросы об удовлетворении потребностей на работе, причем оценка зависит от степени несоответствия между фактическими и желательными оценками (ответы на вопросы 1 и 2). Чем меньше несоответствие, тем больше удовлетворенность работой. Для каждой из пяти категорий потребностей рассчитывается отдельный показатель. По ответу на третий вопрос («Насколько она для меня важна?») исследователь может оценить относительную силу каждой потребности для каждого индивидуального респондента. Если вернуться к приведенному выше примеру, то человек может находить коллег весьма неудовлетворительными, но этот аспект может быть для него настолько маловажным, что никак не влияет на удовлетворенность работой [14, c. 249].

Даже если респонденты не будут пытаться преднамеренно ввести исследователя в заблуждение, существует множество ситуационных переменных, которые могут влиять как на то, насколько хорошо респонденты понимают вопросы, так и на их готовность быть искренними в своих ответах на вопросник. Джайлс и Фейлд (Giles & Feild, 1978) перечисляют релевантные факторы, среди которых: форма вступительного текста и/или указаний к вопроснику, анонимность опроса или необходимость указывать свое имя и место проведения опроса (дома, на рабочем месте или в помещении отдела кадров).

Факторы, перечисленные Джайлсом и Фейлдом, способствуют внесению ошибок в оценки удовлетворенности работой, в том смысле что они способствуют возрастанию расхождения между «истинным» уровнем удовлетворенности и оценкой, полученной посредством вопросника. Когда индивидуальные ответы каким-то образом объединяют или сравнивают, то ошибка увеличивается.

Описанные проблемы типичны не только для оценки удовлетворенности работой; в большей или меньшей степени они характерны для всех исследований, основанных на использовании вопросников. Ошибки измерения, связанные с этой формой исследований, невозможно устранить, но можно принять определенные меры для их снижения. К таким мерам относятся: использование вопросников с установленной надежностью; предварительная проверка инструкций на ясность; гарантирование анонимности испытуемого; использование выборок достаточного большого размера, чтобы распределение искажений ответов можно было считать случайным.

Пути повышения удовлетворенности сотрудников можно разделить на две группы: методы нематериального и материального стимулирования.

На сегодняшний момент соцпакет является одним из наиболее эффективных способов стимулирования сотрудников: это организация бесплатного питания, оплата транспорта и мобильной связи, медицинская страховка, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

Нематериальное стимулирование для обеспечения лояльности, в первую очередь, должно строиться на создании мотивирующего микроклимата в коллективе (признание успехов сотрудников, обеспечение постоянного движения «вперед», планирование и реализация проектов, грамотное распределение заданий и т. д.). Также нематериальное стимулирование может включать [6, c. 37]:

— льготы, связанные с графиком работы (оплата нерабочего времени, праздничные дни, отпуск, обеденные перерывы, гибкий график работы);

— общефирменные мероприятия, не относящиеся к работе (торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные праздники, централизованные обеды; к примеру, во многих компаниях сотрудникам в честь дня рождения торжественно вручают памятные подарки, чем, естественно, увеличивают их лояльность к организации);

— признательность (может выражаться в письменном виде, в проявлении дружеского внимания со стороны руководства, в поощрении профессионального роста, в расширении полномочий, изменении статуса работника, делегировании полномочий).

Гораздо более сложной является схема действия материальных факторов, мотивирующих содержательную профессиональную работу. Эта схема будет действенной только в том случае, если сотрудник отчетливо видит связь между своей деятельностью и суммой денег, которую он получает.

Способы материального стимулирования сотрудников включают в себя: премии, проценты, участие в прибыли компании, оплату подоходных налогов, опционы, предоставление займов, льготное кредитование, корпоративное пенсионное обеспечение, накопительную премию по результатам работы за год, частичную или полную оплату обучения, тренингов, социальный пакет, в том числе медицинское страхование, оплату услуг мобильной связи и фитнес-центров, поездки за границу и др.

Среди HR-менеджеров нет единого мнения о том, имеет ли смысл предлагать сотрудникам максимально широкий спектр стимулов, из которых, возможно, не все будут реально использоваться. Здесь важно разграничивать социальные программы и другие виды материального стимулирования. Наличие большого количества социальных программ нельзя назвать правильным или неправильным. Это особенность корпоративной культуры крупных компаний, как российских, так и западных. Социальные программы не стимулируют непосредственно работу сотрудников, но формируют лояльность к компании. При наличии программ социальной поддержки и, как минимум, среднерыночного уровня оплаты труда, люди часто остаются в компании на долгие годы [2, c. 145].

Чтобы все эти методы эффективно работали, они должны подчиняться четко продуманной системе. Ключевыми понятиями системы должны стать: справедливость, ясность, последовательность.

Во-первых, сотрудники должны знать, что достижение одинаковых результатов гарантирует им одинаковые поощрения.

В-третьих, последовательность в назначении поощрений не означает их постоянства. Как только поощрение станет обычным делом, о его эффективности можно будет забыть. Как бы хорошо ни были мотивированы отдельные сотрудники, какую бы лояльность по отношению к компании они ни испытывали, добиться желаемого результата руководство компании сможет, только сочетая индивидуальную мотивацию и лояльность с коллективной [10, c. 391].

удовлетворенность труд материальный стимулирование

Правильное управление удовлетворенностью персоналом фирмы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малой фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

Наблюдаются некоторые разногласия относительно того, какие факторы вызывают удовлетворенность работой и как происходит этот процесс. Для практических целей удовлетворенность работой можно понимать как результаты ее оценки, к которой существует несколько различных подходов.

Не для всех работающих людей удовлетворенность работой занимает высшие позиции в перечне личных приоритетов. Наблюдения, а также результаты исследований представлений людей о роли трудовой и нетрудовой деятельности в их системах потребностей и ценностей ясно свидетельствуют, что это не так.

Для некоторых людей работа является необходимостью, которую они принимают, не связывая с ней каких-либо конкретных ожиданий получить удовлетворение. Тем не менее, по-видимому, можно с уверенностью предположить, что при прочих равных условиях эти люди предпочли бы, чтобы работа приносила им положительные переживания.

Понятие удовлетворенности работой может быть с большей пользой использовано для прогнозирования трудового поведения, не связанного непосредственно с выполнением рабочего задания или выполнения работы на уровне организации, но для получения каких-либо выводов необходимы дальнейшие исследования.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие мотивации и стимулирования труда. Иерархия потребностей А. Маслоу. Понятие удовлетворенности трудом. Исследование связи мотивационной направленности и удовлетворенности трудом менеджеров предприятия на примере ОАО «ЮГ-СИСТЕМА плюс» и СОАО «ВСК».

дипломная работа [178,6 K], добавлен 16.07.2013

Понятие профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. Характеристика деятельности организации ООО «ТурМир». Стратегическое планирование мероприятий по повышению квалификации персонала. Разработка системы льгот и нематериального вознаграждения.

дипломная работа [141,9 K], добавлен 02.12.2012

Результаты анализа информации об удовлетворенности персонала образовательной организации различными аспектами труда на основе проведенного анкетирования. Оценка психологического климата в трудовом коллективе; факторы, формирующие удовлетворённость трудом.

статья [27,5 K], добавлен 03.05.2016

Удовлетворенность трудом и жизнью: основные понятия, критерии, их взаимосвязь. Стиль руководства как один из факторов удовлетворенности трудом, его влияние на общую удовлетворенность жизнью. Исследование привлекательности труда, анализ и диагностика.

дипломная работа [54,9 K], добавлен 28.04.2011

контрольная работа [152,7 K], добавлен 27.12.2016

Источник

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *