человеческий фактор что это значит

Значение словосочетания «человеческий фактор»

Конструкторы различной техники, устройств и т. п. стараются предусмотреть, не допустить и уменьшить последствия такого поведения человека. Термин используется в психологии, инжиниринге, индустриальном дизайне, статистике, эргономике и антропометрии.

Выражение человеческий фактор часто используется, как объяснение причин катастроф и аварий, повлёкших за собой убытки или человеческие жертвы.

человеческий фактор

1. учёт особенностей, потенциала и возможностей человека как личности, индивидуальности ◆ «Шесть условий» Сталина обозначили отказ от бездушной уравниловки и приоткрыли пути «человеческому фактору». «Этапы русской эволюции», 1935 г. (цитата из НКРЯ) ◆ Всё это в сочетании с самоуправлением трудовых коллективов становится мощным рычагом, побудительной силой для раскрытия предприимчивости и инициативы трудящихся, активизации человеческого фактора. «Мощный рычаг развития инициативы», 1988 г. // «Труд» (цитата из НКРЯ)

Делаем Карту слов лучше вместе

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я стал чуточку лучше понимать мир эмоций.

Вопрос: адаптивность — это что-то нейтральное, положительное или отрицательное?

Источник

Человеческий фактор в компании: это опасно?

Изначально понятие человеческого фактора пришло в мир из военного дела и авиации — все мы знаем примеры его влияния на ход событий в мировой истории. Но всё чаще и чаще на расплывчатую формулировку «да это человеческий фактор» списывают косяки в бизнесе. Утечка данных? Человеческий фактор. Ошибка в тендере? Человеческий фактор. Упал софт у клиента на продакшене? Ну это вообще всегда человеческий фактор. Мы решили углубиться в проблему и понять, что это за явление, как оно влияет на бизнес и управление и что можно сделать для снижения влияния человеческого фактора. Ну не плыть же по течению, списывая всё на какую-то абстрактную сущность. В общем, поговорим о человеческих эксепшенах.

В каждом из них незримо живёт человеческий фактор: нельзя мини, будет декольте; нельзя рыбок, будет собака, директор вообще отморозился ну и т.д.

Прим. Для тех, кто не в разработке: эксепшен — это не ошибка, это исключительный случай работы в программе, неожиданное отклонение.

Откуда берётся человеческий фактор и почему он важен?

Любая ошибка стоит компании прибыли, ресурсов (человеческих, временных, производственных — да каких угодно) и, конечно же, нервов. Качество, безопасность, ИТ-инфраструктура, репутация — неполный список уязвимых аспектов, способных ощутимо пострадать от выключенного рубильника, бага в ПО, ошибки в таблицах Excel (кроме шуток, например, во время тендера или расчёта рентабельности тарифа, продукта и т.д.). Одна человеческая ошибка — и насмарку идут процессы, проекты и целые месяца работы. Но, как известно, человеку свойственно ошибаться и он рано или поздно ошибётся. Значит, остаётся одно — научиться минимизировать влияние человеческого фактора. Давайте прикинем, что можно сделать?

Например, исключить людей из процессов — тотальная автоматизация всего, что можно. Прекрасная идея, и, казалось бы мы, как разработчики CRM-системы и другого ПО для автоматизации бизнеса должны топить именно за неё и расписать постов на пять как круто, когда вкалывают роботы, счастлив человек, идёт прибыль и т.д. Но именно потому что мы опытные автоматизаторы (17 лет в IT-деле, 11 лет в CRM), мы никогда такого не скажем.

На самом деле человеческий фактор, как бы его красиво ни называли, это всего лишь обычный организационный риск, который нужно закладывать при разработке стратегий и постановке задач. Проще говоря, должна быть какая-то схема реагирования на инциденты и защиты от основных видов человеческих ошибок, которые, к слову, могут быть как непреднамеренные (задел плечом кнопку, споткнулся и выдернул провод, закинул в рассылку всех клиентов с открытым адресом почты, ошибся адресатом, оставил портфель с документами и флешкой в кафе), так и злонамеренные (взлом, кража, увод данных, хантинг команды на новое место и т.д.).

Ещё одна история. Британская клиника, занимающаяся лечением пациентов с ВИЧ, в 2015 году влетела на штраф 180 000 фунтов стерлингов в результате 100%-ной человеческой ошибки. Дело в том, что информационный бюллетень был отправлен 781 пациенту, а в поле «Кому» стояли все 781 адресов и имён-фамилий. Таким образом, получатели смогли легко узнать, кто ещё болен ВИЧ.

Когда мы пишем статьи, всегда стараемся посмотреть зарубежные источники на предмет исследований и крупных примеров из жизни известных корпораций. В этот раз мы ввели в поиск «human factor», но получили немного не то, что ожидали: больше о человек ориентированных компаниях и о коллективном влиянии, которое сотрудники оказывают на успешность компании. Оказалось, что нам был нужен термин «human reliability» (надёжность), и это очень правильное определение. Кстати, сравните:

Все человеческие факторы можно классифицировать по разным критериям, но мы предлагаем пока остановиться на двух.

Первая классификация, по степени умысла, наиболее общая, охватывающая все остальные группы двумя блоками.

Пример. Несколько лет назад в интерфейсе Google Adwords при проставлении десятичного разделителя числа в виде русской запятой число принималось целиком, нужна была точка (сейчас этот баг обработан и появляется предупреждение). Менеджер по рекламе выставил ставку на топовое слово, равную 23,7$, которую Google обработал как 237$. За ночь было «съедено» более 25 000 долларов, по тем временам около 800 тыс. руб. Кто виноват? Вроде бы хочется обвинить Google. Но почему сотрудник не посмотрел на ставку после того, как её применил? Какая мера наказания должна быть?

Профессиональные ошибки — группа ошибок, которые совершает сотрудник в своей непосредственной деятельности. Их истоки могут крыться в излишней самоуверенности (не протестировал свой код), в плохом обучении, в непонимании предмета (новичок стесняется спрашивать и косячит), в замыленности глаза (инженер просматривает ошибку в чертежах, полагаясь на ранее безупречного коллегу), случайности и т.д.

Материальная или иная выгода — ситуации, в которых человеческий фактор срабатывает из-за преднамеренных действий человека, желающего получить выгоду. Случайность здесь как правило исключена, все действия обдуманы, у сотрудника есть план достижения своей цели. Это та самая группа ситуаций, для исключения которых нужно предпринимать действия, предупреждающие нарушения.

Пример из жизни — простой, комплексный и впечатляющий по уровню распи… дурости. Софтверная компания. Все программисты, DevOps и системные администраторы заморочены на безопасности, поскольку несколько лет назад произошла крупная неприятность: код трёх продуктов был полностью украден сотрудником, и российский суд не оказал особого содействия истцу, все формулировки были расплывчаты, обошлось штрафом. Сотрудник внаглую внёс небольшие изменения и стал конкурентом. Соответственно, обжегшись на молоке, вся компания стала дуть на воду. Всё было нормально, пока не пришёл новый маркетолог-сеошник, с неплохой соображалкой. Он заметил, что старший маркетолог, женщина сильно за 40, рассеянная и неорганизованная, утром и в обед смотрит под клавиатуру. В очередной обед туда заглянул он. Думаю, все угадали, что там было написано маркером на столе? Он зашёл в аккаунт, слил всех клиентов и в тот же день уволился на испытательном сроке (без отработки). Думаю, почему он устроился, куда он ушёл и где до сих пор работает, все тоже угадали…

Психоэмоциональное состояние сотрудника — огромная и сложная группа, про которую чаще всего говорят «человеческий фактор» и с которой реже всего работают. Если сотрудник резко меняет настроение, испытывает жизненные трудности или горе, он может оказаться никудышным работником, который будет ошибаться (реже — будет стремящейся к выгоранию супер эффективной машиной, реализующей задачу за задачей). В любом случае конечный исход — это ошибки, выгорание и заброшенная работа. Обычно это списывают на слабохарактерность в одном случае или трудоголизм в другом, но мало кто думает о том, что человек в таких состояниях находится под воздействием физиологических процессов (если теряется, грубит, меняет настроение и тупит — победила лимбическая система, если прёт как супер разумный робот-исполнитель — привет префронтальной коре головного мозга). Человек внутри такого дисбаланса не может работать по-настоящему продуктивно.

Физическое состояние сотрудника — ещё одна очень серьёзная группа, вызывающая влияние человеческого фактора на бизнес. С одной стороны, мы все знаем, как плохо думается с насморком, ангиной и температурой, поэтому решение лежит на поверхности: взял больничный и вернулся трудоспособным. Но существуют состояния, когда человек не готов взять больничный или он даже ему не положен — например, затяжные боли в спине. Он уже привык к ним, но для минимизации болевых ощущений принимает индометацин, который может снижать внимание и вызывать неприятную сонливость. Честно говоря, кодить или подсчитывать финансовый план в таком состоянии очень сложно. Кроме таких ситуаций, могут быть хронические заболевания, органические проблемы с органами чувств, беременность и т.д. Более того, причиной почти всех этих проблем и состояний может быть как раз работа.

Межличностные отношения общего плана ощутимо сказываются на работе. Дружба и вражда сотрудников и отделов, дружеские отношения руководителя с подчинённым, фаворитизм, разделение сотрудников по каким-то непрофессиональным признакам — настоящий бич современных офисов, особенно в малом и среднем бизнесе. Сотрудники могут мстить, пакостить или наоборот работать на зависть (и ненависть) всем только из-за нелюбви или любви к коллегам. В этих условиях возникают ошибки в работе, перекосы в качестве ведения проектов, нарушаются бизнес-процессы, в которые нельзя заложить межличностный фактор.

Можно написать целое сочинение про дружбу на работе, конфликты, типы взаимодействий. Но это точно не в рамках и так перегруженной темы. Совет универсальный: работайте, общайтесь, выстраивайте корпоративную культуру на идеологии общей цели, свободы и ответственности.

Межличностные отношения, связанные с семьёй и влечением. Это самая ужасная группа ситуаций, которая может привести компанию к серьёзным кадровым, интеллектуальным и репутационным потерям. Даже говорить о ней не будем — приведём пример.

Пример. В компанию устроилась девушка, в неё влюбился ведущий DevOps, на котором висели почти все билды на 4 страны мира (включая США). Девушка была не очень глубокого ума, и парень взялся приходить к ней и делать за неё её работу — писать рассылки и письма на английском языке. Замечания со стороны коллег пропускались мимо ушей. Постепенно от клиентов стали увеличиваться тикеты по багам установки и поддержки, количество незакрытых задач в Jira дошло до генерального. Он долго думал, что делать, но в итоге уволил девушку с отличной выплатой. Через 2 недели и 1 день ушёл парень, на прощание почистив ВСЕ виртуалки. Контора оправлялась месяц, нанимала нового три месяца. Потери были в среднем около 30 000 долларов. Сейчас они муж и жена, совет да любовь, конечно, но… дороговато любовь конторе встала, в общем. Скажете, та контора сама виновата, что замкнула столько процессов на одном человеке? Конечно. Опять же, человеческий фактор.

Это слишком щепетильная ситуация, чтобы что-то советовать. Однозначно не стоит брать на работу родственников (хотя тут с нами могут поспорить), чтобы не нести кадровые потери. Ну и наверное, нужно транслировать влюблённым, что офис — не притон и не семейное гнёздышко, а рабочее место. Иногда довольно жёстко.

Форс-мажорные обстоятельства — это уже настоящий бизнес-риск, внутри которого заложен человеческий фактор в силу того, что все люди по-разному ведут себя в экстремальных условиях. Сюда можно отнести технологические катастрофы, отраслевые проблемы, экономический кризис, валютный риск и т.д. Внутри этой группы возникают ситуации, в которых всегда нужно действовать максимально хладнокровно и пытаться сохранить минимально жизнеспособный бизнес, отладить и перестроить процессы исходя из возникших реалий.

Преступление и наказание

Итак, что-то произошло. Руководитель говорит заказчику, что error, sorry, но дальше нужно что-то делать — как минимум для того, чтобы такая история не повторилась вновь.

Компании предпочитают пост-реакцию и им гораздо проще заявить об издержках бизнеса, чем мотивированно вложиться в предотвращение рисков. Нужно исходить не из позиций слабости человека, а их позиций его надёжности и разумной силы. Но пока осознание этих вещей к бизнесу не пришло (вот даже мы, автоматизаторы, компания, которая ставит и себя и других на рельсы тесной работы с софтом, не берёмся заявить, что мы преодолели человеческий фактор), стоит озаботиться другими вещами, связанными с постреакцией.

Первая из них — санкции за нарушения. Это очень тонкий момент. Если наказать работника несоразмерно и неадекватно его ошибке и, главное, её мотивам и причинам, может возникнуть две степени непонимания: либо вас сочтут слабым и возникнет иллюзия вседозволенности, либо вы перегнёте палку и потеряете сотрудника. Какие меры могут быть приняты? (Конечно, в случае, если это не преднамеренное нарушение, а реально случайное влияние человеческого фактора).

У нас проходит новогодняя акция на всё программное обеспечение, разработанное нашей командой, так что если кому нужна мощная десктопная и функциональная RegionSoft CRM со скидкой до 15%, ловите момент, есть дополнительные плюшки.

Источник

Что такое человеческий фактор

Понятие человеческого фактора

Наиболее популярное толкование понятия «человеческий фактор» звучит следующим образом: это потенциальная возможность того, что в той или иной ситуации человек примет нелогичное, невыгодное или просто неверное решение. Смысл в том, что многие системы работают с участием в них человека, а значит, существует вероятность нарушения алгоритма в том звене, где определяющий выбор делает человек, а не машина.

В тех ситуациях, когда развитие событий зависит от решения человека, невозможно однозначно предсказать его выбор, поэтому инженеры и технические дизайнеры, разрабатывающие сложные системы, стараются максимально исключить человека из процесса работы машины, программы или механизма, чтобы обеспечить системе защиту от вмешательства человеческого фактора. С другой стороны именно человек способен принять нестандартное решение в непредусмотренной конструкторами ситуации, поэтому человеческий фактор очень часто является причиной спасения множества жизней и ценностей. Проблема в том, что как бы совершенен ни был механизм, он может выбирать лишь из заложенного в нем набора вариантов, в то время как человек имеет возможность действовать как угодно.

От 70 до 90% авиационных происшествий и катастроф в мире происходит из-за человеческого фактора.

Причины и следствия

Основными причинами того, что в конкретной ситуации человек делает неправильный выбор, являются:
— недостаток информации;
— физическое и психологическое состояние;
— моральные или эмоциональные колебания;
— недостаточная скорость реакции;
— неверная оценка ситуации.

Дело в том, что любая ситуация, требующая принятия решения, это как минимум микростресс, поскольку человеку свойственно сомневаться в результате своих действий. Большое количество таких переживаний становится причиной эмоциональной напряженности и даже срывов, что приводит к нелогичному решению. Кроме того, на человека оказывает влияние этическая составляющая выбора. Наконец, многие неверные решения были приняты из-за расслабленного состояния, отвлеченного или рассеянного внимания, в минуты душевного расстройства.

Термин «человеческий фактор» используется в авиации, медицине, инженерии, науке и даже в корпоративном управлении.

Человеческая личность – это до сих пор достаточно загадочное и многогранное явление, поэтому предсказать поведение конкретного человека в той или иной ситуации со стопроцентной уверенностью практически невозможно. Следовательно, разработчикам точных систем остается только надеяться на уровень подготовки человека, его стрессоустойчивость и следование инструкциям. Существующий уровень развития технологий не позволяет полностью исключить человека из процесса принятия решений, к тому же именно способность человека к оригинальному мышлению много раз становилась единственной причиной разрешения нестандартной ситуации. В качестве примера можно привести ложные срабатывания советских и американских систем оповещения о ядерном ударе в период холодной войны. Если бы решения принимал компьютер, Третья мировая война была бы неизбежна, однако офицеры СССР и США смогли верно оценить ситуацию и предотвратить начало конфликта.

Источник

Трудовая деятельность и значение человеческого фактора в ней

Человеческий фактор

Основой школы человеческих отношений является перенос центра тяжести в управлении задач на человека. Такая система зародилась в современном менеджменте в 1930-е гг. вместе с традициями школы поведенческих наук, которые активно развиваются в сегодня в современном мире. По воззрениям школы человеческих отношений, человеческий фактор является ключевым элементом эффективного управления, при этом каждое отдельно взятое предприятие является индивидуальной социальной системой.

В 1980-х гг. в момент, когда в советской России появился и стал наиболее заметно проявляться дефицит трудовых ресурсов, последние стали восприниматься как фактор производства – человеческий фактор.

В этом время многие исследователи изучали роль человеческого фактора, среди наиболее заметных учёных были М. А. Виноградов, Н. И. Гвоздева, С. А. Кузьмина, Л. С. Чижова и некоторые другие. В это время общественная и научная мысль пришли к достаточно критическому выводу, что именно человеческий фактор стал причиной глубочайшего кризиса, поскольку именно человек представляет собой главное условие и фактор производства. В этой связи можно было говорить о том, что если у него нет стимула для эффективного труда, то нельзя говорить об экономическом развитии и прогрессе общества. Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод, что в понятие человеческого фактора заложен более глубокий и широкий смысл, нежели в понятие рабочей силы и трудовых ресурсов. Чуть позднее данное понятие было замещено иными: трудовой потенциал, человеческий капитал и человеческий ресурс.

Человеческий фактор – это система взаимодействующий, занимающих разное классовое положение структур, слоёв и групп населения, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогресс и развитие экономики и общества в целом.

Под понятием человеческий фактор попадают работники предприятий, организаций и учреждений, которые объединены для осуществления совместной деятельности. С точки зрения структуры, человеческий фактор представляет собой личность, рабочую группу, трудовой коллектив, иначе говоря, не только коллективный работник, а даже коллективный субъект общественной жизни, которому характерна социальная, демографическая, экономическая и политическая структура.

Человеческий фактор необходимо исследовать как проявление всей совокупности личностно-психологических и социокультурных характеристик и свойств людей, которые воздействуют на его трудовую активность. Такое понятие определяет главную роль человека в ходе производства. Оно свойственно человеку со всем его многообразием чувств и помыслов, как человека трудящегося, так и человека как гражданина и семьянина.

Человек – участник общественного развития

Принимая во внимание, что человек является полноправным и сознательным участником общественного развития вместе со своими жизненными потребностями он определяет приоритетным реализацию своих творческих способностей, информации и участие в управлении.

Понятия «трудовые ресурсы» и «человеческий фактор» являются настолько разными, что, рассматривая их необходимо выбирать разные подходы и способы изучения.

Надо отметить, что понятие человеческого фактора содержит некую ограничительную черту в сравнении с понятием трудовых ресурсов: в пределах первого понятия люди представляются как как фактор внешних по отношению к ним процессов развития, а не как главная ценность общества.

Увеличение роль человеческого фактора объясняется структурными изменениями в экономике. Современные производственные мощности требуют предоставления высококвалифицированной рабочей силы. Они оказывают прямое воздействие на человека, толкая его на совершение конкретных действий, что не может сказаться на качественных характеристиках человеческих ресурсов.

Глобальные перемены в характере рабочей силы оказывают влияние на изменение роли человеческого фактора в современной компании. С этим связана ещё одна проблема, с которой сталкиваются на предприятиях, а именно изменения в организационной структуре управления.

Прежде всего, стоит отметить, что технологическая революция, основой которой являются достижения в компьютерной сфере, воздействие на трудовой процесс. Компьютеры достаточно упростили коммуникацию внутри организаций и между компаниями в мировом масштабе. Их можно считать техникой, которая максимально упростила жизнь и работу менеджеров, увеличилась их мобильность, когда человек имеет возможность работать из любой точки мира за пределами офиса.

Сегодня можно говорить о таком явлении, как постепенное исчезновение непрофессионального труда. Всякая деятельность требует специальный навыков и знаний, важность профессионального образования постоянно возрастает.

В современном мире можно говорить о том, что знания быстро стареют – это является ещё одним фактором, который свойственен природе труда. Знания требуют постоянного обновления, что свидетельствует о предъявлении дополнительных требований к работникам, которые просто обязаны следить за инновациями в своей сфере.

Рабочие и служащие, которые находятся на низких организационных уровнях, несут ответственность за счёт делегирования им полномочий от руководителей. Руководители должны быть уверены в том, что доверенное лицо выполнит их поручения качественно. Такое возможно только в том случае, если персонал располагает достаточной информацией и делах компании, а также имеет достаточную компетенцию.

Человеческий фактор – это термин, который имеет экономико-политическую структуру и представляет собой предмет интересов современной теории систем, психологии труда, эргономики и социологии.

Говоря об активизации человеческого фактора, необходимо его изучать с позиции социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника.

В первую очередь, надо отметить то, что сформировалась взаимосвязь между элементами и этапами производства. Каждая отрасль, будь то техническая, организационная и экономическая, связаны производственной деятельностью и находятся в прямой зависимости от человеческого фактора, от климата, которых сложился в коллективе и может стимулировать или, наоборот, сдерживать развитие трудового потенциала каждого работника в отдельности и коллектива в целом.

Во-вторых, интенсивное развитие производства и ускорении процесса технического переоснащения активно воздействуют на изменения условий трудовой деятельности и на реализацию трудового потенциала каждого работника.

В-третьих, важно понимать, что система управления производством зачастую опаздывает, а иногда и совсем не готова к решению вопросов мобилизации кадров, которых требует изменчивость социальных интересов.

Таким образом, можно говорить о том, что увеличение технического уровня является определяющим фактором в развитии экономического потенциала предприятий и компаний, а человеческих фактор представляет собой воплощение способности творить, изобретать и придумывать что-то новое.

Направления активизации человеческого фактора

Сегодня говорят о трёх направлениях активизации человеческого фактора, среди них выделяют следующие:

Источник